Kein Verwertungsverbot für Videoaufzeichnungen im Kündigungsschutzprozess

Eine Videoüberwachung dient im Unternehmen - gerade wie im vorliegenden Fall am Tor zum Werksgelände - oftmals dem Schutz vor unbefugtem Zutritt, Sachbeschädigung oder Diebstahl. Eine solche Überwachung ist immer auch ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Beschäftigten und muss grundsätzlich datenschutzkonform sein. Mögliche Verstöße gegen datenschutzrechtliche Vorgaben, beispielsweise eine zu lange Speicherung der Videoaufnahmen, führen jedoch nicht per se dazu, dass diese vor den Arbeitsgerichten nicht verwertbar sind. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Fall einer fristlosen Kündigung deutlich gemacht. Solange die Aufzeichnungen aus einer offenen Videoüberwachung stammen und ein vorsätzlich vertragswidriges Verhalten von Beschäftigten belegen sollen, spiele im Kündigungsschutzprozess keine Rolle, ob die Überwachung in jeder Hinsicht datenschutzkonform war.

Der Fall: Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug

Der Mitarbeiter war zuletzt als Teamsprecher in einer Gießerei beschäftigt. Dort betreten die Beschäftigten das Werksgelände über ein sogenanntes Drehkreuz, indem sie ihre persönlichen Werksausweise vor ein Kartenlesegerät halten. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich, weil er einen vorsätzlichen Arbeitszeitbetrug vermutete. Unter anderem am 2. Juni 2018 habe der Arbeitnehmer eine sogenannte Mehrarbeitsschicht nicht geleistet, lautete der Vorwurf, in der Absicht, sie dennoch vergütet zu bekommen. Durch einen anonymen Hinweis hatte der Arbeitgeber davon erfahren.

Die daraufhin ausgewerteten Videoaufzeichnungen einer durch ein Piktogramm ausgewiesenen und nicht zu übersehenden Videokamera an einem Tor zum Werksgelände zeigten laut Arbeitgeber, dass der Mitarbeiter dieses noch vor Schichtbeginn wieder verlassen hatte.

Arbeitnehmer wehrt sich gegen seine Kündigung

Der Arbeitnehmer wehrte sich vor Gericht gegen diese Kündigung. Er machte geltend, dass er am 2. Juni 2018 gearbeitet habe. Die Erkenntnisse aus der Videoüberwachung unterlägen einem Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot und dürften daher im Kündigungsschutzprozess nicht berücksichtigt werden. Die Vorinstanzen gaben dem Arbeitnehmer in dieser Hinsicht recht, das LAG Niedersachsen erklärte die Kündigung des Arbeitnehmers wegen vermeintlichen Arbeitszeitbetrugs für unwirksam.

BAG: LAG muss Videobeweis über Pflichtverletzung berücksichtigen

Das sah das BAG anders. Es verwies die Sache zur erneuten Entscheidung zurück an das LAG Niedersachsen. Dieses dürfe nicht nur die Aussage des Arbeitgebers darüber, dass der Arbeitnehmer das Werksgeländes vor Beginn der Mehrarbeitsschicht verlassen habe, berücksichtigen, es müsse vielmehr selbst die betreffende Bildsequenz aus der Videoüberwachung am Tor zum Werksgelände in Augenschein nehmen. Dies folge aus den einschlägigen Vorschriften des Unionsrechts sowie des nationalen Verfahrens- und Verfassungsrechts, so das Bundesarbeitsgericht.

Datenschutzrechtliche Bedenken dürfen für Arbeitsgerichte zurückstehen

Das oberste Arbeitsgericht stellte explizit fest, dass es dabei nicht darauf ankomme, ob die Überwachung in jeder Hinsicht den Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes bzw. der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) entspricht. Dies war nach dem Vorbringen des Arbeitnehmers nicht der Fall, da die Videoaufzeichnungen über ein Jahr alt seien und der Arbeitgeber sich in einem Betriebskonzept verpflichtet habe, die aus der Videoüberwachungsanlage gewonnenen Daten nur 96 Stunden lang aufzubewahren.

Kein Beweisverwertungsverbot wegen Fehlern beim Datenschutz 

Das BAG betonte dagegen, dass selbst wenn die Überwachung nicht ganz datenschutzkonform gewesen sein sollte, eine Verarbeitung der betreffenden personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers durch die Gerichte für Arbeitssachen nach der DSGVO nicht ausgeschlossen wäre. Dies müsse jedenfalls dann gelten, wenn die Datenerhebung wie hier offen erfolgt sei und vorsätzlich vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers in Rede stehe. In einem solchen Fall sei es grundsätzlich irrelevant, wie lange der Arbeitgeber mit der erstmaligen Einsichtnahme in das Bildmaterial gewartet und es bis dahin vorgehalten habe.

Anderes könnte gelten, wenn die offene Überwachungsmaßnahme eine schwerwiegende Grundrechtsverletzung darstellt. Dies konnte das BAG offenlassen, denn das war vorliegend nicht der Fall.

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2023, Az: 2 AZR 296/22, Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 6. Juli 2022, Az: 8 Sa 1149/20

Der Senat hat drei ähnlich gelagerte Verfahren auf die Revision der Beklagten ebenfalls an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

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