Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis und ihre Grenzen

Die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters des Transportunternehmens DHL hatte kürzlich für mediales Aufsehen gesorgt: Der Mitarbeiter hatte bei einer politischen Veranstaltung sein Unternehmen öffentlich für Rüstungstransporte und eine angebliche Priorisierung von Paketen mit militärischen Gütern des Kunden Rheinmetall kritisiert. DHL warf ihm vor, mit der Nennung von Rheinmetall als Kunden Geschäftsgeheimnisse verraten zu haben und kündigte ihm fristlos. Zu Unrecht, stellte das Arbeitsgericht Leipzig fest, da die Kundenbeziehung schon lange öffentlich bekannt war. Die Äußerung des Mitarbeiters enthielt keine unwahren Tatsachen. Sie sei damit keine Schmähkritik und durch das Grundrecht auf Meinungsfreiheit gedeckt.

Nach Artikel 5 Abs. 1 Satz 1 des Grundgesetzes (GG) hat jeder das Recht, seine Meinung in Wort, Schrift und Bild frei zu äußern und zu verbreiten. Dieses Recht schützt nicht nur jedermann vor Eingriffen des Staates; auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind in ihrer freien Meinungsäußerung im Arbeitsverhältnis geschützt (vgl. BAG-Urteil vom 24. November 2005, Az. 2 AZR 584/04). Dasselbe gilt umgekehrt für den Arbeitgeber: nicht jede Meinungsäußerung stellt eine Persönlichkeitsrechtsverletzung oder Mobbing dar.

Welche Grenzen hat die Meinungsfreiheit im Unternehmen?

Das Arbeitsverhältnis ist kein Ort der Neutralität. Gerade hier sind Konflikte und Meinungsäußerungen an der Tagesordnung. Dies bedeutet jedoch noch lange nicht, dass ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin reden kann, wie es ihm oder ihr gerade so passt. Eine Begrenzung findet das Recht auf freie Meinungsäußerung in den Vorschriften der allgemeinen Gesetze oder im Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG). Darüber hinaus wird das Recht auf freie Meinungsäußerung durch die allgemeinen Schranken der Grundsätze von Treu und Glauben und die beiderseitigen Rücksichtspflichten im Arbeitsverhältnis eingeschränkt. Und schließlich gibt es Äußerungen, die erst gar nicht vom Schutzbereich der Meinungsfreiheit umfasst sind.

Zu Diskussionen über die Meinungsfreiheit kommt es in der Praxis häufig dann, wenn der Arbeitgeber auf eine Äußerung von einem oder mehreren Mitarbeitenden mit einer Abmahnung oder Kündigung reagiert.

Meinungsäußerung: Beleidigung, Lüge oder doch nur Kritik?

Im Streitfall ist zunächst zu klären, ob die Meinungsäußerung vom Schutzbereich der Meinungsfreiheit umfasst ist. So sind unwahre Tatsachenbehauptungen von vornherein vom Schutzbereich ausgeschlossen. Mitarbeitende überschreiten auch dann die Grenzen der Meinungsfreiheit, wenn sie den Arbeitgeber oder Kollegen beleidigen. Insbesondere Schmähkritik und Formalbeleidigungen werden nicht durch Art. 5 GG geschützt.

Im Übrigen ist eine Abwägung im Einzelfall vorzunehmen: Im Zweifel tritt die Meinungsfreiheit hinter dem ebenfalls grundrechtgeschützten Achtungsanspruch des Einzelnen zurück, wenn die Herabsetzung der Person im Vordergrund steht. Dabei ist unerheblich, ob die herabwürdigenden Äußerungen direkt gegenüber dem Vorgesetzten erfolgen oder ob sich der oder die Arbeitnehmende intern oder extern in Form einer üblen Nachrede oder gar einer Verleumdung äußert.

Andererseits sind Beschäftigte durchaus berechtigt, die Zustände im Betrieb in sachlicher Form zu kritisieren. So ist ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Verpflichtung zur Verschwiegenheit auch nicht daran gehindert, Betriebsinterna zu offenbaren, wenn er damit gewichtige innerbetriebliche Umstände aufdeckt, durch welche die Öffentlichkeit betroffen ist (Whistleblowing). Mit dem Hinweisgeberschutzgesetz sind alle Unternehmen, die mindestens 50 Mitarbeitende beschäftigen, verpflichtet, eine interne Meldestelle einzurichten und klare Vorgaben zu erlassen, wie man verfahrenstechnisch mit Meldungen von Hinweisgebern umgeht. 

Wo im Übrigen die Grenze der zulässigen Kritik zu ziehen ist, ist abhängig davon, ob der oder die Arbeitnehmende betriebsintern sachliche Kritik übt oder seinen/ihren Arbeitgeber öffentlich kritisiert. Öffentliche Kritik kann schnell mit einer Rufschädigung einhergehen und für den Arbeitgeber einen Wettbewerbsnachteil bedeuten. Dies gilt insbesondere bei der Weitergabe von Gerüchten über die Geschäftsentwicklung oder Zahlungsfähigkeit des Arbeitgebers. Hier sollten Arbeitnehmende mit einer Meinungsäußerung sehr vorsichtig umgehen.

Zu einer öffentlichen Äußerung zählen auch Meinungsäußerungen in sozialen Netzwerken. Selbst wenn die Nutzung des Netzwerks eine Anmeldung voraussetzt und sich die Meinungsäußerung damit formal an einen begrenzten Teilnehmerkreis richtet, ist die Äußerung zumindest nicht mehr betriebsintern. Zudem sind gerade diese Netzwerke geeignet, eine Nachricht sehr schnell zu verbreiten, sodass sie von einer Vielzahl von Menschen wahrgenommen werden. Hinzu tritt die Gefahr des Kontrollverlustes: Eine im Internet platzierte Nachricht kann einfach kopiert und weiterversandt werden.

Die politische Meinungsäußerung am Arbeitsplatz

Art. 5 GG schützt grundsätzlich auch die politische Meinungsäußerung am Arbeitsplatz. Es ist unerheblich, ob Arbeitnehmende ihre Meinung durch Wort, Plakate oder dem Tragen von Stickern und Buttons kundtun. Der Arbeitsplatz kann vom Arbeitgeber nicht als eine Art "politische Enklave" verstanden werden. 

Doch auch hier erfährt das verfassungsrechtlich geschützte Recht von Arbeitnehmenden Einschränkungen. Im konkreten Fall kann entscheidend sein, ob der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin Außenkontakt zu Kunden, Lieferanten oder Besuchern hat. Denn in diesen Fällen kann die Meinungsäußerung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber zugerechnet werden und dieser braucht es nicht hinnehmen, dass er als Meinungsträger instrumentalisiert wird.

Allgemeine Einschränkung der Meinungsfreiheit

Äußern Arbeitnehmende im Arbeitsverhältnis ihre Meinung, ist es für den umfangreichen Schutz des Art. 5 GG grundsätzlich belanglos, ob die Aussage rational oder emotional oder auch für den Empfänger nützlich oder schädlich ist (vgl. BAG-Urteil vom 24. November 2005, Az. 2 AZR 584/04). Allerdings wird das Recht der Meinungsfreiheit allgemein durch die wechselseitigen Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflichten im Arbeitsverhältnis beschränkt. 

Als Kriterium für eine solche Einschränkung gilt: Die Äußerungen des Mitarbeiters dürfen nicht dazu führen, dass das Zusammenleben im Betrieb ernsthaft gestört oder durch die Äußerung den Interessen des Betriebes zuwider gehandelt wird. Ob diese Grenze überschritten wurde, ist von den konkreten Umständen des Einzelfalls abhängig. Eine Grenzverletzung ist dann anzunehmen, wenn es zu einer konkreten Störung der Betriebsabläufe kommt oder eine konkrete Gefahr für die Außenwirkung droht.

Besonderheiten im öffentlichen Dienst und in Tendenzbetrieben

Für den öffentlichen Dienst galten bisher Besonderheiten: Den Arbeitnehmern im öffentlichen Dienst wurde eine gewisse Mäßigung und Zurückhaltung auferlegt. Diese Sonderpflicht beruhte aber in erster Linie nicht auf der Stellung und Funktion des Arbeitgebers, sondern der konkret in § 8 BAT geregelten Pflicht der Angestellten, sich so zu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird, sowie sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen. Diesen Pflichtenkatalog haben die Tarifvertragsparteien im TVöD nicht mehr aufgenommen. 

Hieraus folgert das Bundesarbeitsgericht (BAG) nunmehr, dass für einen nicht hoheitlich tätigen Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes keine weitergehenden vertraglichen Nebenpflichten im Hinblick auf sein außerdienstliches Verhalten gelten, als für einen Beschäftigten in der Privatwirtschaft (vgl. BAG-Urteil vom 10. September 2009, Az. 2 AZR 257/08). Gleichwohl wird man in Abhängigkeit von Status, Stellung und Aufgabenkreis von Angestellten des öffentlichen Dienstes aufgrund der funktional staatlichen Verbundenheit eine politische Loyalitätspflicht und eine gewisse Zurückhaltung in ihrer Meinungsäußerung verlangen können.

Ebenso wie im Bereich des öffentlichen Dienstes werden auch im Tendenzbetrieb (Gewerkschaften; Arbeitgeberverbände; politische Einrichtungen und Parteien; Unternehmen mit konfessionellen, erzieherischen, wissenschaftlichen Zielen) erhöhte Anforderungen an die Arbeitnehmenden hinsichtlich der Ausübung ihrer Meinungsfreiheit gestellt. Dies gilt insbesondere für die Anforderungen an das außerdienstliche Verhalten. Ein Tendenzträger ist verpflichtet, sowohl bei der Arbeitsleistung als auch im außerdienstlichen Bereich nicht gegen die Tendenz des Unternehmens zu verstoßen. Ein Tendenzträger hat sich auch außerdienstlich solcher Äußerungen und Handlungen zu enthalten, die der Tendenz des Unternehmens nachhaltig zuwiderlaufen und damit betriebliche Interessen des Unternehmens erheblich berühren (vgl. BAG-Urteil vom 23. Oktober 2008, Az. 2 AZR 483/07).

Einschränkung der Meinungsfreiheit von Betriebsräten

Betriebsräte unterliegen einem gesetzlich geregelten Verbot parteipolitischer Betätigung nach § 75 Abs. 2 S. 3 BetrVG. Dieses Verbot umfasst zwar keine Äußerungen allgemeinpolitischer Natur, also Äußerungen, die eine politische Partei, Gruppierung oder Richtung weder unterstützen noch sich gegen sie wenden. Liegt jedoch ein solcher konkreter Parteibezug vor, unterstellt das Gesetz - anders als bei sonstigen Betätigungen - stets eine Gefährdung des Betriebsfriedens und der Zusammenarbeit im Betrieb. Dies beruht ersichtlich auf der Erwägung, dass das Eintreten für oder gegen eine politische Partei in besonderem Maße geeignet ist, zu Streitigkeiten innerhalb der Belegschaft zu führen und sich nachteilig auf das Betriebsklima und die Zusammenarbeit auszuwirken (vgl. BAG-Urteil vom 10. März 2010, Az. 7 ABR 95/08).

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