Kündigung eines Arbeitnehmers in Probezeit als unzulässige Maßregelung?

Ein Arbeitnehmer hatte wegen einer Operation seines Sohnes Freistellung beantragt, die der Arbeitgeber auch akzeptierte. Nach der Operation des Sohnes schrieben die Kinderärzte den Sohn weiter krank und attestierten die Erforderlichkeit der Betreuung durch den Vater. Dieser schickte die entsprechenden ärztlichen Bescheinigungen dem Arbeitgeber per Fax zu. Noch am selben Tag überreichte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer persönlich eine ordentliche Kündigung. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer und begründete dies damit, dass die Kündigung eine unzulässige Maßregelung sei.

Unzulässige Maßregelung setzt Ausübung eines Rechts voraus

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz gab dem Arbeitgeber recht. Die Kündigung war nicht wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nichtig. Das Maßregelungsverbot ist erst dann verletzt, wenn zwischen der Rechtsausübung und der Benachteiligung ein unmittelbarer Zusammenhang besteht. Voraussetzung hierfür ist aber, dass die zulässige Rechtsausübung des Beschäftigten der tragende Grund für die benachteiligende Maßnahme gewesen ist.

Bloße Mitteilung der Erkrankung ist keine Rechtsausübung

Im hier entschiedenen Fall fehlte es schon an einer Rechtsausübung des Arbeitnehmers. Die bloße Mitteilung der bestehenden Erkrankung des Kindes und die daraus resultierende Notwendigkeit der Betreuung stellt keine Rechtsausübung dar. Denn die Arbeitspflicht des Klägers entfiel wegen der Erkrankung seines Sohnes schon per Gesetz, hier aufgrund der Vorschriften des SGB V. Die Kündigung während der Probezeit war damit rechtmäßig (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 8.11.2016, 8 Sa 152/16).