Kündigung eines Außendienstmitarbeiters wegen Führerscheinentzugs

Ein 1981 geborener Arbeitnehmer war seit 2018 als Außendienstmitarbeiter bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Der regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmende beschäftigende Arbeitgeber vertreibt Saisonware über von ihm betreute Supermärkte. Er stellte dem Arbeitnehmer für seine Tätigkeit einen auch privat nutzbaren Dienstwagen zur Verfügung. 

Der Fall: Nicht mitgeteilter Führerscheinentzug

Die Tätigkeit des Arbeitnehmers bestand darin, die von ihm betreuten Supermärkte mit einem Kraftfahrzeug anzufahren, dort Warendisplays/Ständer mit Saisonware für verschiedene Hersteller aufzustellen und diese beispielsweise mit Weihnachts- und Osterartikeln zu bestücken, sortierte abgelaufene Artikel auszusortieren und die Ständer nach Ende der entsprechenden Verkaufsaktion wieder abzubauen. Er war für seinen Arbeitgeber weiträumig in verschiedenen Gebieten tätig. Die von ihm betreuten Supermärkte lassen sich aufgrund ihrer in der Regel abseitigen Lage am Stadtrand oder in Industriegebieten nicht mittels öffentlicher Verkehrsmittel erreichen.

Am 30. Juni 2025 entzog die zuständige Führerscheinstelle dem Arbeitnehmer die Fahrerlaubnis, was dieser dem Arbeitgeber zunächst nicht mitteilte. Er führte in den Monaten Juli und August 2025 noch insgesamt 26 Einsätze für den Arbeitgeber durch.

Keine Fortsetzung der Tätigkeit wegen Arbeitsunfähigkeit

Am 11. September 2025 sprach der Arbeitgeber – nach wie vor in Unkenntnis des Führerscheinentzugs – dem Arbeitnehmer eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung zum 31. Oktober 2025 aus und entzog ihm den Dienstwagen. Der Arbeitnehmer erhob dagegen form- und fristgerecht Kündigungsschutzklage. Am 8. Oktober 2025 nahm der Arbeitgeber die ausgesprochene Kündigung zurück und forderte den Arbeitnehmer auf, ab dem 13. Oktober 2025 seine Arbeit wieder aufzunehmen. 

Zur Wiederaufnahme der Arbeit kam es nicht. Der Arbeitnehmer machte geltend, er sei arbeitsunfähig erkrankt. Im Zeitraum vom 1. Oktober 2025 bis 31. Januar 2026 erbrachte der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistungen. Der Arbeitgeber wiederum erteilte dem Arbeitnehmer in diesem Zeitraum keine Aufträge, zahlte ihm kein Arbeitsentgelt und nahm keine Lohnabrechnungen vor.

Kündigung wegen fehlender Leistungsfähigkeit

Mit Schreiben vom 13. November 2025 teilte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber erstmals mit, dass er über keinen gültigen Führerschein verfüge, nach wie vor arbeitsunfähig erkrankt sei und Entgeltfortzahlung für die Monate Oktober und November 2025 fordere. Der Arbeitgeber lehnte dies wegen fehlender Leistungsfähigkeit ab und kündigte das Arbeitsverhältnis - erneut - am 24. November 2025 ordentlich zum 31. Januar 2026. Andere Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden nicht.

Der Arbeitnehmer machte geltend, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Trotz Fahrerlaubnisentzugs habe er seine Tätigkeit mittels Ersatzfahrern, insbesondere seines Vaters und eines Bekannten, sowie gegebenenfalls unter Nutzung seines Privatfahrzeugs ohne Mehrkosten erbringen können. Er machte die Zahlung seiner Vergütung für die Monate Oktober und November 2025 sowie die Erteilung eines qualifizierten Zwischenarbeitszeugnisses geltend. Das Arbeitsgericht Nordhausen wies die Kündigungsschutzklage ab.

Soziale Rechtfertigung der Kündigung

Nach Auffassung des Gerichts wurde das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers vom 24. November 2025 wirksam zum 31. Januar 2026 beendet. Die Kündigung war auch gemäß § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt.

Der Entzug der Fahrerlaubnis für die Dauer eines Jahres stellte einen personenbedingten Kündigungsgrund dar, da der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit ohne Fahrerlaubnis nicht ausüben kann. Seine Tätigkeit besteht vollständig im Außendienst. Das Führen eines Pkw ist wesentlicher Bestandteil der Arbeitsleistung. Die von ihm betreuten Märkte sind mit öffentlichen Verkehrsmitteln nicht erreichbar. Aufgrund des Fahrerlaubnisentzugs durfte der Arbeitgeber zudem die Rückgabe des Dienstwagens verlangen.

Kündigung war verhältnismäßig und interessengerecht

Die Kündigung war zudem verhältnismäßig. Mildere Mittel standen dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung. Er musste weder den Vater des Arbeitnehmers noch dessen Bekannten als dauerhafte Fahrer akzeptieren. Ein Arbeitsverhältnis ist stets auf höchstpersönliche Leistungserbringung gerichtet. Die Organisation der Arbeit liegt allein in den Händen des Arbeitgebers. Die hilfsweise vorgeschlagene Nutzung des Privatfahrzeugs mit Fremdfahrern muss der Arbeitgeber nicht akzeptieren, zumal sie in Widerspruch mit der vereinbarten Vergütungs- und Fahrzeugregelung gestanden hätte. Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten bestanden nicht; freie Innendienststellen waren nicht vorhanden.

Auch die Interessenabwägung fiel zulasten des Arbeitnehmers aus. Maßgeblich war, dass er infolge des einjährigen Fahrerlaubnisentzugs über einen erheblichen Zeitraum außerstande war, seine arbeitsvertragliche Leistung persönlich zu erbringen. Ansprüche auf Arbeitsentgelt oder Entgeltfortzahlung bestanden nicht. Die Arbeitsunfähigkeit war nicht ursächlich für die Nichterbringung der Arbeitsleistung. Der Arbeitnehmer war unabhängig von seiner Arbeitsunfähigkeit wegen des Fahrerlaubnisentzugs gar nicht leistungsfähig und konnte deshalb keine Vergütungs- oder Entgeltfortzahlungsansprüche erwerben.

Hinweis: ArbG Nordhausen, Urteil vom 7. Mai 2026, Az. 3 Ca 1094/25

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