"Kompetenzen zählen – aber nicht für alle gleich"

Personalmagazin neues lernen: Frau Seitz, im OECD Skills Outlook 2025 zeigen sich deutliche Unterschiede in der Teilnahme an non-formaler Weiterbildung nach Bildungs- und sozioökonomischem Hintergrund. Welche Gruppen sind empirisch am stärksten unterrepräsentiert?

Helke Seitz: Wir beobachten Unterschiede entlang mehrerer Gruppen. Zum einen nach dem Bildungsabschluss der Teilnehmenden: Unter den Personen mit Bachelorabschluss nehmen rund 61 Prozent an Weiterbildung teil, bei Personen mit einem Abschluss unterhalb der oberen Sekundarstufe sind es nur 19 Prozent. Das ist mit 42 Prozentpunkten in dieser Betrachtung der größte Unterschied. Auch der Bildungsabschluss der Eltern oder deren beruflicher Status machen Unterschiede von jeweils etwa 14 bis 15 Prozentpunkten aus. Ein weiterer wichtiger Faktor ist das Alter: Jüngere Erwachsene nehmen häufiger an Weiterbildung teil als ältere. Weniger stark ausgeprägt sind dagegen Unterschiede nach Geschlecht oder Migrationshintergrund.

Soziale Herkunft entscheidet überall – aber unterschiedlich stark

neues lernen: Wie konsistent zeigen sich diese Disparitäten über OECD-Länder hinweg – und wo sind sie besonders ausgeprägt?

Helke Seitz: Wir sehen für einige Faktoren über alle Länder hinweg konsistente Muster, die in die gleiche Richtung weisen. Ein zentraler Faktor ist dabei das Bildungsniveau der Eltern. Hier sehen wir in allen teilnehmenden Ländern, dass Menschen aus weniger privilegierten Haushalten seltener an Weiterbildung teilnehmen. Wenn man sich die Stärke dieser Effekte anschaut, zeigen sich allerdings deutliche Unterschiede zwischen den Ländern. In Italien beobachten wir zum Beispiel sehr große Unterschiede von etwa 32 Prozentpunkten, in Südkorea liegt der Unterschied bei etwa vier Prozentpunkten. Deutschland liegt in diesem Vergleich eher im Mittelfeld. Hier beträgt der Unterschied etwa 15 Prozentpunkte. Der Anteil der Personen aus weniger privilegierten Haushalten liegt bei rund 42 Prozent, während er bei Personen aus höher gebildeten Haushalten bei etwa 57 Prozent liegt. 

neues lernen: Der Report beschreibt kumulative Vorteile über den Lebensverlauf hinweg. Welche Rolle spielt Weiterbildung in dieser Dynamik – wirkt sie eher stabilisierend oder kompensierend?

Helke Seitz: Was man sieht ist, dass insbesondere Bildung und berufliche Stellung die zentralen Größen sind, die erklären, warum Menschen an Weiterbildung teilnehmen. Weiterbildung hat im Durchschnitt eher eine reproduzierende als eine kompensatorische Wirkung. Wer mit weniger günstigen Voraussetzungen startet, hat später auch geringeren Zugang zu Weiterbildung. Sie gleicht bestehende Vorteile oder Nachteile nicht aus, sondern schreibt sie im Durchschnitt tendenziell eher fort.

Welche Beschäftigten Unternehmen beim Lernen vergessen

neues lernen: Wenn man diese Befunde auf Unternehmen überträgt: Welche Gruppen von Mitarbeitenden laufen besonders Gefahr, auch im betrieblichen Kontext systematisch weniger Zugang zu Weiterbildung zu erhalten und warum? 

Helke Seitz: Es sind vor allem Gruppen, die bereits weniger vorteilhafte Ausgangsbedingungen mitbringen. Wie zum Beispiel Personen mit einem ungünstigeren sozioökonomischen Hintergrund, die weniger erfolgreiche Bildungswege durchlaufen haben und entsprechend auch weniger günstige Berufslaufbahnen eingeschlagen haben, beispielsweise weil sie in Tätigkeiten in sogenannten  "Low-Status-Jobs" beschäftigt sind, die wir anhand der internationalen Klassifikation von Berufen identifizieren. Dazu zählen etwa Tätigkeiten als Bürokraft, Dienstleistungsberufe oder auch Bereiche wie Landwirtschaft und Handwerk.

Wenn man andere Analysen einbezieht, etwa  OECD-Bericht "Training in Enterprises" von 2021, zeigt sich ein ähnliches Bild. Beschäftigte mit höherem Einkommen, in größeren Unternehmen oder in unbefristeten Arbeitsverhältnissen nehmen im Schnitt häufiger an Weiterbildung teil. Diese Muster deuten darauf hin, dass sich Lernchancen im betrieblichen Kontext tendenziell verfestigen.

neues lernen: Lassen sich aus Ihren Analysen Unterschiede in der Art der besuchten Weiterbildungsformate erkennen, die auf strukturell unterschiedliche Entwicklungschancen hinweisen? 

Helke Seitz: Die Ergebnisse zeigen, dass es deutliche Unterschiede in der Art der besuchten Kurse gibt, und diese hängen wiederum eng mit soziodemografischen Merkmalen zusammen. Daraus lässt sich auch ableiten, dass es Unterschiede in den entwickelten Kompetenzen gibt. Konkret fragen wir die Teilnehmenden, an welchen Arten von Weiterbildung sie teilgenommen haben. Dazu gehören zum Beispiel Kurse zu digitalen Kompetenzen, Sicherheitskompetenzen, Fremdsprachen oder Lese- und Schreibkompetenzen. Die Analysen zeigen, dass Erwachsene mit einem niedrigen formalen Bildungsabschluss deutlich seltener an Kursen mit Fokus auf digitale Kompetenzen teilnehmen, jedoch häufiger an Kursen mit Fokus auf Sicherheitskompetenzen.

Personen mit niedrigerem Bildungsabschluss nehmen zudem deutlich häufiger an verpflichtenden Weiterbildungen teil als höher Qualifizierte. Daraus kann man ableiten, dass der Grad an Selbstbestimmung unterschiedlich ist. Wer vor allem an verpflichtenden Weiterbildungen teilnimmt, hat weniger Einfluss darauf, welche Kompetenzen er oder sie entwickelt.

Führungskräfte als Gatekeeper

neues lernen: Welche organisatorischen Mechanismen – etwa Hierarchiestrukturen, Funktionslogiken oder Auswahlverfahren – beeinflussen typischerweise die Verteilung von Entwicklungsangeboten?

Helke Seitz: Für die OECD-Fallstudie "Training in Enterprises" wurden 100 Unternehmen aus fünf Ländern befragt, die wertvolle Einblicke in organisatorische Mechanismen geben.  Der erste Punkt sind Hierarchiestrukturen und Funktionslogiken. Da zeigt sich, dass bestimmte Beschäftigtengruppen tatsächlich häufiger an Weiterbildung teilnehmen. Zum Beispiel nehmen Beschäftigte in administrativen Funktionen – etwa im Vertrieb, im Personalwesen oder im Management – häufiger teil. Das gilt auch für Beschäftigte, die gesetzlichen Fortbildungspflichten unterliegen, für bestimmte Sektoren wie IT oder Finanzdienstleistungen, für hochqualifizierte Beschäftigte und auch für Neueinstellungen. Als mögliche Gründe werden unter anderem höhere betriebliche Erträge, ein größerer Qualifikationsbedarf oder auch geringere organisatorische Kosten genannt.

Der zweite Punkt ist die Arbeitsorganisation und das Zeitregime. Hier zeigt sich, dass die Teilnahme an Weiterbildung stark davon abhängt, wie flexibel Arbeitszeiten und Arbeitsorganisation gestaltet sind. Zeitmangel wird in der Studie von etwa zwei Dritteln der befragten Unternehmen als zentrales Hindernis genannt – sowohl für die Bereitstellung als auch für die Teilnahme an Weiterbildung. Besonders betroffen sind Beschäftigte in der Produktion oder im Schichtbetrieb. 

Der dritte Aspekt betrifft das Auswahlverfahren und das Gatekeeping durch Führungskräfte. Problematisch wird das dann, wenn es Kommunikationsdefizite zwischen Führungskräften und Personalabteilung gibt oder wenn Beschäftigte nicht ausreichend über Weiterbildungsangebote informiert sind. 

neues lernen: Im OECD-Report "Empowering the Workforce in the Context of a Skills-First Approach" wird eine stärkere Orientierung an Kompetenzen statt an formalen Abschlüssen beschrieben. Welche Potenziale sehen Sie hier für eine breitere Beteiligung an Weiterbildung?

Helke Seitz: Die Studie, die von meinen Kolleginnen und Kollegen im Centre for Skills gemeinsam mit Linkedin durchgeführt wurde, zeigt ein erhebliches Potenzial für eine breitere Beteiligung an Weiterbildung. Der kompetenzbasierte Ansatz richtet Lernen stärker an der Nachfrage des Arbeitsmarkts aus und macht alternative Lernwege wirtschaftlich relevanter.

Die Beteiligung am Lernen verändert sich bereits. In der Studie betrachten wir Erwachsene im Alter von 18 bis 64 Jahren. Nur etwa 13 Prozent nehmen an formaler Bildung teil, 44 Prozent an nicht-formalem Lernen und rund 65 Prozent lernen informell, also zum Beispiel durch soziale Interaktion im Arbeitsalltag. Die Beteiligung bleibt ungleich verteilt. Nur etwa 40 Prozent der Erwachsenen nehmen an arbeitsplatzbezogenem Lernen teil, dieser Anteil ist bei geringer qualifizierten Personen deutlich niedriger. Eine Hoffnung wäre, dass ein kompetenzorientierter Ansatz dazu beitragen kann, diese Lücke zu schließen. Das könnte zum Beispiel über kürzere, modular aufgebaute oder stärker arbeitsplatznahe Lernformen geschehen, die auf dem Arbeitsmarkt sichtbarer gemacht und auch als wertvoll anerkannt werden. Ein weiterer Aspekt ist die Digitalisierung. Der Bericht zeigt, dass etwa 60 Prozent der Erwachsenen Online-Lernangebote nutzen – im Vergleich zu etwa 36 Prozent vor der Pandemie. 

Drei Hebel, die den Unterschied machen

neues lernen: Unter welchen Bedingungen könnten skillbasierte Personal- und Entwicklungsstrategien bislang übersehene Talente systematisch einbeziehen?

Helke Seitz: Was wir zum Beispiel in Daten von Rekrutierungsplattformen sehen – in diesem Fall Linkedin –, ist, dass Kompetenzen bereits häufiger als Kriterium genutzt werden. Im Jahr 2023/2024 wurden in OECD-Ländern in etwa 15 Prozent der Suchanfragen von Recruitern Kompetenzen als Filter verwendet, nur rund 1,7 Prozent haben ausschließlich auf formale Bildungsabschlüsse gesetzt. Gleichzeitig sieht man aber auch, dass die Umsetzung in der Praxis noch unvollständig ist. In dem Bericht zitieren wir dazu eine Umfrage des World Economic Forum: Dort geben etwa 20 Prozent der Arbeitgeber an, dass sie Abschlussanforderungen abgeschafft haben, obwohl fast 50 Prozent sagen, dass sie vielfältigere Bewerbergruppen erreichen wollen, und 62 Prozent planen, in Weiter- und Höherqualifizierung zu investieren. Das heißt, wir sehen hier eine Lücke zwischen der Ambition – also mehr Inklusion zu erreichen – und der tatsächlichen Umsetzung. Der Bericht zeigt drei Hebel, die entscheidend dafür sind, ob bislang übersehene Talente systematisch einbezogen werden können. 

Erstens geht es um die Neugestaltung der Einstellungsprozesse – mit einem klaren Fokus auf Kompetenzen. Dazu gehört auch die Frage, wie diese Kompetenzen bewertet werden, also das Assessment von Skills, und wie ihre Übertragbarkeit eingeschätzt werden kann.

Zweitens geht es um Investitionen in interne Mobilität und Weiterbildung. Wir sehen ja, dass viele Beschäftigte ohne formale Qualifikationen seltener Unterstützung durch Arbeitgeber erhalten. Wenn ein skillbasierter Ansatz funktionieren soll, muss Weiterbildung innerhalb der Unternehmen gestärkt und für diese Gruppen zugänglicher gemacht werden.

Und drittens geht es um besseren Zugang zu Informationen über Kompetenzen – im Bericht sprechen wir von "Skills Intelligence". Also die Frage: Welche Kompetenzen gibt es am Markt, welche werden benötigt und wo bestehen Lücken? 

Wir sehen auch Beispiele, bei denen sich dieser Ansatz bereits entfaltet. Das ist vor allem im Technologiesektor der Fall. IBM zum Beispiel reduziert die Bedeutung formaler Hochschulabschlüsse und schaut stärker auf Kompetenzen, insbesondere in Bereichen wie Cloud Computing oder Künstliche Intelligenz.

Im öffentlichen Sektor in den USA haben Reformen hin zu einer kompetenzbasierten Personalauswahl dazu geführt, dass rund 500.000 Stellen auch für Personen ohne Bachelorabschluss zugänglich wurden. Die erforderlichen Kompetenzen konnten sie stattdessen über alternative Bildungs- und Lernwege nachweisen.

neues lernen: Skills Signaling, also das Sichtbarmachen von Fähigkeiten gegenüber Arbeitgebern oder dem Arbeitsmarkt, etwa auf digitalen Plattformen, ist demnach vor allem bei höher Gebildeten verbreitet. Besteht die Gefahr, dass  kompetenzbasierte Systeme bestehende Vorteile reproduzieren?

Helke Seitz: Wir sehen zum Beispiel, dass der Anteil der Personen, die auf digitalen Plattformen Kompetenzen angeben, von 1,5 Prozent im Jahr 2018 auf 3,2 Prozent im Jahr 2023 gestiegen ist. Auch die durchschnittliche Anzahl der signalisierten Kompetenzen hat sich erhöht – von etwa zehn auf zwölf. Dieses Wachstum verläuft ungleichmäßig und der Bildungsabschluss spielt eine wichtige Rolle dabei, wer davon profitiert. Wir sehen in den Daten, dass Personen mit einem Masterabschluss im Durchschnitt 14 Kompetenzen angeben, während Personen mit einem Bildungsabschluss unterhalb der oberen Sekundarstufe nur etwa elf Kompetenzen angeben. Das weist darauf hin, dass Höhergebildete besser in der Lage sind, ihre Kompetenzen sichtbar zu machen. Gleichzeitig zeigt der Bericht aber auch, dass Skills Signaling die Möglichkeit hat, Arbeitsmarktergebnisse von benachteiligten Gruppen zu verbessern. Das Hinzufügen von Kompetenzen zu Profilen ist beispielsweise mit kürzeren Phasen der Arbeitslosigkeit verbunden, insbesondere bei Personen mit niedrigerem Bildungsniveau.

Das System hat also eine Art doppelte Wirkung. Einerseits kann es Barrieren abbauen, weil es Personen ohne formale Abschlüsse ermöglicht, ihre Fähigkeiten sichtbar zu machen. Andererseits besteht – ähnlich wie bei der Weiterbildung – die Gefahr, dass bestehende Vorteile reproduziert werden, weil der Zugang zu entsprechenden Instrumenten, zu digitalen Kompetenzen oder zu Validierungsmechanismen ungleich verteilt ist.

Die Schlussfolgerung ist deshalb differenziert: Kompetenzbasierte Systeme sind nicht per se gerechter. Ihre Wirkung hängt davon ab, wie inklusiv Anerkennungs- und Validierungssysteme sowie Arbeitgeberpraktiken ausgestaltet sind – und in welchen Formen Kompetenznachweise tatsächlich anerkannt werden.

Wie Arbeitgeber informell erworbenen Kompetenzen vertrauen können

neues lernen: Wie können Kompetenzen, die durch nicht-formale oder informelle Wege wie etwa Berufserfahrung oder Online-Kurse erworben wurden, standardisiert validiert und für Arbeitgeber vertrauenswürdig gemacht werden?

Helke Seitz: Die Frage der Validierung von Kompetenzen ist zentral für den Skills-First-Ansatz. Um sicherzustellen, dass auch nicht-formal erworbene Kompetenzen anerkannt werden, braucht es  sowohl Akkreditierungs- als auch Validierungsmechanismen.

Das Angebot an Weiterbildung wächst stark, etwa durch Online-Kurse, Microcredentials und viele kleinere Schulungsanbieter. Deshalb braucht es zusätzlich Qualitätssicherungsrahmen. Sie sollen sicherstellen, dass Weiterbildungsangebote bestimmten Standards entsprechen und als solche auch erkennbar sind. 

Aus Sicht der OECD lassen sich daraus zwei zentrale Empfehlungen ableiten. Erstens der Ausbau robuster Akkreditierungs- und Validierungsmechanismen. Es geht darum, Verfahren zu entwickeln, die vorhandene Kompetenzen systematisch anerkennen und unterschiedliche Zielgruppen oder Kompetenzbereiche adressieren.

Ein Beispiel aus Deutschland ist das Instrument "MySkills," das von der Bundesagentur für Arbeit und der Bertelsmann Stiftung entwickelt wurde. Es unterstützt insbesondere Migrantinnen und Migranten dabei, berufliche Kompetenzen in ausgewählten Berufen nachzuweisen – unter anderem mithilfe von visuellen Elementen wie Videos oder Fotos.

Zweitens geht es um den Aufbau von Qualitätssicherungsrahmen. In den OECD-Ländern existieren unterschiedliche Ansätze, um Weiterbildungsanbieter zu bewerten und zu zertifizieren. In Deutschland ist ein Beispiel die AZAV, die "Akkreditierungs- und Zulassungsverordnung Arbeitsförderung" für arbeitsmarktorientierte Weiterbildungsmaßnahmen.

Diese Mechanismen sind nicht nur aus Sicht der Unternehmen relevant. Sie sind auch für die Lernenden selbst entscheidend. Sie helfen dabei, Lernangebote vergleichbar zu machen, fundierte Entscheidungen zu treffen und die eigenen Aufstiegschancen zu verbessern. 

Dieser Beitrag ist erschienen in neues lernen, Ausgabe 3/2026, das Fachmagazin für Personalentwicklung. Sie finden weitere Inhalte zu diesem Beitrag ebenso wie weitere Artikel zum Thema im Heft, im Digitalmagazin und in der App Personalmagazin - neues lernen.

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