In fast jeder Diskussion um die Besetzung von Führungspositionen gibt es jemanden, der laut nach der Förderung von Frauen schreit. Weil Frauen benachteiligt werden – aus Prinzip. Dabei sollten aufstrebende Menschen generell unterstützt werden, unabhängig vom Geschlecht.
Man hört es allzu oft: "Frauen werden nicht gefördert", "Frauen stellen ihr Licht unter den Scheffel", et cetera. Ja, Frauen sind in Führungspositionen oft noch unterrepräsentiert, auch und gerade in der Immobilienbranche.
Vielleicht liegt es am mangelnden Selbstbewusstsein, vielleicht auch daran, dass ihnen immer noch weniger zugetraut wird als Männern oder vielleicht gibt es tausend weitere Gründe. Das soll hier aber nicht Thema sein. Allein dieses ständige Getöne, Frauen bräuchten mehr Unterstützung, nervt. Weil sie es aus eigener Kraft scheinbar nicht schaffen. Dabei sind es nicht per se Frauen, die auf dem Weg an die Spitze von Unternehmen Sparringspartner benötigen, sondern alle (jungen) Menschen, die eine Führungsrolle anstreben – unabhängig vom Geschlecht.
Die eigene Diskreditierung
Das Schlimme an den Rufen nach mehr Frauenförderung ist, dass das Narrativ der Frau als "schwaches Geschlecht" dadurch immer wieder reproduziert wird. Die "arme, kleine, schwache" Frau, die viel zu nett, viel zu sensibel und viel zu wenig machtbewusst ist, um sich jemals allein durchsetzen zu können in einer von "bösen" Männern dominierten Geschäftswelt, deren einziges Ziel es ist, Frauen zu unterdrücken und die eigene Macht oder gar männliche Vorherrschaft zu zementieren.
Nicht nur, dass dieses Bild maßlos überzeichnet ist, stellt es doch auch alle Männer unter Generalverdacht. Oft sind es Frauen selbst, die nach mehr Unterstützung schreien, und dadurch sich selbst diskreditieren. Eben weil sie es nicht aus eigener Kraft, mit eigenen Fähigkeiten und Netzwerken schaffen, eine Führungsposition einzunehmen. Dabei sollte man sich eher fragen: Warum klappt es nicht?
Gewagte These: Vielleicht ist nicht jede Frau geeignet, eine Führungsrolle auszufüllen oder vielleicht fehlt es einfach (noch) an entsprechenden Kompetenzen, die es zu erwerben gilt. Das gilt übrigens nicht nur für Frauen, sondern für alle Menschen. Denn uns muss klar sein: Nicht jede und jeder kann Chef(in) sein.
Frauennetzwerke sind wenig zielführend
Nun gibt es auch in der Immobilienwirtschaft ganze Frauennetzwerke, die sich zum Ziel gesetzt haben, sich gegenseitig zu unterstützen, es werden sogar Frauenpreise verliehen. Wie sinnvoll ist das? Wenn Frauen nur in ihren eigenen, bekannten, wohlwollenden Kreisen verkehren und sich nicht raus wagen in die echte Geschäftswelt, zu der eben auch Männer gehören, bleiben sie am Ende doch nur innerhalb ihrer Blase. Dann werden sie dort vielleicht groß und mächtig, werden aber im realen Berufsumfeld trotzdem ihre Schwierigkeiten haben, sich zu behaupten.
Dass mit Initiativen wie der "Male-Ally-Kampagne" des Vereins Frauen in Führung nun auch Männer zu diesen Frauennetzwerken stoßen können und sollen – vorausgesetzt sie sind mit Beruf, Haushalt und Kinderbetreuung genauso situiert wie die Frauen, die adressiert werden – macht es nicht besser. All die vernetzten Menschen haben denselben Hintergrund und können sich unter Gleichgesinnten nur bedingt weiterentwickeln. Es braucht Impulse von außen, andere Perspektiven und manchmal eben auch den einen oder anderen Konflikt, um (über sich hinaus) wachsen zu können.
Wie wäre es denn, wenn Frauen Männer nicht als Feinde und Konkurrenten sehen, sondern als Kollegen, als Teil ihrer (Geschäfts-)Welt? Wenn man sich respektvoll und auf Augenhöhe begegnet – unabhängig von der beruflichen Position – könnten wir viel mit- und voneinander lernen. Als Kollektiv. Daraus können Aufstiegs- oder mindestens Entwicklungspotenziale entstehen.
Diversity ist mehr als Männer und Frauen
Wer als junger Mensch eine Führungsposition anstrebt, braucht Sparringspartner – Menschen, die vielleicht schon oben angekommen sind, die ihre Erfahrungen teilen, die bestärken, unterstützen und Empfehlungen abgeben. Und die vielleicht auch mal ungefragt einen Tipp loswerden oder einen Schubs in die richtige Richtung geben, um junge Menschen auf ihrem Weg zu begleiten. Dabei sollte allen Nachwuchskräften die Unterstützung zuteil werden, die sie benötigen, um sich im Rahmen ihrer Möglichkeiten entwickeln zu können.
Dürfen nun, damit es mehr Frauen in Führungspositionen gibt, gar keine Männer mehr befördert werden? Das wäre falsch. Denn einem Mann eine (verdiente) Beförderung zu verwehren, weil er eben keine Frau ist, ist genau das, was Frauen Männern so oft vorwerfen: Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
Es sollte darum gehen, die für einen Job fähigsten Menschen zu finden und diese gezielt zu fördern – unabhängig von Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Sexualität, Religion oder Weltanschauung, wenn diese Kriterien für den Job keine Rolle spielen (und das tun sie in den seltensten Fällen). Das ist Vielfalt. Das ist Diversity, wie sie sich viele Unternehmen auf die Fahnen schreiben.