Equal Pay Klage endet beim Medianentgelt

Die Bereichsleiterin klagte auf gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit, weil ihr Gehalt über Jahre geringer ausfiel als das eines vergleichbaren männlichen Kollegen. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgericht zum sogenannten Paarvergleich hatte für Aufsehen gesorgt: Das oberste Arbeitsgericht entschied in diesem Fall, dass eine besserverdienende männliche Vergleichsperson für die Vermutung ausreicht, dass die Benachteiligung beim Gehalt wegen des Geschlechts erfolgt. 

Weil das LAG Baden-Württemberg dies in seinem Urteil verkannt hatte und stattdessen - aus Sicht des BAG fehlerhaft - meinte, dass es bei einer Entgeltgleichheitsklage einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung braucht, musste es nun erneut entscheiden. 

Der Fall: Benachteiligung einer weiblichen Führungskraft beim Gehalt?

Die Managerin forderte rückwirkend vom Arbeitgeber die finanzielle Gleichstellung mit einer bestimmten männlichen Vergleichsperson, und zwar hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile. Hilfsweise klagte sie die Differenz zum Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene ein, welche im sogenannten Entgelttransparenz-Dashboard im Intranet des Arbeitgebers angegeben war. 

Ihr eigenes Einkommen lag im entscheidenden Zeitraum von 2018 bis 2022 deutlich unter dem Einkommen des von ihr zum Vergleich herangezogenen Kollegen. Das Einkommen dieses Kollegen war aber auch deutlich höher als das Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe auf derselben betrieblichen Hierarchieebene. Er war eindeutig der Spitzenverdiener.

Vor Gericht argumentierte der Arbeitgeber damit, dass die klagende Mitarbeiterin nicht die gleiche oder gleichwertige Arbeit wie der zum Vergleich herangezogene männliche Kollege geleistet habe. Darüber hinaus hob er die längere Erfahrung des männlichen Kollegen hervor: Dieser sei seit deutlich längere Zeit auf einer Position auf der betreffenden Hierarchieebene tätig.

Weiterhin führte der Arbeitgeber aus, dass der Unterschied beim Gehalt auch auf Leistungsmängeln der Arbeitnehmerin beruhe. Hinzu kam, dass nach Ansicht des Arbeitgebers die Gehaltsdaten des Kollegen im Rechtsstreit gar nicht verwendet werden dürften, da sie unzulässigerweise aus den für den Betriebsrat gedachten Gehaltslisten stammten. 

LAG Baden-Württemberg: Kein Anspruch auf Spitzenverdiener-Gehalt 

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied, dass die Managerin keinen Anspruch auf das Entgelt des namentlich benannten Kollegen hat. Dem Arbeitgeber sei es gelungen, die vermutete geschlechtsbedingte Benachteiligung zu widerlegen. Dabei unterstellten die Richter die Verwertbarkeit der Gehaltsdaten, die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung sowie die Gleichwertigkeit der Tätigkeiten.

Für das Gericht sprach die Gesamtsituation bei der Vergütung innerhalb der männlichen Vergleichsgruppe sowie die erheblich umfangreichere Tätigkeitszeit des Kollegen auf der betreffenden Hierarchieebene in der Gesamtschau dafür, dass die Lohndifferenz hier nicht auf Gründen des Geschlechts basierte. 

Zumindest Durchschnittsgehalt der vergleichbaren männlichen Kollegen

Anders sah es hinsichtlich ihres niedrigeren Gehalts im Vergleich zu weiteren männlichen Kollegen derselben Hierarchieebene aus. Hier habe der Arbeitgeber die insoweit bestehende Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe widerlegen können, urteilte das Gericht. Es sprach der Führungskraft daher für die entsprechende Zeit einen Anspruch auf Nachzahlung der Differenz zwischen ihrer individuellen Vergütung und dem Medianentgelt der männlichen Vergleichsgruppe zu. 

Was den Vergütungsbestandteil virtuelle Aktien angeht, entschied das Gericht, dass der Mitarbeiterin aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Differenz zu den Leistungen zusteht, die durchschnittlich - geschlechtsübergreifend - an die Mitarbeitenden ihrer Vergleichsgruppe gezahlt würden. 

Hinweis: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 18.8.2026, Az. 2 Sa 14/24

Das könnte Sie zum Thema Entgeltgleichheit auch interessieren:

Entgelttransparenzgesetz: Welche Auskunfts- und Berichtspflichten derzeit gelten

Paarvergleich genügt für Vermutung einer Entgeltdiskriminierung

Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verzögert sich