HR-Benchmarking

Zusammenfassung

 
Überblick

Seit dem ersten in der Fachwelt breit diskutierten Benchmarkingprojekt bei XEROX (1979), wurde das "Lernen vom Besseren" zunehmend systematisiert und als fester Bestandteil in die Unternehmensphilosophie integriert. So hat sich Benchmarking seit vielen Jahren als Managementinstrument in allen Funktionsbereichen der Unternehmen etabliert. Doch welche Zukunft hat das "Lernen von den Besseren" im HR-Bereich, wenn sich unsere künftigen Geschäfts- und Arbeitswelten radikal verändern werden und sich der Fokus von den Effizienzanforderungen an die heutigen HR-Prozesse auf die Effektivitätsanforderungen an die künftige Personalarbeit verlagern wird? Lernen kann man nur im hier und jetzt, aus der Vergangenheit und der Gegenwart. Aus dem, was andere für die Zukunft planen, kann man lediglich Ideen generieren und ableiten, wo man selbst steht. Ob sich die Maßnahmen als effektiv erweisen, wird sich erst in der Zukunft, vielleicht durch ein Benchmarkingprojekt, überprüfen lassen.

1 Herausforderungen auf der Suche nach HR-Excellence

1.1 Die Gestaltung der virtualisierten Arbeitswelt

Die bedeutenden Megatrends unserer Zeit sind neben der Globalisierung und demographischen Entwicklung vor allem die zunehmende Bedeutung von Wissen und Kreativität als neue Produktionsfaktoren sowie die Flexibilisierung der Arbeit. 80% aller Innovationen entstehen in der persönlichen Kommunikation (Thomas Allen, MIT). Den Wissens- und Erfahrungsaustausch der Mitarbeiter zu organisieren ist daher eine der größten Herausforderungen unserer Zeit. Die Internet- und Web-2.0-Technologien ermöglichen die globale Vernetzung von Organisationen und Personen und eröffnen Unternehmen neue Möglichkeiten des Wissensmanagements und der Arbeitsorganisation. Der als Enterprise 2.0 bezeichnete interne und externe Einsatz von Social-Networking-Plattformen, zu denen unter anderem Wikis, Blogs, Foren und soziale Netzwerke zählen, ist Folge und gleichermaßen Treiber dieser Entwicklung. Der Wandel zum Enterprise 2.0 vollzieht sich evolutionär und bedingt mehr als nur die Integration der Web 2.0-Technologien in die technische Infrastruktur des Unternehmens. Vielmehr ist Enterprise 2.0 eine ganzheitliche Unternehmensphilosophie, die auf personalisierten Wissenstransfer, Selbstorganisation, flache Hierarchien, Vernetzung, Kollaboration und Partizipation setzt.

Die dabei entstehenden virtualisierten und digitalisierten Organisationsformen erfordern die Veränderung zentraler Planungs- und Steuerungsprozesse. Unternehmenslenker sind in diesem Umfeld noch stärker als bisher als Impulsgeber und Vorbilder gefordert. Sie definieren den Rahmen, in dem intern und extern kommuniziert wird, Wissen und Information geteilt wird, Mitarbeiter Verantwortung übernehmen und die neuen Freiräume selbstorganisierter Arbeit nutzen können. Vor der Entscheidung, das Unternehmen zum Enterprise 2.0 entwickeln zu wollen, müssen alle bisher gesetzten Ziele auf den Prüfstand. Vision, Mission und Leitbild müssen neu formuliert und strategisch verankert werden. Zwar haben viele Unternehmen die Bedeutung des neuen Produktionsfaktors Wissen erkannt und das Teilen von Wissen in ihren Leitbildern aufgenommen, doch ist die Realität in den meisten Unternehmen noch weit von der Vision entfernt. Das Erfahrungswissen verbleibt trotz aller Bemühungen um den persönlichen, direkten Wissensaustausch und dem vielfältigen Angebot an Web 2.0-Tools noch zu oft in den Köpfen der Mitarbeiter. Voraussetzung für den effektiven Austausch des intern vorhandenen Erfahrungswissens ist die rasche und einfache Identifikation von Experten und die Möglichkeit der Vernetzung zwischen Mitarbeitern. Die Institutionalisierung und Förderung des Wissenstransfers bedarf eines ganzheitlichen Changeprozesses mit strategischer Aufmerksamkeit und Ressourcenbindung, einer langfristig ausgerichteten Kommunikationsstrategie sowie wirksamen Anreizsystemen. Der organisatorisch-kulturelle Wandel kann nicht im Rahmen eines isolierten Projekts gelingen.

Quelle: Social Business Case Study: BASF - Creating Chemistry with an Online Business Network

Mit der Zunahme an Wissensarbeit und der Entwicklung der Web 2.0-Technologien geht die Flexibilisierung der Arbeitswelt einher. Die Beschäftigungsverhältnisse und Arbeitszeitmodelle werden flexibler und die Mobilität nimmt zu. Für Wissensarbeiter ist die anwesenheitsgebundene und am persönlichen Schreibtisch orientierte Tätigkeit nicht mehr zeitgemäß. Atmende Arbeitslandschaften entstehen, die für unterschiedliche Anforderungen hinsichtlich Kommunikation, Interaktion und Konzentration multiple Office-Lösungen bieten. Enterprise 2.0 und Flexible-Office-Konzepte erfordern die ganzheitliche Betrachtung der Arbeitsgestaltung sowie eine umfassende Change Management Begleitung, insbesondere auch unter Berücksichtigung der emotionalen/psychologischen Hintergründe, die Veränderungen bei Führungskräften und Mitarbeitern auslösen.

1.2 Ausrichtung der Personalstrategien auf die künftigen Arbeitswelten

Die Geschwindigkeit, mit der sich die virtualisierten und digitalisierten Arbeitswelten des Enterprise 2.0 und der Industrie 4.0 entwickeln werden, sind nicht exakt bestimmbar. Expert...

Das ist nur ein Ausschnitt aus dem Produkt Haufe Personal Office Platin. Sie wollen mehr? Dann testen Sie hier live & unverbindlich Haufe Personal Office Platin 30 Minuten lang und lesen Sie den gesamten Inhalt.


Meistgelesene beiträge