Die Initiative "Future Skills" prognostiziert, welche digitalen und nicht-digitalen Kompetenzen Unternehmen künftig benötigen und zeigt in einem Diskussionspapier auf, wie HR den Bedarf an diesen Fähigkeiten decken will.

Im Rahmen der Initiative "Future Skills" untersucht der Stifterverband für die Deutsche Wirtschaft in Zusammenarbeit mit der Unternehmensberatung McKinsey aktuelle Entwicklungen und den Bedarf hinsichtlich wirtschaftlich benötigter Fähigkeiten. Die Autoren Tobias Enders, Solveigh Hieronimus, Volker Meyer-Guckel und Isabel Schünemann widmen sich im zweiten Diskussionspapier zu Future Skills den messbaren und prognostizierten Auswirkungen der veränderten Anforderungen auf Human Resources.

Zwei Herausforderungen für HR

Zwei Herausforderungen an HR stehen demnach derzeit im Vordergrund: Zum einen sei es notwendig, neue Strategien zu entwickeln. um hochspezialisierte Technologieexperten zu gewinnen. Zum anderen bestehe die Notwendigkeit, durch gezielte Weiterbildungsmaßnahmen gewisse digitale und nicht-digitale Schlüsselqualifikationen unter der bestehenden Belegschaft herzustellen oder auszubauen.

Erste Future-Skills-Herausforderung: Fachkräftebedarf decken

Die zu rekrutierenden Spezialisten für Bereiche wie Big-Data-Analyse, User-Experience-Design, Smart-Hardware- oder Robotik-Entwicklung, zeichnen sich laut einem ersten Diskussionspapier vom September 2018 dadurch aus, dass sie in Zukunft in jeder Branche benötigt werden, derzeit aber nur in geringer Zahl verfügbar sind. Von Future Skills wird bis zum Jahr 2023 ein Mehrbedarf von knapp 700.000 solcher Fachkräfte prognostiziert, davon allein etwa 455.000 im Bereich komplexer Datenanalysen.

Click to tweet

Um auf diesen Bedarf zu reagieren, zeichnen sich dem neuen Papier zufolge im wesentlichen zwei Trends ab: Zum einen werden Maßnahmen ausgeweitet, beispielsweise, indem gefragte Spezialisten häufiger international rekrutiert werden. Daraus folgt laut der Studie, dass neue Onboarding-Strategien erforderlich werden. Zum anderen differenzieren Unternehmen ihre Recruiting-Strategien zunehmend aus und legen seltener Wert auf formelle Qualifikationen und Bildungsabschlüsse. Individuelle und nicht-formelle Qualifikationen gewinnen somit an Bedeutung. Die Diagnostik im Auswahlverfahren wird jedoch aufwändiger, da sie auf weniger harten Kriterien aufbaut. Dieser geänderten Anforderung im Recruiting könnte unter anderem mit speziellen Software-Lösungen zur digitalen Kompetenzanalyse begegnet werden. Daher prognostizieren die Autoren, dass in Zukunft jedes dritte Unternehmen Online-Bewerbungsprofile systematisch auswerten und jedes vierte Unternehmen digitale Auswahltests einsetzen wird.

IT-Unternehmen haben Vorteile im Recruiting von Spezialisten

Probleme in der Rekrutierung solcher Fachkräfte haben den Autoren zufolge vor allem Unternehmen, die nicht in der IT-Branche tätig sind und in besonderem Maße kleine und mittelständische Unternehmen. Für diese Unternehmensgruppen sei es besonders schwierig, als potenzieller Arbeitgeber für entsprechende Fachkräfte sichtbar zu sein, weshalb zusätzliches Engagement in den Bereichen Employer Branding und Talent Management notwendig sei. Größere Unternehmen außerhalb der IT-Branche würden außerdem zunehmend auf Agilität und flexible Gestaltung von Arbeitsstrukturen setzen, um für gesuchte Fachkräfte attraktiv zu sein.

Zweite Future-Skills-Herausforderung: Weiterbildungsbedarf decken

Um den breiten Bedarf an Schlüsselqualifikationen zu decken, planen viele Unternehmen den Ausbau von Weiterbildungsmaßnahmen: im Durchschnitt wollen die befragten Unternehmen ihre Weiterbildungstage pro Mitarbeiter von 3,7 auf fünf Tage im Jahr 2019 anheben. Im Fokus stehen dabei Qualifikationen in den Bereichen agiler Arbeitsweisen, digitalem Lernen und Kollaborationsweisen. Es werden also auf breiter Basis Fähigkeiten gefördert, die im Rahmen von Future Skills sowohl unter „digitalen“ als auch unter „nicht-digitalen Schlüsselqualifikationen“ zusammengefasst werden. Der Prognose zufolge sei der Bedarf solcher Weiterbildungsmaßnahmen in Bezug auf das selbstständige und digitale Aneignen von Wissen (Digital Learning) und in Bezug auf grundlegende digitale Kenntnisse (Digital Literacy) jedoch besonders hoch.

Click to tweet

Auch hier versprechen sich die Studienautoren einiges von neuen, digitalen Hilfsmitteln wie Online-Weiterbildungsmodulen, die der Prognose zufolge an Bedeutung gewinnen werden. Außerdem werde zunehmend auf die Möglichkeiten von informellen Lernstrukturen gesetzt. Insgesamt wird laut dem ersten Diskussionspapier muss jeder vierte Erwerbstätige in Deutschland weitergebildet werden, um den geänderten Anforderungen gerecht werden zu können.

Zur Methodik der Future Skills Initiative

Die Erkenntnisse des vorgestellten Diskussionspapiers sowie des ersten Papiers basieren auf einer breit angelegten Untersuchung zu aktuellen Entwicklungen in notwendigen Schlüsselqualifikationen und Spezialkenntnissen in Unternehmen. Dieser Untersuchung liegt eine dreigliedrige, gemischte Methodik zugrunde. Offene Diskussionsrunden und Workshops mit Unternehmensvertretern wurden als Impulsgeber für die Klassifizierung der Fähigkeiten genutzt. Darauf aufbauend wurden anhand einer quantitativen Umfrage unter 607 Unternehmen und qualitativer Experteninterviews mit Personalverantwortlichen tatsächliche Prioritäten und Trends bewertet, um auf dieser Grundlage prognostizieren zu können. Die Ergebnisse sollen auch in Zukunft beständig weiterentwickelt werden, aktuell sind zwei weitere Diskussionspapiere geplant.

Das könnte Sie auch interessieren:

Digitale Bildung ist Schlüssel für Wachstum und Beschäftigung

Weiter Nachholbedarf bei digitalen Kompetenzen

Von neuen und unerkannten Kompetenzprofilen

Studie: Digitale Kompetenzen für Personalentwickler