Selbstwirksamkeit als Schlüssel für den Lerntransfer

Was ist eigentlich genau Selbstwirksamkeit? Der Begriff beschreibt in der Persönlichkeitspsychologie die grundlegende Überzeugung von Menschen, ihre Ziele und Absichten zu erreichen, auch wenn es Probleme, Widerstände oder Schwierigkeiten gibt. Es ist der Glaube an sich selbst und seine eigenen Fähigkeiten. Je überzeugter ein Mensch von der eigenen Selbstwirksamkeit ist, umso mehr strengt er sich an und zeigt entsprechende Ausdauer, ein Ziel zu erreichen.

Selbstwirksamkeit beeinflusst den Lerntransfer 

Das Konzept geht auf Albert Bandura, kanadischer Psychologe und Entwickler der sozial-kognitiven Lerntheorie, zurück, der es erstmals im Jahr 1977 formuliert hat. Diverse Metaanalysen weisen einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Selbstwirksamkeitsüberzeugung von Teilnehmenden und dem erfolgreichen Lerntransfer nach. Das ist auch plausibel, denn wenn man etwas Neues umsetzt oder Verhalten ändern will, geht das nicht gleich von null auf hundert. Es gibt Widerstände, Rückschläge oder es fehlt die Zeit. Doch diese Rolle der Selbstwirksamkeit hat zwei Facetten. Und eine davon wird für gewöhnlich in der Trainingspraxis übersehen.

Der kurze Höhenflug nach dem Seminar

Im besten Fall ist nach einem Seminar die Motivation hoch, das Gelernte umzusetzen. Die Teilnehmenden haben positive Erfahrungen gesammelt, sehen den Nutzen für die Umsetzung und sind voller guter Vorsätze. Diesen Effekt erreichen sicherlich auch viele Trainerinnen und Trainer. In der Forschung findet sich nun die Annahme, dass Teilnehmende mehr Anstrengung und Ausdauer bei der Umsetzung an den Tag legen, je stärker in dieser Phase die eigene Selbstwirksamkeitsüberzeugung ist (sogenannte "posttraining self efficacy"). Die Teilnehmenden fühlen sich kompetent, motiviert und bereit loszulegen. Das reicht, um Zielintentionen – sprich Vorsätze – zu bilden ("Ich mache das jetzt!").

Eine aktuelle Studie von K. Jakob Weers und Michael M. Gielnik von der Leuphana Universität Lüneburg, veröffentlicht im Jahr 2026 im renommierten Journal of Applied Psychology, stellt diese einfache Annahme infrage. Untermauert mit Befunden aus anderen Studien zeigt sich nämlich, dass ein hohes Selbstwirksamkeitsempfinden direkt nach dem Training nicht automatisch einen nachhaltigen, langfristigen Transfer bedeutet. Die Autoren kritisieren deshalb ein unvollständiges Verständnis von Selbstwirksamkeit. Das Ausmaß von Selbstwirksamkeit ist nämlich nur ein Teil der Wahrheit. Bandura selbst hat schon in seinen Arbeiten darauf hingewiesen, dass man auch die Stabilität des Selbstwirksamkeitsempfindens über die Zeit im Blick halten muss. Anders gesagt: Wenn ich nach einem Seminar immer wieder negative Erfahrungen bei der Umsetzung mache, sinkt das Selbstwirksamkeitsgefühl und Menschen lassen ihre Vorsätze fallen. Diese Zusammenhänge nahmen nun die Lüneburger Forscher mit einem Experimental- und Kontrollgruppendesign genauer unter die Lupe.

Zwei Aspekte von Selbstwirksamkeit: Stärkegrad und Stabilität

Dazu begleiteten sie in ihrer Studie 871 Teilnehmende eines zwölfwöchigen Entrepreneurship-Trainingsprogramms über zwei Jahre hinweg mit insgesamt vier Messzeitpunkten. Die Ergebnisse sind eindeutig: Das Training steigerte die Selbstwirksamkeit kurzfristig – aber diese anfängliche Steigerung sagte den tatsächlichen Transfererfolg, gemessen an der Gründung eines eigenen Unternehmens, kaum voraus. Erst als die Selbstwirksamkeit über die Zeit stabil wurde, also nicht mehr bei jeder neuen Erfahrung stark schwankte, wurde sie zu einem verlässlichen Prädiktor für den Erfolg. Für die Praxis bedeutet das: Wir müssen umdenken, wie wir Trainings gestalten und vor allem, was nach dem Training passiert.

Ein gut gestaltetes Training mit praktischen Übungen, positivem Feedback und Erfolgserlebnissen kann das Selbstvertrauen der Teilnehmenden spürbar anheben. Genau das zeigte auch die untersuchte Studie. Die Stabilität hingegen entwickelt sich deutlich langsamer. Sie entsteht erst, wenn Teilnehmende nach dem Training wiederholt Erfahrungen mit der trainierten Aufgabe sammeln. Jede neue Erfahrung fließt in eine wachsende "Erfahrungsgeschichte" ein. Je umfangreicher diese Geschichte wird, desto weniger kann eine einzelne positive oder negative Erfahrung das Gesamtbild in Frage stellen.

Denn nur eine stabile Selbstwirksamkeit schützt davor, dass Rückschläge zu Selbstzweifeln führen, die den gesamten Transferprozess zum Erliegen bringen.

Selbstwirksamkeit in der Umsetzungsphase stärken

Für L&D Professionals und Trainerinnen und Trainer bedeuten die Befunde, Selbstwirksamkeit als einen dynamischen Prozess zu betrachten. Zusammenfassend lässt sich zur Transferförderung sagen:

• Gute Vorbilder, Ermutigungen und erfahrungsorientierte Übungen leisten einen Beitrag, um kurzfristig die Selbstwirksamkeit zu steigern. Damit diese Überzeugung jedoch stabil ist, ist es wichtig, eine eigene positive Erfahrungsgeschichte aufzubauen.
• Sorgen Sie deshalb dafür, dass Teilnehmende nach dem Training möglichst schnell und regelmäßig Gelegenheit bekommen, das Gelernte erfolgreich anzuwenden. Die Studie zeigt, dass die Stabilität der Selbstwirksamkeit durch wiederholte Aufgabenbewältigung entsteht. Planen Sie konkrete Transferaufgaben, Praxisprojekte oder begleitete Umsetzungsphasen ein. Je mehr positive Erfahrungen die Teilnehmenden sammeln, desto robuster wird ihr Zutrauen.
• Verabschieden Sie sich von der Vorstellung, den Trainingserfolg unmittelbar nach dem Seminar messen zu können. Die Studie belegt eindrücklich, dass die Selbstwirksamkeit direkt nach dem Training den späteren Transfererfolg kaum vorhersagte. Erst über die Zeit, als die Selbstwirksamkeit stabiler wurde, stieg ihre Vorhersagekraft. Wenn Sie den wahren Erfolg Ihrer Trainings bewerten wollen, brauchen Sie eine längerfristige Nachverfolgung – mindestens über mehrere Monate.

Prof. Dr. Axel Koch ist promovierter Diplom-Psychologe und arbeitet als Professor für Training und Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Ismaning (bei München). In seiner Forschung befasst sich Koch mit dem Thema Lerntransfer und nachhaltige Veränderung. Er hat über 30 Jahre Erfahrung als Personalentwickler, Trainer und Coach. Er steckt hinter dem Pseudonym "Richard Gris", unter dessen Namen 2008 das Buch "Die Weiterbildungslüge" erschien und hat die preisgekrönte "Transferstärke-Methode" entwickelt.