BAG fasst Rechte kirchlicher Arbeitgeber enger

Die Kündigung eines katholischen Chefarztes an einem kirchlichen Krankenhaus war nicht rechtmäßig. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt. Kirchliche Arbeitgeber dürfen Beschäftigte nicht aufgrund ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln, wenn ein in der beruflichen Tätigkeit liegender Grund dafür nicht vorhanden ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Rechte der Kirchen als Arbeitgeber weiter eingeschränkt. Die Richter erklärten die Kündigung eines Chefarztes an einem katholischen Krankenhaus in Düsseldorf wegen dessen Scheidung und Wiederheirat für nicht rechtmäßig.

Kündigung eines Chefarztes nach seiner Wiederheirat

Das der römisch-katholischen Kirche verbundene Krankenhaus hatte dem katholischen Chefarzt 2009 fristlos gekündigt, nachdem sich der Mann hatte scheiden lassen und zum zweiten Mal standesamtlich geheiratet hatte. In der standesamtlichen Hochzeit sah der Arbeitgeber einen Verstoß gegen die katholische Glaubens- und Sittenlehre und damit gegen Loyalitätspflichten des Dienstvertrags.

Der Chefarzt sah in der Kündigung hingegen einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn nach der 1993 vom Kölner Erzbischof erlassenen Grundordnung seines Dienstvertrags wäre eine solche zweite Heirat kein Kündigungsgrund für nicht-katholische Chefärzte der Klinik.

BAG: Ungleichbehandlung des Chefarztes

Das BAG entschied, dass das Krankenhaus seine Beschäftigten in leitender Stellung bei der Anforderung, sich loyal und aufrichtig im Sinne des katholischen Selbstverständnisses zu verhalten, nur dann nach ihrer Religionszugehörigkeit unterschiedlich behandeln darf, wenn dies im Hinblick auf die Art der betreffenden beruflichen Tätigkeiten oder die Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Diese Anforderungen sah das Gericht im vorliegenden Fall nicht erfüllt. Mit seiner Wiederverheiratung verletzte der Chefarzt weder eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht noch eine berechtigte Loyalitätserwartung seines Arbeitgebers.

Die Vereinbarung im Dienstvertrag der Parteien, mit der die "Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse" vom 23.9.1993 in Bezug genommen wurde, ist gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam, soweit dadurch das Leben in kirchlich ungültiger Ehe als schwerwiegender Loyalitätsverstoß bestimmt ist, so das BAG. Diese Regelung benachteiligte den Kläger gegenüber nicht der katholischen Kirche angehörenden leitenden Mitarbeitern wegen seiner Religionszugehörigkeit und damit wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, ohne dass dies nach § 9 Abs. 2 AGG gerechtfertigt ist, so die BAG-Richter.

Dies folgt aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 9 Abs. 2 AGG, jedenfalls aber aus dem Anwendungsvorrang des Unionsrechts. Die Loyalitätspflicht, keine nach dem Glaubensverständnis und der Rechtsordnung der katholischen Kirche ungültige Ehe zu schließen, war im Hinblick auf die Art der Tätigkeiten des Klägers und die Umstände ihrer Ausübung keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung (BAG, Urteil v. 20.2.2019, 2 AZR 746/14) .

Sonderstatus der Kirchen wird in Frage gestellt

Mit seinem Urteil rüttelt das Gericht unter Verweis auf europäisches Recht am Sonderstatus von Kirchen als Arbeitgeber. Für diese ist im Grundgesetz ein Selbstbestimmungsrecht verankert. Das wirkt sich auch auf ihre Position als Arbeitgeber aus. So dürfen sie von ihren Mitarbeitern ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen.

Tatsächlich geht der Streit seit gut zehn Jahren durch die Instanzen: darunter Arbeitsgerichte in Nordrhein-Westfalen, das Bundesverfassungsgericht und den Europäischen Gerichtshof (EuGH). Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt musste sich nun zum dritten Mal mit dem Fall beschäftigen.

Zuvor hatte im September vergangenen Jahres bereits der EuGH auf die Ungleichbehandlung verwiesen. Er machte Zweifel deutlich, inwiefern die Einhaltung des katholischen Eheverständnisses in dem Fall tatsächlich eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.

Die Kirchenseite machte in der Verhandlung vor dem BAG einen Konflikt zwischen dem nationalen Verfassungsrecht und dem Recht der Europäischen Union geltend. Dieser Auffassung widersprachen die Erfurter Richter: «Das Unionsrecht darf die Voraussetzung, unter denen die der Kirche zugeordneten Einrichtungen ihre Beschäftigten wegen der Religion ungleich behandeln dürfen, näher ausgestalten.»

Reaktionen auf das Urteil

Das Urteil sei überfällig und wegweisend, sagte Sylvia Bühler vom Verdi-Bundesvorstand. «Es schafft mehr Gerechtigkeit für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in kirchlichen Betrieben.» Einem Mitarbeiter zu kündigen, weil dieser ein zweites Mal geheiratet hat, finde heute auch in der Gesellschaft keine Akzeptanz mehr.

Die katholische Caritas betonte, dass die Grundordnung des kirchlichen Arbeitsdienstes 2015 erheblich geändert worden sei. «Damit wurde ein differenzierter Umgang mit der Lebenswirklichkeit vieler Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter möglich», betonte Peter Neher, Präsident des Deutschen Caritasverbandes. Der Sachverhalt, der damals zur Kündigung führte, wäre daher nach heute geltendem Kirchenarbeitsrecht anders zu beurteilen.

Vor allem über die Caritas, aber etwa auch über die evangelische Diakonie beschäftigen die großen christlichen Kirchen in Deutschland mehr als eine Million Menschen.

Die höchstrichterliche Entscheidung habe eine hohe Symbolkraft, unterstrich Hans-Albert Gehle, erster Vorsitzender des Marburger Bundes Nordrhein-Westfalen/Rheinland-Pfalz. «Es ist allerhöchste Zeit, dass sich kirchliche Arbeitgeber nicht mehr auf ihren längst überholten Privilegien des sogenannten Dritten Weges ausruhen können, sondern sich ohne Einschränkungen dem weltlichen Arbeitsrecht stellen müssen», so Gehle.

BAG-Urteil zu Stellenausschreibungen

Es ist das zweite Urteil innerhalb weniger Monate, mit dem das Bundesarbeitsgericht die Freiheiten der Kirchen einschränkt. Im Oktober vergangenen Jahres hatten das BAG besondere Anforderungen an die Religionszugehörigkeit von Bewerbern bei Stellenausschreibungen nur unter bestimmten Bedingungen für zulässig erklärt.

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