Was können L&D-Professionals oder Trainerinnen und Trainer tun, um den Lerntransfer zu fördern? Die Antwort: Aufhören, in dieser Logik zu denken. Klingt erstmal unlogisch. Doch bei näherer Betrachtung nicht, wie mir im Gespräch mit Nele Graf bewusst wurde.
Die Professorin für Personal und Organisation an der Hochschule für angewandtes Management, mehrfache Buchautorin und namhafte Expertin rund um agiles Lernen meint, der Transfer müsse Bestandteil des Lernprozesses sein. "Und zwar, wenn wir uns den Lernprozess ansehen im Sinne dessen, was Lernen bedeutet: nämlich lernen, ausprobieren, reflektieren und dann adaptieren." Genau das leistet das Format der Learning Circles. Transfer ist also in dieser Denkweise kein nachgelagerter Schritt, sondern essenzieller Bestandteil des Lernprozesses selbst.
Das Grundprinzip der Learning Circles
Das Grundprinzip ist schnell erklärt: Eine Gruppe von vier bis sieben Personen trifft sich über einen Zeitraum von sechs bis zwölf Wochen regelmäßig – wöchentlich oder zweiwöchentlich – für jeweils etwa eine Stunde. Es gibt ein gemeinsames Oberziel, das jede teilnehmende Person auf ihre individuellen Lernziele herunterbricht. Der entscheidende Mechanismus liegt in dem eingangs erwähnten Lernprozess.
In einem Meeting erhalten die Teilnehmenden einen inhaltlichen Impuls und planen gleichzeitig, wie sie das Gelernte bis zum nächsten Treffen im Arbeitsalltag erproben. Beim folgenden Treffen reflektieren sie gemeinsam: Was hat funktioniert? Was nicht? Was haben die anderen erfahren? Damit wird der Transfer zwischen den Meetings nicht zur freiwilligen Zusatzleistung, sondern zur Voraussetzung für das nächste Treffen. Ohne eigene Erprobung keine Reflexion, ohne Reflexion kein Fortschritt. Nele Graf betont, dass der Clou des Formates ist, nicht nur eigene Erkenntnisse beim Ausprobieren zu bekommen, sondern auch durch die Erkenntnisse der anderen Teilnehmenden zu lernen.
Worauf kommt es an, damit Learning Circles funktionieren?
Ein wichtiger Gestaltungsaspekt ist die Moderation. Je nach Reife der Teilnehmenden kann ein Learning Circle selbstgesteuert laufen oder anfangs durch eine Moderation begleitet werden, die man schrittweise zurücknimmt. Ebenso zentral ist das Matching: Abteilungsübergreifende Zusammensetzungen sind oft besonders fruchtbar, während Teams mit den direkten Führungskräften einige Gefahren bergen, zeigt die Erfahrung der Lernexpertin. Grüppchenbildung oder Arbeitskonflikte stören den sicheren Lernraum. Deshalb sind psychologische Sicherheit, Offenheit und Austausch auf Augenhöhe sind das Format essenziell und setzen unvorbelastete Beziehungen voraus.
Learning Circles gehören zu vergleichbaren Formaten, die auch auf Selbststeuerung und Zusammenarbeit in der Gruppe setzen. Während bei diesem Format gemeinsame Lernziele und kontinuierliches Lernen im Fokus sind, steht etwa bei der kollegialen Beratung die Beratung einer Person im Mittelpunkt.
Ein Beispiel für die Anwendung von Learning Circles: Umgang mit KI
Learning Circles eignen sich besonders für Themen, bei denen es um Kompetenzentwicklung, Verhaltensänderung oder Haltungsänderung geht. Für reines Wissen gebe es effizientere Wege, findet Nele Graf. Ein anschauliches Beispiel ist der Umgang mit Künstlicher Intelligenz (KI). Ein übergeordnetes Lernziel könnte "gutes Prompting" sein. Im Meeting lernen die Teilnehmenden grundlegende Dos and Don'ts und suchen sich dann eigene Aufgaben, bei denen sie Prompts ausprobieren wollen und die ihnen tatsächlich eine Erleichterung im Alltag bringen.
Beim nächsten Treffen tauscht sich der Teilnehmerkreis aus: Was hat funktioniert? Wo brauche ich Hilfe? Was prompten die anderen, woran ich noch gar nicht gedacht habe? Das Lernen findet dabei auf mehreren Ebenen statt: auf der Ebene der Fachkompetenz, der Inspiration durch die Ideen anderer und der emotionalen Ebene, wo etwa gemeinsam Berührungsängste abgebaut werden. Etwas, was gerade bei der Einführung von KI wichtig ist. Das Format hilft, dass die Teilnehmenden ihre Emotionen mitteilen können und am Beispiel von anderen merken, wie der Einstieg leicht sein kann oder Hürden gemeinsam überwunden werden können.
Doch das Themenspektrum reicht weit über KI hinaus: "Feedbackkultur aufbauen", "Onboarding mit gelebten Werten gestalten", "die Ausbildung modernisieren" oder "Lernen lernen in der Produktion". Selbst trockene Pflichtthemen wie Datenschutz oder Arbeitssicherheit kann man so elegant und wirkungsvoll anpacken, anstatt diese wichtigen Themen nur mit einem Häkchen nach dem Multiple-Choice-Test zu versehen. Alle Themen, die nicht nur Wissen, sondern auch Umsetzung benötigen, und einen hohen emotionalen Faktor (positiv wie negativ) haben, können Learning Circles einen echten Mehrwert bieten.
Die Stärke des Formats "Learning Circles"
Learning Circles bringen Menschen anders als klassische Schulungen direkt ins Handeln. Das ist mir im Gespräch mit Nele Graf klargeworden. Wenn die zusammengesetzte Gruppe passt, fördert das Format den Mut, sich mit Neuem zu befassen, etwas auszuprobieren und damit nicht allein zu sein. Besser lässt sich eigentlich kaum der Schritt aus der Komfortzone wagen. Und der Zeitaufwand ist überschaubar.
Der Transfer funktioniert, weil sich durch die Arbeit in der Gruppe Verbindlichkeit ergibt und Teilnehmende sich auch an Umsetzungsaufgaben begeben, die ihnen einen Nutzen bringen. Dadurch, dass Learning Circles über einen längeren Zeitraum mehreren Wochen laufen, entwickeln und stabilisieren sich neue Denk- und Verhaltensweisen.
Mehr Informationen zum Thema bietet Nele Grafs aktuelles Buch "Die Kraft der Learning Circles", in dem sie 16 Stellschrauben für die Gestaltung von Learning Circles erläutert. Nehmen Sie gerne mit der Autorin Kontakt auf über Linkedin.
Prof. Dr. Axel Koch ist promovierter Diplom-Psychologe und arbeitet als Professor für Training und Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Ismaning (bei München). In seiner Forschung befasst sich Koch mit dem Thema Lerntransfer und nachhaltige Veränderung. Er hat über 30 Jahre Erfahrung als Personalentwickler, Trainer und Coach. Er steckt hinter dem Pseudonym "Richard Gris", unter dessen Namen 2008 das Buch "Die Weiterbildungslüge" erschien und hat die preisgekrönte "Transferstärke-Methode" entwickelt.
