Im öffentlichen Leben werden immer öfter teilweise extreme Überzeugungen thematisiert. Allgemein haben gerade die vergangenen Monate der Coronapandemie gezeigt, dass sich die Gesellschaft vermehrt mit gespaltenen Meinungen auseinandersetzen muss. Auch im Arbeitsverhältnis spielt dies immer wieder eine Rolle.
Anfang dieses Jahres hat Bundesinnenministerin Nancy Faeser angekündigt, dass sie bis Ostern einen Aktionsplan gegen Rechtsextremismus erarbeiten möchte. Das geplante Demokratiefördergesetz soll hierfür eine Grundlage schaffen. Insbesondere im öffentlichen Dienst soll künftig entschlossener vorgegangen und Extremisten sollen schneller entfernt werden.
Arbeitgeber wollen nicht damit in Verbindung gebracht werden, wenn ihre Mitarbeiter Ansichten vertreten, die nicht mit ihren eigenen Überzeugungen in Einklang stehen. Grundsätzlich ist es jedoch so, dass Arbeitgeber es meist hinnehmen müssen, wenn Beschäftigte andere Ansichten vertreten. Selbst dann, wenn diese Ansichten wissenschaftlich eindeutig widerlegt sind. Die Gesellschaft als Ganzes, aber auch jeder einzelne Arbeitgeber muss Meinungen abseits des "Mainstreams" aushalten. Viele Arbeitgeber fürchten gerade bei Mitarbeitern mit "extremen" Überzeugungen, dass sie Unruhe in den Betrieb bringen. Unternehmen sehen ihren Ruf gefährdet, wenn sie öffentlichkeitswirksam mit Rechtsextremisten oder "Coronaleugnern" in Verbindung gebracht werden. Daher beschäftigt viele Unternehmen die Frage, ob sie jegliche Meinungen ihrer Mitarbeiter, die diese im Betrieb oder in der Öffentlichkeit verbreiten, hinnehmen müssen oder ob es hierfür Grenzen geben kann.
Meinungsäußerungsfreiheit im Arbeitsverhältnis
Bei der Ausübung ihrer Arbeitspflicht unterliegen die Beschäftigten dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber kann aber nicht durch Weisungen, Richtlinien oder durch Regelungen im Arbeitsvertrag bestimmte Meinungsäußerungen verbieten. Die Meinungsäußerungsfreiheit stellt ein Grundrecht dar, das auch im Arbeitsverhältnis zu beachten ist. Art. 5 Abs. 1 S. 1 GG erlaubt jedermann, "seine Meinung in Wort, Bild und Schrift frei zu äußern und zu verbreiten." Die Meinungsfreiheit umfasst unter anderem alle Werturteile ohne Rücksicht auf die Form, die Motive, den Wert oder die inhaltliche Richtigkeit der geäußerten Meinung bis zur Grenze der Beleidigung oder Schmähkritik.
Deswegen würde etwa ein pauschales Verbot jeglicher politischer Betätigung im Betrieb das Grundrecht der Mitarbeiter auf Meinungsfreiheit unzulässig einschränken. Unternehmen kommen daher nicht umhin, politische Meinungen (auch rechts- oder linksradikale Äußerungen) im Betrieb in einem gewissen Rahmen zu tolerieren. So kann der Arbeitgeber eine Unterstützung politischer Parteien oder Interessengruppen regelmäßig nicht beeinflussen. Sofern kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers am Unterlassen einer bestimmten Meinungsäußerung besteht, haben die Grundrechte der Beschäftigten den Vorrang. Wahren die Mitarbeiter im Rahmen ihrer Meinungsäußerungen gewisse Grenzen, bleiben daher arbeitsrechtliche Sanktionen – wie Abmahnungen oder Kündigungen – häufig erfolglos.
Allgemeine Grenzen der Meinungsäußerungsfreiheit im Arbeitsverhältnis
Auch wenn Unternehmen aus diesen Gründen die Freiheitsrechte ihrer Mitarbeiter beachten müssen, gilt gleichwohl das Grundrecht auf Meinungsäußerungsfreiheit im Arbeitsverhältnis nicht schrankenlos. So müssen die Beschäftigten gegenüber ihrem Arbeitgeber Treue- und Loyalitätspflichten wahren. Hierzu gehört insbesondere die Verpflichtung der Arbeitnehmer, Rücksicht auf die Interessen des Arbeitergebers zu nehmen. Auch die Persönlichkeitsrechte von Kollegen oder anderen Betriebsangehörigen dürfen nicht verletzt werden.
Extremismus: Störung des Betriebs
Aus der Rücksichtnahmepflicht der Mitarbeiter folgt die Verpflichtung, Störungen des Betriebsfriedens oder -ablaufs zu vermeiden. Daher müssen Arbeitnehmer im Betrieb insbesondere Provokationen vermeiden. Eine parteipolitische Betätigung in einer Art und Weise, die Kollegen belästigt oder politische Gegner übermäßig provoziert und damit zu einer erheblichen Unruhe in der Belegschaft führt, wäre daher unzulässig. Eine politische Betätigung oder eine sonstige Meinungsäußerung eines Mitarbeiters darf auch Geschäftsbeziehungen des Arbeitgebers nicht stören. So hat das LAG Berlin-Brandenburg beispielsweise mit Urteil vom 17. Januar 2020 (Az. 9 Sa 434/19) die Kündigung eines hochrangigen Vertriebsmitarbeiters als wirksam bestätigt, der in einem Kundengespräch die nationalsozialistischen Verbrechen gegenüber der jüdischen Bevölkerung infrage gestellt und verharmlost hat. Kein Unternehmen muss eine akute Störung von Kundenbeziehungen und eine massive Gefährdung seines guten Rufs hinnehmen.
Verletzung von Persönlichkeitsrechten der Kollegen
Ebenso wenig sind Mitarbeiter durch die Meinungsfreiheit vor arbeitsrechtlichen Sanktionen geschützt, wenn sie Unternehmensvertreter, Kollegen oder Geschäftspartner beleidigen. Dies gilt insbesondere für rassistische Beleidigungen. Beschäftigte dürfen zwar (auch unternehmensöffentlich) Kritik am Unternehmen oder Vorgesetzten üben und sich dabei auch überspitzt äußern. Angriffe, die in grobem Maße unsachlich sind, muss der Arbeitgeber jedoch nicht dulden. Insbesondere ausländerfeindliche Äußerungen sind keinesfalls durch das Grundrecht auf freie Meinungsäußerung gedeckt. Trägt ein Arbeitnehmer seine ausländerfeindlichen Tendenzen im Betrieb offen zur Schau, indem er andere Mitarbeiter aufgrund ihrer Herkunft herabwürdigt oder diskriminiert, kann der Arbeitgeber sogar zu einer fristlosen Kündigung greifen. So hat beispielsweise das LAG Düsseldorf am 10. Dezember 2020 (Az. 5 Sa 231/20) die fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers bestätigt, der schwere rassistische und beleidigende Äußerungen gegenüber ausländischen Mitarbeitern eines Fremdunternehmens getätigt hat. Dabei fielen unter anderem Verweise auf "Gaskammern" oder "Untertanen". Ebenso war eine fristlose Kündigung aus Sicht der Arbeitsgerichte und des Bundesverfassungsgerichts (Beschluss vom 2. November 2020, Az. 1 BvR 2727/19) gerechtfertigt in einem Fall, in dem der gekündigte Arbeitnehmer einen dunkelhäutigen Kollegen während einer Besprechung mit "Ugah, Ugah" diskriminiert hatte.
Arbeitsrechtliche Sanktionen: Frage des Einzelfalls
Überschreiten Beschäftigte mit ihren Äußerungen oder Aktivitäten die Grenzen der Meinungsfreiheit, stellt sich die Frage nach arbeitsrechtlichen Sanktionen. Ob und wie der Arbeitgeber reagieren kann, ist eine Frage des Einzelfalls. Es hängt von der Intensität der Beeinträchtigungen ab, die aus einer Meinungsäußerung folgen, ob das Unternehmen ein Unterlassen einer Aktivität fordern oder auf eine Äußerung mit einer Abmahnung oder sogar mit einer Kündigung reagieren kann. Für das Gewicht der Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses spielen im Einzelfall viele verschiedene Kriterien eine Rolle – wie beispielsweise die Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen, der Inhalt, Zusammenhang und Anlass der Äußerung, der Adressatenkreis oder das vorhergehende Verhalten des Opfers. Je nach Intensität der Störung kann eine Abmahnung oder Kündigung in Betracht kommen. Dabei muss es jedoch zu einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses gekommen sein. Eine bloße Gefährdung des Betriebsfriedens oder -ablaufs genügt nicht.
Arbeitsplatz: Umgang mit Verschwörungstheoretikern
Gerade derzeit fragen sich viele Arbeitgeber auch, wie sie mit Verschwörungstheoretikern umgehen sollen. Hierzu existiert bisher keine relevante Rechtsprechung. Arbeitsrechtliche Sanktionen gegenüber Verschwörungstheoretikern dürften aber regelmäßig schwierig sein. Eine Abmahnung oder Kündigung wird in den meisten Fällen vor Gericht nicht halten, da solche Überzeugungen häufig von der Meinungsfreiheit gedeckt und dem Privatbereich der Beschäftigten zuzuordnen sein werden.
Ist außerdienstliches Verhalten Privatsache?
Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob die beschriebenen Grenzen der Meinungsäußerungsfreiheit für Arbeitnehmer auch in ihrer Freizeit gelten. Denn nicht nur im Betrieb oder bei Erbringung der Arbeitsleistung können Unternehmen Interesse an einem gemäßigten Verhalten ihrer Beschäftigten haben.
In der Gestaltung ihrer Freizeit sind Arbeitnehmer grundsätzlich frei. Es besteht keine arbeitsvertragliche Pflicht der Mitarbeiter, ihre Lebensführung an den Interessen des Unternehmens auszurichten. Der private Lebensbereich steht außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. Er kann daher durch arbeitsvertragliche Pflichten nur insoweit eingeschränkt werden, als sich das private Verhalten auf den betrieblichen Bereich auswirkt und dort zu Störungen führt. Welche Ansichten ein Mitarbeiter im privaten Rahmen vertritt, geht den Arbeitgeber daher im Normalfall nichts an. So ist es beispielsweise regelmäßig der Privatsphäre eines Mitarbeiters zuzuordnen, wenn dieser außerhalb der Arbeitszeit an einer Demonstration teilnimmt.
Anders kann dies jedoch zu beurteilen sein, wenn ein Arbeitnehmer durch private politische Betätigungen oder Meinungsäußerungen rechtlich relevante Interessen seines Arbeitgebers gefährdet. Dies kann ebenfalls der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer durch sein privates Verhalten den Ruf des Unternehmens schädigt oder seine Rücksichtnahmepflichten verletzt. Damit der Arbeitgeber mit arbeitsrechtlichen Mitteln auf außerdienstliche Meinungsäußerungen reagieren kann, müssen diese aber einen dienstlichen Bezug aufweisen. Ein solcher dienstlicher Bezug ist beispielsweise denkbar, wenn ein Mitarbeiter in Dienstkleidung, die den Arbeitgeber erkennen lässt, aktiv an einer rechtsradikalen Kundgebung teilnimmt und dabei der Eindruck erweckt wird, der Arbeitgeber habe diese Aktivitäten gebilligt oder teile diese Ansichten. Sofern Arbeitnehmer im Privatbereich rechtsradikale Tendenzen offenbaren, bedarf es jedoch einer genauen Abwägung, inwiefern die privaten Äußerungen in das Arbeitsverhältnis durchschlagen.
Im Ausnahmefall kann es in der Praxis so weit kommen, dass Kollegen und Kunden mit einem Mitarbeiter wegen seinen privaten, extremen Überzeugungen nicht mehr zusammenarbeiten wollen. Sofern dem Arbeitgeber im Einzelfall dadurch der Verlust von Kundenbeziehungen oder Eigenkündigungen anderer Arbeitnehmer drohen, kann eine sogenannte Druckkündigung relevant werden. Die Voraussetzungen einer wirksamen Druckkündigung sind jedoch sehr hoch, insbesondere muss der Arbeitgeber mögliche mildere Mittel ausschließen können.
Sowohl im betrieblichen als auch im privaten Bereich spielt für die Frage arbeitsrechtlicher Sanktionen die betriebliche Stellung des betroffenen Mitarbeiters eine Rolle. Auch für Führungskräfte gilt zwar das Grundrecht der Meinungsfreiheit zunächst uneingeschränkt. Je höher die betriebliche Stellung des Beschäftigten, desto mehr Zurückhaltung und Mäßigung kann ein Unternehmen jedoch sowohl im Rahmen der betrieblichen Tätigkeit als auch bei privaten Äußerungen verlangen. Führungskräfte mit Vorbildfunktion, die das Unternehmen repräsentieren, sind wegen ihrer gesteigerten Treuepflichten noch eher zur Zurückhaltung bei der Verbreitung extremer Überzeugungen verpflichtet.
Politischer Extremismus im Arbeitsverhältnis des öffentlichen Dienstes
Wie der von der Bundesinnenministerin ins Leben gerufene Aktionsplan gegen Rechtsextremismus zeigt, gelten im Bereich des öffentlichen Dienstes strengere Anforderungen. Im öffentlichen Dienst fungiert der Staat als Arbeitgeber, welcher zu politischer Neutralität und zur Wahrung der verfassungsrechtlichen Ordnung verpflichtet ist. Diese Pflicht ist zu einem gewissen Grad auch Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Beschäftigten im öffentlichen Dienst. Damit kann im Einzelfall beispielsweise das aktive Engagement im privaten Bereich für eine verfassungsfeindliche Partei kollidieren. Eine bloße NPD-Mitgliedschaft genügt aber selbst im öffentlichen Dienst nicht als Kündigungsgrund.
Das Arbeitsgericht Darmstadt hat mit Urteil vom 9. November 2021 (Az. 9 Ca 163/21) eine fristlose Kündigung bestätigt, die das Land Hessen gegenüber einem Berufsschullehrer und überzeugten Corona-Leugner ausgesprochen hatte. Der Lehrer hatte mehrfach seine Überzeugung verbreitet, dass es sich bei der Coronapandemie um eine Lüge handle und um eine Verschwörung der Pharmaindustrie. Darüber hinaus fielen verschiedene Vergleiche mit der Nazidiktatur. Neben der Verbreitung seiner persönlichen Auffassung unter den Schülern, unterließ er entgegen der in der Schule geltenden Schutzvorschriften das Lüften der Klassenzimmer. Weiter ließ er es zu, dass Schülerinnen und Schüler ihren Mund-Nase-Schutz nicht trugen. Die Kündigung war nach Auffassung des Arbeitsgerichts wirksam, da dem Lehrer unter anderem die Einsicht fehlte, dass Arbeitsschutzregeln unabhängig von seinen persönlichen Ansichten einzuhalten sind.
Extremismus: Meinungsäußerungen in sozialen Medien
Ein besonderes Augenmerk legen Unternehmen auch auf Meinungsäußerungen ihrer Beschäftigten in den sozialen Medien. Aufgrund der hohen Reichweiten, die Beiträge in Social Media erzielen können, kann sich daraus bei der Verbreitung extremer Überzeugungen eine Stolperfalle für Arbeitnehmer ergeben.
So können beispielsweise trotz des Rechts auf Meinungsfreiheit arbeitsrechtliche Konsequenzen drohen, wenn Arbeitnehmer rechtsradikale, verfassungs- oder ausländerfeindliche Äußerungen über ihr privates Social Media-Profil verbreiten und hierbei einen Bezug zum Arbeitgeber herstellen (etwa Nennung des Unternehmensnamens in ihrem Profil). Im Einzelfall kann es dabei zu einer erheblichen Rufschädigung des Unternehmens sowie zu einem Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten kommen. Dies muss der Arbeitgeber nicht hinnehmen. Bei der Frage möglicher arbeitsrechtlicher Sanktionen kommt es auf die Intensität der Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses an. Bei Verbreitung extremer Überzeugungen in den sozialen Medien ist zu berücksichtigen, welchen Empfängerkreis und welche Reichweite die Äußerung hat sowie inwiefern ein Bezug zum Arbeitgeber besteht. Weiter kann eine Rolle spielen, ob eine Äußerung in einem eher im beruflichen Kontext verwendeten Netzwerk (wie Xing oder LinkedIn) erfolgt oder welcher Grad der Öffentlichkeit erreicht wird.
Eine Kündigung war beispielsweise in einem Fall gerechtfertigt, in dem ein Mitarbeiter auf seiner öffentlichen Facebook-Seite eine Schmähung ausländischer Bevölkerungsgruppen durch ein manipuliertes Foto veröffentlichte. Die Facebook-Seite ließ dabei den Arbeitgeber erkennen, sodass ein ruf- und geschäftsschädigender Bezug zum Arbeitsverhältnis hergestellt wurde (Urteil des LAG Sachsen vom 27. Februar 2018, Az. 1 Sa 515/17).
Social Media-Guidelines geben einen Rahmen
Seien es Corona-Demonstrationen in der Freizeit oder das Verbreiten von privaten Überzeugungen in den sozialen Medien: Die persönlichen Ansichten von Mitarbeitern können Unternehmen kaum beeinflussen. Sie können aber verlangen, dass öffentliche Meinungsäußerungen ihrer Beschäftigten nicht zu einer Ruf- oder Geschäftsschädigung zu ihren Lasten führen. Insbesondere politische Tätigkeiten in beruflichen Netzwerken wie LinkedIn oder Xing sollten Mitarbeiter genau abwägen. Daher kann es sich anbieten, im Unternehmen Social Media-Guidelines entwerfen. Derartige Richtlinien führen zwar nicht dazu, dass der Arbeitgeber wirksam die Meinungsäußerungsfreiheit einschränken könnte. Sie können den Mitarbeitern aber eine Hilfestellung bei der Frage sein, welche Grenzen sie bei ihren Aktivitäten in sozialen Medien beachten sollten.
Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin Ausgabe 5/2022. Lesen Sie das gesamte Heft auch in der Personalmagazin-App.