Skill Management heißt Fähigkeiten identifizieren, einsetzen und entwickeln

Ein Goldfisch wird nie auf einen Baum klettern, während ein Affe nicht unter Wasser atmen kann – genauso unterschiedlich sind die Fähigkeiten, Skills und Kompetenzen der Mitarbeitenden in einem Unternehmen. Damit sie optimal eingesetzt werden können, braucht es ein systematisches Skill Management.

Was versteht man unter Skill Management in Unternehmen?

Skill Management bedeutet, dass Unternehmen die Fähigkeiten ihrer Belegschaft identifizieren, entwickeln und so nutzen, dass sie ihre Unternehmensziele bestmöglich erreichen. Wichtig ist also vor allem, dass die Personen mit den benötigten Fähigkeiten zur richtigen Zeit am Einsatzort verfügbar sind. Skill Management ist insbesondere in einem volatilen Geschäftsumfeld essenziell, da bestimmte Skills und Kompetenzen nicht immer an der gleichen Stelle gebraucht werden, sondern der Einsatz je nach Projekt variieren kann.

Dafür müssen Unternehmen zunächst die bereits vorhandenen Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden erfassen – zum Beispiel durch Skill-Mapping, Kompetenzanalysen oder Selbstbewertungen. Die Mitarbeitenden sollten ihre Fähigkeiten dort nutzen können, wo es möglich und sinnvoll ist. Gleichzeitig sollten Entscheiderinnen und Entscheider basierend auf den Unternehmenszielen analysieren, welche Fähigkeiten sie in Zukunft brauchen werden. Wenn sie dabei Lücken finden, können sie diese durch gezielte Schulungen, Fortbildungen und Coachings oder durch die Rekrutierung neuer Mitarbeitender schließen.

Da sich die Anforderungen im Unternehmensumfeld stetig ändern, ist es wichtig, den Erfolg des Skill Managements regelmäßig zu analysieren und Maßnahmen bei Bedarf anzupassen. Gerade durch technischen Fortschritt werden manchmal neue Skills dringend gebracht, während andere an Bedeutung verlieren. Das erfordert es möglicherweise, Weiterbildungs- und Entwicklungsprogramme oder auch Stellenbeschreibungen zu überarbeiten.

Was ist der Unterschied zwischen Fähigkeiten, Kompetenzen und Skills?

Die Begriffe "Kompetenzen" und "Skills" werden oft synonym verwendet; auch das Wort "Fähigkeit" fällt in diesem Zusammenhang häufig. Hier gibt es ein paar feine Unterschiede zu beachten.

Eine Fähigkeit ist das allgemeine Potenzial oder die natürliche Veranlagung einer Person, bestimmte Tätigkeiten auszuführen. Fähigkeiten sind grundlegende Eigenschaften, die angeboren sind oder durch Erfahrung und Übung entwickelt werden – zum Beispiel die Fähigkeit, logisch zu denken oder musikalische Töne zu erkennen. Sie können sich auf eine Vielzahl von Tätigkeiten beziehen und sind oft die Grundlage, auf der wir Skills und Kompetenzen aufbauen.

Ein Skill ist eine spezifische, oft praktisch orientierte Fertigkeit, die durch Training und Übung erworben wird. Skills sind eng definiert und beziehen sich auf die Ausführung bestimmter Aufgaben oder Tätigkeiten – beispielsweise eine Programmiersprache zu beherrschen, eine Maschine zu bedienen oder eine Excel-Tabelle zu erstellen. Sie sind leichter erlernbar und trainierbarer als breitere Fähigkeiten oder Kompetenzen.

Eine Kompetenz beschreibt die Kombination von Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen, die es einer Person ermöglichen, Aufgaben in einem bestimmten Kontext erfolgreich zu bewältigen. Beispielsweise umfasst Führungskompetenz nicht nur die Fähigkeit, ein Team zu leiten, sondern auch Wissen über Führungsstrategien und die Einstellung, Verantwortung zu übernehmen. Kompetenzen beziehen sich immer auf einen bestimmten Zusammenhang, es gibt also nur "Kompetenz für“. Sie beinhalten aber nicht nur spezifische Fähigkeiten, sondern auch das Verständnis und die Bereitschaft, diese Fähigkeiten in komplexen und oft unvorhersehbaren Situationen anzuwenden.

Ein Spezialfall sind die Schlüsselkompetenzen, auch manchmal Schlüsselqualifikationen genannt. Das sind übergreifende, kontextunabhängige Kompetenzen, die in unterschiedlichen beruflichen und sozialen Kontexten anwendbar sind. Im Gegensatz zu fachlichen Qualifikationen, die sich auf eine bestimmte Aufgabe oder ein bestimmtes Berufsbild beziehen, sind Schlüsselkompetenzen unabhängig von der spezifischen Fachrichtung oder Branche relevant.

Während eine Fähigkeit also das Potenzial für etwas beschreibt, sind Skills die spezifischen, erlernten Werkzeuge. Kompetenz ist die Fähigkeit, diese Werkzeuge in einem breiteren Kontext effektiv und verantwortungsbewusst zu nutzen. Ein ganzheitliches Skill Management sollte die Entwicklung beider Aspekte fördern. Während Skills meist durch gezielte Schulungen oder Trainings erworben werden können, erfordert die Entwicklung von Kompetenzen eine längere Ausbildung kombiniert mit praktischer Erfahrung.

Tools und Methoden für strategisches Skill Management

Strategisches Skill Management geht über das reine Erfassen vorhandener Fähigkeiten hinaus: Es zielt darauf ab, den Skill-Bestand aktiv mit der Unternehmensstrategie zu verzahnen. Dabei kommen verschiedene Methoden zum Einsatz. Digitale Tools unterstützen dabei, Skill-Profile transparent zu erfassen und Bedarfe zu prognostizieren. So wird sichtbar, welche Fähigkeiten heute vorhanden sind, welche morgen benötigt werden – und wie sich beides systematisch in Einklang bringen lässt. Das schafft nicht nur Klarheit, sondern auch echte Zukunftssicherheit.

Gängige Methoden sind:

• Das Kompetenzmodell: Eine systematische Darstellung aller relevanten Fähigkeiten und Kompetenzen im Unternehmen, oft strukturiert nach Rollen, Levels oder Zukunftsanforderungen.
• Die Skill-Matrix: Eine Visualisierung, welche Skills in einem Team vorhanden sind und auf welchem Niveau. Sie unterstützt die Einsatzplanung und identifiziert Weiterbildungsbedarfe.
• Die Skill-Gap-Analyse: Sie vergleicht Ist- und Soll-Kompetenzen, um gezielte Entwicklungsmaßnahmen abzuleiten.
• Job-Rollen-Profile: Standardisierte Anforderungsprofile für bestimmte Rollen, auf deren Basis Recruiting und Entwicklung ausgerichtet werden können.
• Lernpfade und Upskilling-Pläne: Individuell zugeschnittene Entwicklungswege, um festgestellte Skill-Gaps zu schließen.

Als Tools eignen sich unter anderem:

• Skill-Management-Plattformen sind digitale Systeme, die Skills erfassen, analysieren und entwickelt. Sie sind oft in ein HRIS (Human Resources Information System) oder eine Learning-Plattform integriert. Anbieter: Degreed, Skills Base, Workday Skills Cloud.
• Lernmanagement-Systeme mit Skill-Tracking verknüpfen Lerninhalte direkt mit definierten Kompetenzen und dokumentieren den Fortschritt automatisch. Anbieter: Cornerstone, SAP SuccessFactors Learning.
• People Analytics Tools analysieren Skill-Daten im Kontext von Leistung, Engagement oder Fluktuation, um beispielsweise Talente gezielter zu fördern.
• KI-gestützte Skill-Matching-Systeme identifizieren passende Mitarbeitende für Rollen oder Projekte auf Basis von Skill-Profilen. Anbieter: Gloat, Retrain.ai.

Skill Mangement steigert die Zufriedenheit

Zu einem gelungenen Skill Management gehört es zudem, eine Lernkultur in der Organisation zu etablieren. Unternehmen können dafür die Selbstlernkompetenzen ihrer Mitarbeitenden fördern und entsprechende Lernressourcen bereitstellen. Mitarbeitende sollten ihre Fähigkeiten kennenlernen und nutzen können und gleichzeitig die Möglichkeit haben, ihre Skills und Kompetenzen weiterzuentwickeln. So steigern Unternehmen nicht nur ihre Produktivität und Innovationskraft, sondern auch die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Denn Menschen wollen wirksam sein – und das gelingt am besten, wenn sie ihre individuellen Fähigkeiten, Skills und Kompetenzen gezielt einsetzen und weiterentwickeln können.

Das könnte Sie auch interessieren:

Warum Skills die neue Währung sind

Die Risiken im digitalen Skill Management

Schlüsselkompetenzen als Erfolgsfaktor

Kompetenzmanagement in Unternehmen