Die Tops und Flops des HR-Jahres 2024

Top: Mittelstand holt auf 

Die Digitalisierung von HR ist eine Dauerbaustelle für CHROs. Denn mit den fortschreitenden technologischen Möglichkeiten steigen auch die Ansprüche. Wie nah Wunsch und Wirklichkeit beieinanderliegen, hat die zweite Auflage der Digitalisierungsstudie HR der Universität Mannheim, der Hochschule Rhein-Main und des Personalmagazins untersucht. Es zeigt sich, dass insbesondere KMU allmählich Fortschritte machen. Obwohl der HR-Digitalisierungsgrad kleiner Unternehmen nach wie vor deutlich hinter dem der Großunternehmen zurückbleibt, sind die erzielten Fortschritte im Rahmen der Möglichkeiten beachtlich. Insbesondere die Personalverwaltung und -services sind in Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitenden digitaler geworden. Die Bereitschaft, in die HR-Digitalisierung zu investieren, spiegelt sich im Volumen des HR-Tech-Marktes wider.

Flop: Gesetze ohne Wirkung

Nicht jedes Gesetz, das der Gesetzgeber auf den Weg bringt, entfaltet dann auch tatsächlich die erhoffte Wirkung. Das Fachkräfteeinwanderungsgesetz beispielsweise. Die Hoffnung war hier, dass monatlich 2.500 Anträge auf die neue Chancenkarte gestellt werden. Tatsächlich waren es bislang weniger als 600 Anträge pro Monat. Ein Flop. Auch  Gesetze, die schon länger in Kraft sind, verfehlen den beabsichtigten Effekt. So hat die Bundesregierung nach fünf Jahren das Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts evaluiert und überprüft, welche Wirkung die Einführung der Brückenteilzeit hatte. Das Ergebnis der Evaluation ist ernüchternd. Brückenteilzeit spielt in der betrieblichen Praxis nur eine untergeordnete Rolle. Sie ist auch nach fünf Jahren immer noch wenig bekannt. In den größeren Unternehmen, wo sie in Anspruch genommen wird, wird vielfach bemängelt, dass das Instrument zu unflexibel in den Gestaltungsmöglichkeiten ist.

Top: Positionierung gegen Rechtspopulismus 

2024 haben sich Unternehmen in Deutschland in einem zuvor nicht gekannten Ausmaß zu Demokratie und demokratischen Werten bekannt. Blieben CHROs bislang lieber auf Abstand zu gesellschaftspolitischen Debatten, ist in den vergangenen Monaten eine Mehrheit von dieser Devise abgerückt und hat sich nach innen wie nach außen gegen den Rechtspopulismus der AfD positioniert. Hintergrund war und ist auch die Sorge, der Wirtschaftsstandort Deutschland könne durch die Programme der Rechtspopulisten Schaden nehmen. War es einerseits überfällig, dass Führungskräfte Verantwortung übernehmen für die gesellschaftlich-politischen Dimensionen unternehmerischen Handelns, müssen sie andererseits darauf achten, ihr Unternehmen aus dem Geschehen auf der politischen Bühne herauszuhalten. Denn Politik ist nicht das Gleiche wie Parteipolitik. Diese Linie zu wahren, wird auch 2025 eine wichtige Aufgabe bleiben. (Lesen Sie dazu: Wie HR dem Rechtspopulismus entgegentreten kann).

Top: Vorbereitung auf Babyboomer-Verrentung

Bis 2036 gehen fast 13 Millionen Babyboomer in Rente. Diese demografische Entwicklung ist eine Herausforderung. Zwar wird sich die Bevölkerung Deutschlands bis 2040 um 2,3 Prozent auf etwa 85 Millionen Einwohner erhöhen. Das Arbeitskräftepotenzial nimmt im selben Zeitraum allerdings um fast drei Millionen Personen ab. Soll das sinkende Arbeitskräftepotenzial aufgestockt werden, muss es entweder durch Zuwanderung vergrößert werden oder das bestehende Potenzial muss besser ausgeschöpft werden. Beide Wege werden beschritten. Erleichterungen im Aufenthaltsrecht fördern die arbeitsmarktgesteuerte Zuwanderung von Fachkräften. Rentnern wird mit großzügigen Hinzuverdienstregelungen und einer Rentenerhöhung, wenn sie später in Rente gehen, das Weiterarbeiten über die Regelaltersgrenze hinaus schmackhaft gemacht. Außerdem werden gesetzliche Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf kontinuierlich ausgebaut, um Teilzeitkräfte dazu zu bewegen, länger zu arbeiten.

Flop: Veraltete Instrumente zum Personalabbau 

Ob Bosch, Bayer, Continental, SAP oder Volkswagen: viele Konzerne bauen derzeit tausende Stellen ab. Teils liegt es an der mauen Auftragslage, teils an Management-Fehlern in der Vergangenheit, teils sind es Begleiterscheinungen der Transformation, in der die Betriebe stecken. Während CHROs auf Branchen­events gerne über die Bedeutung von lebenslangem Lernen, Weiterbildung, Re- und Up­skilling referieren, setzen die meisten beim Personal­abbau auf sehr traditionelle Konzepte. Mit Frei­willigen­programmen werden Mitarbeitende in den vorzeitigen Ruhestand gelockt, "goldene Hand­schläge" sind das Mittel der Wahl. Klassischerweise wird das "sozialverträglicher" Personalabbau genannt. Das Konzept ist für CHROS einfach zu hand­haben, passt aber nicht mehr in eine Zeit, in der die Volkswirtschaft darauf angewiesen ist, dass Mitarbeitende länger arbeiten und Fachkräfte dem Arbeits­markt erhalten bleiben. Sozialverantwortlicher Personalabbau wäre es, für die Mitarbeitenden Brücken in andere Unternehmen, Branchen oder Tätigkeitsfelder zu bauen.  

Top: Künstliche Intelligenz in HR-Tech

Die HR-Bereiche haben mehr in HR-Tech und Digitalisierung investiert als jemals zuvor, wie die Auswertungen des HR-Software-Rankings für das Jahr 2023 zeigen, das das Personalmagazin erstmals zusammen mit WorkTech Advisory erhoben hat. Trotz Rekordinvestitionen bewerten die HR-Fachleute den Digitalisierungsgrad von HR als "mittelmäßig" und sehen Fortschritte "nur in Trippelschritten", wie eine weitere Digitalisierungsstudie des Personalmagazins zeigt, die wir 2024 zusammen mit der Universität Mannheim durchgeführt haben. Die neuen KI-Technologien, die die Hersteller von HR-Software einsetzen, bieten jetzt das Potenzial, größere Sprünge zu machen. Das betrifft sowohl die Automatisierung bestehender Prozesse (Jobmatching, Weiterbildungsempfehlungen, Coaching et cetera) wie auch neue Einsatzgebiete (People Analytics, Skillmanagement et cetera). Mit der Verabschiedung des KI-Acts durch das Europäische Parlament liegt nun weltweit erstmals ein rechtlicher Rahmen vor, um den Einsatz von Künstlicher Intelligenz zu regeln. Die größte Bremse für neue Anwendungen bleibt die mangelnde Verfügbarkeit von Daten. 

Flop: Überbordende Benefits

Arbeitgeber haben sich zuletzt zunehmend in die Benefit-Spirale treiben lassen: Um Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden, überbieten sie sich gegenseitig in ihrem Angebot an Benefits. Das betrifft nicht die betriebliche Altersvorsorge, hier handelt es sich um eine sinnvolle und gesetzlich vorgeschriebene Leistung. Es geht um Benefits, die stark in die Privatsphäre der Beschäftigten hineinreichen und nur einem Teil der Belegschaft zugutekommen. Beispiele dafür sind Einkaufsplattformen mit Gutscheinen und Rabatten oder Beratungsanbieter für Fertility und Wechseljahre, die 2024 sogar Auszeichnungen erhielten. Personalerinnen und Personaler bauen Benefits weiter aus und erzeugen damit Erwartungshaltungen bei den Mitarbeitenden nach einer Rundumversorgung durch den Arbeitgeber. Gleichzeitig steuert die Wirtschaft in eine Krise, Unternehmen setzen Sparprogramme auf, Verteilungskonflikte nehmen zu.  

Flop: Wettbewerbs­­fähigkeit geht zurück

Die deutsche Wirtschaft hat 2024 weiter an Wettbewerbsfähigkeit verloren. Das zeigen zahlreiche Studien. Beim Standortranking des IMD World Competitveness Center (WCC) fällt die größte europäische Volkswirtschaft um zwei Plätze auf Rang 24 zurück. Das WCC gehört zur privaten Schweizer Wirtschaftshochschule IMD in Lausanne und veröffentlicht das viel beachtete Ranking seit 36 Jahren. Die Gemeinschaftsdiagnose der Wirtschaftsforschungsinstitute im Herbst 2024 fällt bitter aus und macht auch keine Hoffnung auf Besserung. "Die deutsche Wirtschaft tritt seit über zwei Jahren auf der Stelle", heißt es dort. "Eine Besserung ist auf absehbare Zeit nicht in Sicht." Große Teile der Wirtschaft hoffen auf die neue Bundesregierung, die Standortfaktoren wie Energiekosten, Bürokratieabbau und unternehmensfreundliches Klima wieder verbessern soll. (Lesen Sie dazu: Wie Personalarbeit wirtschaftlichen Erfolg beeinflusst).

Top: Leistungsdebatte 

Im internationalen Vergleich rutscht die deutsche Wirtschaft ins Mittelmaß. Vor diesem Hintergrund entbrannte zu Beginn des Jahres eine Debatte um die Leistungsbereitschaft der Menschen im Land. Das ist gut so und richtig! Denn in einem Punkt sind sich führende Personalerinnen und Personaler einig: Wir müssen mehr leisten, um unseren Wohlstand zu sichern (siehe Personalmagazin 2/2024). Und: Die Beschäftigten in den Betrieben seien größtenteils leistungsbereit. Dieser zweite Punkt ist ganz entscheidend. Denn der Leistungsbegriff ist in den Jahren des wirtschaftlichen Erfolgs zunehmend gesellschaftlich in Verruf geraten. Wer sich über beruflichen Erfolg definierte oder über eine protestantische Arbeitsethik, galt in manchen Kreisen schon beinahe als suspekt. Freizeit schien der neue Goldstandard zu sein. Dabei ist der Leistungsbegriff grundsätzlich etwas Positives. Leistungsbereitschaft ist die Triebfeder unseres wirtschaftlichen Erfolgs. Sich anzustrengen, etwas zu erreichen und anschließend den Erfolg zu genießen, macht zufrieden, mitunter glücklich. Wir sollten wieder stolz darauf sein, etwas leisten zu können. 

Flop: Fehlzeiten 

Der Krankenstand in deutschen Unternehmen explodiert. Neben Atemwegsdiagnosen und "Rücken" führten insbesondere psychische Belastungen dazu, dass Beschäftigte im vergangenen Jahr durchschnittlich zwischen 19 und 23 Tagen pro Jahr fehlten. Für 2024 werden weiter steigende Werte erwartet. Um dieser Entwicklung Einhalt zu gebieten, stellt das betriebliche Gesundheitsmanagement hervorragende Instrumente zur Verfügung. Sie reichen von kleinen Maßnahmen wie ergonomischer Arbeitsplatzgestaltung, Gesundheitschecks und Impfangeboten über gesundheitsförderliche Arbeitsorganisation, beschäftigtenorientierte Führung bis hin zur strategische Prävention und Frühintervention. Doch sie werden nur rudimentär genutzt. Anstelle dessen konzentrierten sich die Aktionen vieler Unternehmen auf Disziplinarmaßnahmen und Überlegungen zu weniger Lohnfortzahlung für sogenannte Blaumacher. Doch auch sinkender Arbeitsmoral kann mit gesunder Unternehmenskultur entgegengetreten werden – der Instrumentenkoffer BGM muss nur geöffnet werden. (Lesen Sie dazu: "Psychische Gesundheit fördern: Präventions-Tipps für Führungskräfte").

Dieser Rückblick ist erschienen in Personalmagazin 1/2025. Als Abonnent haben Sie Zugang zu diesem Beitrag und allen Artikeln dieser Ausgabe in unserem Digitalmagazin als Desktop-Applikation oder in der Personalmagazin-App.

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