HR sieht sich für transformative Arbeit nicht gut aufgestellt

HR muss Mitarbeitende binden, befähigen und zum Mitmachen bewegen. Ist HR bereit dafür? Das wollte die Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP) gemeinsam mit Gallup herausfinden und hat für die „State of HR“-Studie rund 300 Personen aus dem DGFP-Netzwerk befragt. Die Zahlen zeigen: Transformative HR-Arbeit wird zwar als Priorität gesehen, ihr stehen jedoch zahlreiche Barrieren  im Weg.

HR fehlt emotionale Bindung

So ist für jede zweite befragte Person aus dem Personalbereich in Deutschland die transformative HR-Arbeit derzeit das wichtigste Thema: 49 Prozent der Befragten betrachten den Wandel von HR hin zum strategischen Mitgestalter und weg vom ausschließlichen administrativen Verwalter und operativen Ausführer als relevant. Es folgen Weiterbildung Next Level (39 Prozent) und die Gestaltung der hybriden Arbeitswelt (35 Prozent).

Beim Thema emotionale Bindung zeigt sich laut Studie jedoch Alarmierendes. 87 Prozent der befragten HR-Mitarbeitenden geben demnach zwar an, sie würden wieder eine Karriere im HR-Bereich anstreben, doch nur 28 Prozent der Personalerinnen und Personaler würden ihr eigenes Unternehmen als hervorragenden Arbeitsplatz weiterempfehlen. Zudem erlebe nur jede dritte befragte Person (33 Prozent) Führung und ein Arbeitsumfeld, das zu einer hohen emotionalen Bindung führt. Mehr als die Hälfte (55 Prozent) haben dagegen nur eine geringe Bindung zu ihrer Arbeit und ihrem Unternehmen. Zwölf Prozent der Befragten fehlt nach eigener Aussage sogar jede emotionale Bindung. Die Autoren der Studie werten dies als bedenklich: "Damit transformative HR-Arbeit gelingen kann, bedarf es zuerst einer Veränderungsbereitschaft im eigenen Bereich."

Ungenutztes Potenzial in HR

Die Studie fragt außerdem danach, wie gut HR in Deutschland selbst durch Veränderungen begleitet wird. Dabei fällt insbesondere auf, dass lediglich 18 Prozent der Befragten vollständig der Aussage zustimmen: "Ich habe bei der Arbeit jeden Tag die Gelegenheit, das zu tun, was ich am besten kann."

Die Zahlen legen dabei einen Zusammenhang zur Entscheidungsfindungsgeschwindigkeit und Silostrukturen nahe. So stimmt insgesamt nur eine von zehn befragten Personen vollständig der Aussage zu, sie sei mit der Geschwindigkeit, mit der an ihrem Arbeitsplatz Entscheidungen getroffen werden, zufrieden (9 Prozent). Ähnlich sieht es aus beim Thema Zusammenarbeit zwischen der eigenen und anderen Abteilungen (10 Prozent). Auffällig ist jedoch: Je zufriedender die Befragten mit der Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung und mit der abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit sind, umso eher berichten sie davon, bei der Arbeit ihr volles Potenzial nutzen zu können.

Der Beitrag von HR zum Unternehmenserfolg

Gerade einmal 17 Prozent der Befragten glauben, dass der Beitrag von HR zum Unternehmenserfolg anerkannt wird. Dies deute auf eine begrenzte Wertschätzung der strategischen Bedeutung von HR hin, schlussfolgern die Autoren der Studie. Dies zeige sich auch darin, dass andere Funktionen wie Vertrieb (33 Prozent) und Finanzen (15 Prozent) aus Sicht der Befragten ein größeres Ansehen genießen. 

Nach Angabe von 39 Prozent der Befragten ist HR noch nicht einmal in die Entwicklung der Unternehmensstrategie eingebunden.

Handlungsempfehlungen für transformative HR-Arbeit

Die Studie leitet aus den Ergebnissen fünf Handlungsempfehlungen ab:

1. Beitrag von HR systematisch quantifizieren: HR soll demnach seinen Beitrag zum Unternehmenserfolg sichtbarer machen, indem "harte und weiche“ Kennzahlen systematisch genutzt werden. Dann gelinge es HR, mehr Anerkennung für den eigenen Beitrag zu erhalten und größeren Einfluss auf die Unternehmensstrategie zu nehmen.
2. Agiler durch Kundenorientierung im Inneren: Damit Unternehmen auf sich schnell verändernde Märkte reagieren können, bedürfe es auch im HR-Bereich einer agileren Kultur - insbesondere hinsichtlich der abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit, schnelleren Entscheidungsfindung und Komplexitätsreduzierung.
3. Verbesserung der Führungsqualität in HR: Zum einen solle HR einen Fokus auf die Verbesserung der erlebten Führung im eigenen Bereich legen. Zum anderen benötige die Phase der emotionalen Bindung im Employee Lifecycle im Unternehmen mehr Aufmerksamkeit. 
4. Lern- und Entwicklungskultur in HR ausbauen: Mit Blick auf den von HR identifizierten Trend "Weiterbildung Next Level" sollen Unternehmen demnach in Re- und Upskilling investieren – auch in HR. 
5. Feedback und Performance als zentrale Hebel: HR müsse eine Feedback- und Performance-Kultur, die regelmäßige und hilfreiche Rückmeldungen unterstützt, im eigenen Bereich wie auch im Unternehmen fördern und fordern. 

Das könnte Sie auch interessieren:

Wie Personalarbeit wirtschaftlichen Erfolg beeinflusst

Wie Beschäftigte auf HR blicken

Neun Mythen der Personalarbeit