Annahmeverzugslohn: BAG beschränkt Auskunftsanspruch des Arbeitgebers

Kündigt der Arbeitgeber und beschäftigt den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht weiter, hat dieser einen Anspruch auf Vergütung auch für die Zeit, in der er nicht gearbeitet hat – sofern das Arbeitsgericht die Kündigung später für unwirksam erklärt. Die Juristen sprechen hier von Annahmeverzugsvergütung.

Annahmeverzugslohn kürzen: Wann böswilliges Unterlassen zählt

Diese Annahmeverzugsvergütung wird um den Verdienst verringert, den der Arbeitnehmer zwischenzeitlich anderweitig erzielt hat (§ 11 Nr. 1 KSchG). Sich um anderweitige Verdienstmöglichkeiten zu kümmern, ist eine Verpflichtung des Arbeitnehmers während eines laufenden Kündigungsschutzprozesses.

Kommt er dieser Pflicht nicht nach, kann der Arbeitgeber dem Zahlungsanspruch auf Annahmeverzugsvergütung möglicherweise entgegenhalten, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen (§ 11 Nr. 2 KSchG). Dann wird der Zahlungsanspruch um den fiktiven Verdienst gekürzt, den der gekündigte Arbeitnehmer hätte erzielen können. Und hier wird es in der Praxis spannend: Auf welche Stellen hätte sich der Arbeitnehmer bewerben müssen? Was hat er konkret unternommen, um eine anderweitige Verdienstmöglichkeit zu erlangen? Wie leicht oder schwer ist es für den Arbeitgeber, ein "böswilliges Unterlassen" des gekündigten Beschäftigten nachzuweisen und einen fiktiven Verdienst auf den Zahlungsanspruch anzurechnen?

Umfangreiches Auskunftsverlangen des Arbeitgebers

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall machte ein Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung Annahmeverzugsvergütung geltend. Die Arbeitgeberin brachte gegen diesen Zahlungsanspruch vor, der Arbeitnehmer habe es gemäß § 11 Nr. 2 KSchG böswillig unterlassen, anderweitigen Verdienst zu erzielen, und machte ihrerseits Auskunftsansprüche geltend. Der Arbeitnehmer sollte der Arbeitgeberin die ihm von der Arbeitsagentur unterbreiteten Stellenangebote – unter Nennung von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung – mitteilen und angeben, auf welche dieser Stellenangebote er sich mit welchem Ergebnis beworben hat. Zudem wollte die Arbeitgeberin die in diesem Zusammenhang erstellten Bewerbungsunterlagen des Arbeitnehmers vorgelegt bekommen. Über die von der Arbeitsagentur unterbreiteten Stellenangebote hinaus wollte die Arbeitgeberin auch entsprechende Auskünfte und Unterlagen zu den eigenen Bemühungen des Arbeitnehmers erhalten, eine anderweitige Beschäftigung zu erlangen.

BAG verweist zurück an LAG Hessen – mit klaren Hinweisen zum Auskunftsanspruch

Das Hessische Landesarbeitsgericht entschied im Wege eines Teilurteils über die von der Arbeitgeberin verlangten Auskünfte und gab der Klage nur in geringem Umfang statt. Auf die Revision der Arbeitgeberin hob das BAG das Urteil des LAG aus prozessualen Gründen auf und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung an das LAG zurück. Der Fünfte Senat des BAG gab jedoch in seiner Urteilsbegründung klare Hinweise zum Umfang des Auskunftsanspruches.

Auskunftsanspruch nur über die Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur

Das Hessische LAG wird bei der Fortsetzung des Verfahrens zu beachten haben, dass sich ein auf böswilliges Unterlassen im Sinne des § 11 Nr. 2 KSchG bezogener Auskunftsanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer nur auf die Mitteilung der Umstände erstreckt, die der Arbeitgeber vortragen muss, um im Rahmen eines Annahmeverzugsprozesses die sekundäre Darlegungslast des Arbeitsnehmers auszulösen.

Die Darlegungslast für die Einwendung böswillig unterlassenen Zwischenverdienstes trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Um dieser zu genügen, muss er – so das BAG – im ersten Schritt konkret vortragen, welche geeigneten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im Verzugszeitraum bestanden. Wenn er sich hierzu auf Vermittlungsvorschläge der staatlichen Arbeitsvermittlung stützen will, weiß er weder, ob solche Vorschläge unterbreitet wurden, noch welchen Inhalt sie haben. Daher steht ihm ein Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Auskunft über etwaige Vermittlungsvorschläge der Behörden und deren Inhalt zu. Ein weitergehender Anspruch des Arbeitgebers auf Auskunft darüber, ob, wie und mit welchem Ergebnis sich der Arbeitnehmer auf diese Vorschläge beworben hat, besteht nicht. Der Arbeitnehmer hat ausschließlich im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast vorzutragen, wie er auf die ihm von der staatlichen Arbeitsvermittlung unterbreiteten Stellenangebote reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er insoweit mit welchem Ergebnis unternommen hat. Der Arbeitgeber benötigt die begehrten Informationen nicht, um seine Einwendung gegen die Zahlung des Annahmeverzugslohns nach § 11 Nr. 2 KSchG zu erheben. Aus diesem Grund besteht auch kein Anspruch auf Auskunft gegen den arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer über eigene Bemühungen um eine anderweitige Beschäftigung.

Darlegungs- und Beweislast beim Annahmeverzugslohn

Die BAG-Entscheidung zieht klare Grenzen, welche Auskunftsansprüche dem Arbeitgeber zustehen. Um dem Zahlungsanspruch auf Annahmeverzugsvergütung entgegenhalten zu können, der Arbeitnehmer habe es böswillig unterlassen, anderweitige Verdienstmöglichkeiten wahrzunehmen, hat der Arbeitgeber in einem ersten Schritt nur einen Auskunftsanspruch darüber, welche Stellen die Arbeitsagentur dem Arbeitnehmer vorgeschlagen hat. Welche Bewerbungsbemühungen der Arbeitnehmer konkret unternommen hat, muss er dem Arbeitgeber zunächst nicht mitteilen. Teilt der Arbeitnehmer auf das Auskunftsverlangen des Arbeitgebers mit, welche Stellenangebote er erhalten hat, ist es Sache des Arbeitgebers, darzulegen, dass diese Stellen geeignet gewesen wären und sich der Arbeitnehmer hierauf hätte bewerben müssen. Erst wenn der Arbeitgeber dazu vorgetragen hat, ist wieder der Arbeitnehmer an der Reihe und muss erklären, wie er auf die Vorschläge reagiert hat.

BAG-Urteil stärkt Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess

Die BAG-Entscheidung stärkt die Position von Arbeitnehmern im Kündigungsschutzprozess. An der mittlerweile weit verbreiteten Praxis, dem Arbeitnehmer bereits während des Kündigungsschutzprozesses Stellenangebote aus Jobportalen zuzusenden, verbunden mit der Aufforderung, sich darauf zu bewerben, können Arbeitgeber weiterhin festhalten. In einem Prozess muss die Arbeitgeberseite dann aber auch vortragen können, dass es sich bei den Vorschlägen um geeignete Stellen für den Arbeitnehmer gehandelt hat. Nur wenn der Arbeitgeber in der Lage ist, dies schlüssig darzulegen, ist es Sache des Arbeitnehmers, seine daraufhin unternommenen Bewerbungsbemühungen zu erläutern.

Hinweis: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. August 2026, Az. 5 AZR 37/25

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