Khadija Ben Hammada, Chief People Officer Merck Group
Khadija Ben Hammada steht für eine empathische und zukunftsorientierte People-Funktion. Ihre Geschäfts- und Personalstrategie hält die Balance aus Servant Leadership auf der einen und Businessorientierung sowie unternehmerischem Mindset auf der anderen Seite. Das spiegelt sich auch in ihrer KI-Strategie wider, die sie entlang der gesamten Employee Journey verankert hat. Sie schafft die Basis, um KI für eine datenbasierte strategische Personalplanung auszurollen und mehr Transparenz für die Talent-Pipeline zu schaffen. Mit internen KI-Tools wie Maite, einem internen Transformation-Playbook, und gezielten Entwicklungsprogrammen qualifiziert sie die gesamte Belegschaft, um die KI-Kompetenz des Unternehmens und die Beschäftigungsfähigkeiten der Einzelnen zu stärken.
Wichtig ist Ben Hammada auch ihre weltweite Leadership-Initiative, mit der sie die Kompetenz von Führungskräften im Umgang mit Unsicherheiten stärken will. Von KI-Initiativen bis globaler Zusammenarbeit: Psychologische Sicherheit macht für sie den Unterschied, um einer High-Performance-Kultur den Boden zu bereiten. Sie lebt selbst vor, was sie einfordert: Sie ist klar in ihren Zielen und Erwartungen, offen im Umgang, zugewandt und aufmerksam.
Ihr Werdegang bei Merck ist eindrücklich. 2010 startete die gebürtige Französin beim Wissenschafts- und Technologiekonzern und stieg bis zum CHRO auf, 2025 wurde sie als erste Chief People Officer Teil der Geschäftsleitung. Neben den Personalthemen verantwortet sie in dieser Funktion die Themen Corporate Sustainability, Quality & Trade Compliance, Inhouse Consulting sowie das Site-Management.
Inga Dransfeld-Haase, Personalvorständin TÜV Nord Group
In der TÜV Nord Group treibt Inga Dransfeld-Haase eine Transformation voran, die über klassische HR-Arbeit hinausgeht. In der Verbindung von technologischer und menschlicher Exzellenz sieht sie den entscheidenden Schlüssel, um die Geschäfte der Expertenorganisation mit weltweit 15.000 Beschäftigten erfolgreich in die Zukunft zu führen.
Sie startete ihren Einstieg im Unternehmen mit Zuhören, Workshops und einer gemeinsamen Standortbestimmung – zusammen mit dem Business und der Mitbestimmung. Daraus entstanden fünf strategische HR-Prioritäten: Leadership, Talententwicklung, Internationalisierung, KI und die weitere Professionalisierung von HR. Dieser Ansatz steht für einen kulturellen Aufbruch, der die über 150-jährige Stärke des Unternehmens auf dem Fundament von Sicherheit und Verlässlichkeit in eine zukunftsorientierte Balance mit Innovationsbereitschaft, Veränderungsbereitschaft und Flexibilität bringt.
Die Juristin verfügt über umfangreiche Reorganisationserfahrungen und einen ausgeprägten Gestaltungsanspruch. Damit erwarb sie sich schnell Anerkennung. Bereits nach wenigen Monaten im Unternehmen übernahm sie im Vorstand zusätzlich die Verantwortung für die Business-Units "People & Empowerment" und "Energy & Resources". Inga Dransfeld-Haase steuert damit nicht nur die People-Themen, sie trägt als CHRO zusätzlich Businessverantwortung, die wesentlich zur Zielerreichung des gesamten-Konzerns beiträgt.
Roland Hehn, Personalvorstand Schwarz Corporate Solutions
Seit vier Jahren ist Roland Hehn als Personalvorstand bei Schwarz Corporate Solutions tätig, dem Dienstleister der eigenständig organisierten Firmen Lidl, Kaufland, PreZero, Schwarz Produktion und Schwarz Digits. In dieser Zeit hat er das Handelsunternehmen zu einem Vorreiter beim HR-Management gemacht. Inzwischen treffen sich dort Top-Manager aus Dax- und Tech-Konzernen, um sich über Zukunftsthemen und den KI-Einsatz auszutauschen.
Mit seiner Einstellung bekam er die Aufgabe, eine gemeinsame Personalstrategie für die 600.000 Beschäftigten zu entwickeln, ohne über eine Holdingstruktur mit zentraler HR-Funktion zu verfügen. Als Gleicher unter Gleichen entwickelte er zusammen mit den Personalchefs der Schwesterunternehmen eine gemeinsame Personalstrategie mit 57 Initiativen, in deren Rahmen gruppenweite Standards wie SAP Success Factors, ein gemeinsamer Talentprozess, Führungskräftefeedback sowie eine Arbeitgeberattraktivitätsbefragung umgesetzt wurden. Bis Ende des Jahres sollen alle HR-Initiativen abgeschlossen sein. Auf eine Tatsache ist Roland Hehn besonders stolz: Die Schwarz Corporate Solutions liegt inzwischen bei einem bereinigten Gender-Pay-Gap von unter einem Prozent.
Kollaboration sieht Hehn nicht als Ziel, sondern als Weg, um schneller und effizienter zu werden. Er spricht vom Wettstreit um die bessere Idee, der ihn selbst anspornt. Hehn kommt damit seinem Ziel näher, ein Benchmark für HR-Arbeit im europäischen Handel zu werden.
Katy Roewer, Konzern-Vorständin Finanzen, Controlling, Personal der Otto Group
Bei der Otto Group treibt Katy Roewer eine Performance-Kultur voran, die Veränderung signalisiert. Die Betriebswirtin, die seit 25 Jahren in der Otto Group arbeitet, ist seit März 2025 im Konzernvorstand und verantwortet gleich drei Ressorts: Finanzen, Controlling und Personal. Ihre Agenda ist klar: Sie will die Produktivität erhöhen. Leistung sieht sie nicht als Druckmittel, sondern sie will den Begriff positiv besetzen – als Ausdruck von Verantwortung, Wirksamkeit und Lust am Gestalten.
Roewer hinterfragt ihren Kurs beständig und stellt sich den Herausforderungen der Zeit. Die Otto Group war einer der Pioniere von Kulturwandel und Transformation, jetzt wird die Unternehmenskultur weiterentwickelt. Eine echte Herzensangelegenheit ist für Roewer das Thema Diversität: Sie setzt sich aktiv für Chancengleichheit und Female Empowerment ein. Es gelingt ihr, Vielfalt nicht nur als gesellschaftliche Pflicht, sondern als wesentlichen Treiber für Innovation und sozialen Zusammenhalt zu etablieren.
HR versteht sie als Enabler einer Leistungskultur – auch im Umgang mit KI. Für HR-Themen in den Gesellschaften der Otto Group gibt sie aus der Zentrale den Rahmen vor. Ihre Dreifachverantwortung erlaubt es ihr, personelle und finanzielle Steuerung konsequent zusammenzudenken, weil sie sich für Menschen begeistert und für Zahlen brennt – und zeigt, dass HR bei zentralen Unternehmensthemen mitredet.
Christina Schulte-Kutsch, CHRO Siemens Energy
Siemens Energy befindet sich in einer starken Wachstumsphase, die Christina Schulte-Kutsch aktiv gestaltet. Seit der Ausgliederung aus dem Siemens-Konzern und der Verselbstständigung von Siemens Energy vor sechs Jahren ist die Zahl der Beschäftigten bereits um rund 10.000 Mitarbeitende auf 105.000 gestiegen; in den kommenden Jahren sollen weitere 10.000 Mitarbeitende dazukommen. Dafür müssen deutlich mehr Menschen rekrutiert und in das "Team Purple" integriert werden, wie sich Siemens Energy intern nennt. CHRO Schulte-Kutsch legt großen Wert darauf, dass die neuen Mitarbeitenden schnell im Unternehmen ankommen und verstehen, wie die Firma denkt und tickt.
Das junge Unternehmen mit langer Tradition hat eine Transformation im Zeitraffer erlebt – zuerst Startup-Mentalität, dann Restrukturierung und jetzt rasantes Wachstum. Die CHRO richtet HR konsequent an den wechselnden Anforderungen des Geschäfts aus und schafft so die personellen und organisatorischen Voraussetzungen für dieses Wachstum. Dabei geht sie pragmatisch vor. Bei der Frage, was in HR zentral geregelt wird und was das Business selbst entscheidet, lässt sie sich nicht von Standardlösungen leiten. In manchen Fragen gibt sie Verantwortung gezielt ins Business ab – etwa im Recruiting. Felder wie Vergütung und Benefits steuert sie zentral und einheitlich. Leitend ist dabei stets dasselbe Ziel: Geschwindigkeit und Effizienz in die Entscheidungsfindung bringen.
Ein besonderer Schwerpunkt ihrer Arbeit liegt auf Führung, Talententwicklung und Lernen. Dabei setzt Schulte-Kutsch stark auf die Eigenverantwortung der Beschäftigten. Sie überarbeitete die gesamte Führungskräfteentwicklung; das Talentmanagement-Programm hat sie stärker fokussiert und individualisiert. Einer Grundüberzeugung ist sie dabei treu geblieben: Man muss den Mitarbeitenden etwas zutrauen.
Britta Seeger, Vorständin People & Enterprise Tech der Mercedes-Benz Group
Bei der Mercedes-Benz Group treibt Britta Seeger eine Kulturtransformation voran, die neue Töne setzt. Sie will die "Gewinnermentalität" des Autobauers stärken und die teamorientierte Arbeitsweise auf ein neues Level heben. Sie fördert Leistungsträgerinnen und Leistungsträger und belohnt die Extra-Meile, ohne den Anspruch an Kollaboration aufzugeben.
Britta Seeger war acht Jahre lang Vertriebsvorständin, ehe sie vor eineinhalb Jahren das Personalressort übernahm. Sie kennt das Geschäft und machte schon kurz nach Amtsantritt in der HR-Szene mit Themen auf sich aufmerksam, die kontrovers diskutiert wurden und unbequem sind: Fokus auf Leistung, zu hohe Krankenstände, Führungskräfte zurück ins Office.
Mit dem Begriff "Gewinnermentalität" prägt sie ein klares Zielbild für die Transformation von Mercedes-Benz, das Strahlkraft über das Unternehmen hinaus entwickelt. Seeger spielt aber nicht nur harte Themen, sie setzt sich beispielsweise auch für Diversität und Berufsausbildung ein. Intern genießt sie hohes Vertrauen. Vor Kurzem hat sie zusätzlich zu Personal auch die Verantwortung für die IT übernommen. Im besseren Zusammenspiel von Technologie und Mensch sieht sie eine große Zukunftschance. Sie setzt auf den Ausbau digitaler Kompetenzen und eine Kultur des Lernens, damit Mitarbeitende das Potenzial von KI und neuer Technologien erfolgreich für Innovation und Wertschöpfung nutzen können.
Hier gelangen Sie zur Online-Abstimmung "CHRO of the Year 2026".
