Nicht nur Wissen und Kompetenzen, die über die Personalentwicklung vermittelt werden, ändern sich, sondern auch die Maßnahmen. Klassische Trainings und Seminare werden durch digitale Komponenten ergänzt oder ganz in die digitale Welt übertragen.
Tatsächlich werden das Instrumentarium und die Methoden der Personalentwicklung seit Jahren immer unübersichtlicher und komplexer. Das liegt einerseits daran, dass sich auch Personalentwicklungsmaßnahmen weiterentwickeln müssen. Digitale Transformation und Globalisierung lassen niemanden unberührt, der heute im Arbeitsleben steht. Mitarbeitende müssen darauf vorbereitet werden, ihre Aufgaben in einer globalisierten und digitalisierten Wirtschaft erfüllen zu können.
Instrumente und Methoden der Personalentwicklung
Digitale Technologien wie E-Learning, Lernplattformen oder VR/AR haben einen enormen Einfluss darauf, wie Personalentwicklungsmaßnahmen aussehen, wie sie ausgeliefert und durchgeführt werden können und sogar, wer alles in den Genuss bestimmter Maßnahmen kommen kann. Dazu hat neben formalem Lernen in Kursen und durch Trainerinnen und Trainer das informelle Lernen (Lernen im Prozess der Arbeit und am Arbeitsplatz) an Bedeutung gewonnen.
Nach wie vor haben klassische Personalentwicklungsmaßnahmen wie Mitarbeitergespräche, Mentoring und Coaching, Trainings und Seminare oder Traineeprogramme als Weiterbildung "on the job", "off the job" oder "near the job" ihre Berechtigung und sind in den Unternehmen etabliert.
Gerade das Mitarbeitergespräch unterstützt auch die Führungskräfte darin, die Förderung ihrer Mitarbeitenden voranzutreiben. Es findet mindestens einmal jährlich statt. Hier legt die zuständige Führungskraft gemeinsam mit einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin Ziele fest, mit deren Erreichen die Arbeitskraft effektiv zum Unternehmenserfolg beiträgt. Dabei geht es auch um die Frage, welche Personalentwicklungsmaßnahmen Mitarbeitende bei der Erreichung ihrer Ziele unterstützen. Ein Mitarbeitergespräch soll außerdem Karriereperspektiven schaffen. Aus den Ergebnissen des Gesprächs leiten Führungskräfte gemeinsam mit der Personalentwicklung einen konkreten Maßnahmenplan zur Förderung ihrer Mitarbeitenden ab. (Mehr dazu lesen Sie in unserem Top-Thema "Mitarbeitergespräch".)
Mentoring als Personalentwicklungsmaßnahme
Mentoring und Coaching gehören zu den Personalentwicklungsmaßnahmen, die sich insbesondere in der Führungskräfteentwicklung etabliert haben, aber zunehmend auch in der Förderung von Fachkarrieren zum Einsatz kommen. Beim Mentoring ist es in der Regel eine erfahrene Führungskraft oder ein erfahrener Mitarbeiter oder eine erfahrene Mitarbeiterin aus dem eigenen Unternehmen, der oder die als Pate für weniger erfahrene Mitarbeitende fungiert. Die Mentoren geben an ihre Mentees in erster Linie Fachwissen weiter, unterstützen aber auch, wenn Fragen nach der weiteren Entwicklung in der Organisation auftauchen.
Mentoring wird bevorzugt eingesetzt, um eine Karriereentwicklung zu beschleunigen. Wie wirksam Mentoring-Programme sein können, zeigt eine Studie der Personalberatung Heidrick & Struggles. Darin gaben 50 Prozent der Befragten an, in ihrer Karriere von Mentoring profitiert zu haben, bei Frauen und Minderheiten zugehörigen Mitarbeitenden war die Relevanz mit bis zu 75 Prozent noch höher.
Varianten des klassischen Mentorings sind das "Cross Mentoring", bei dem erfahrene Mentoren ihr Wissen an externe Berufsanfänger weitergeben, das "Peer Mentoring", zu dem sich Mitarbeitende auf gleicher Hierarchiestufe zusammentun oder das "Reverse Mentoring", bei dem jüngere Mitarbeitende ältere Mitarbeitende unterstützen. Das "Reverse Mentoring" findet sich häufig zu Themen wie zum Beispiel Social Media, in denen jüngere Mitarbeitende in der Regel aufgrund ihres Alters mehr Erfahrung mitbringen.
Coaching als Weiterbildung "near the job"
Beim Coaching sind es in erster Linie externe Coaches, die zum Einsatz kommen, um Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte in ihrer Entwicklung zu begleiten oder zu unterstützen. Mit Hilfe der gezielten Fragen des Coaches soll ein Coachee Herausforderungen oder Probleme reflektieren und eine eigene Herangehensweise oder Lösung finden und umsetzen können. In den letzten Jahren hat Coaching auch als Instrument der Organisationsentwicklung an Bedeutung gewonnen, etwa in Form von Gruppen- und Projektcoachings, wenn es darum geht, Teams weiterzuentwickeln oder Projekte zum Abschluss zu bringen bzw. vor dem Scheitern zu bewahren.
Mentoring und Coaching gehören zu den beratenden Personalentwicklungsmaßnahmen und werden als Weiterbildung "near the job" kategorisiert, weil sie überwiegend in zeitlicher und inhaltlicher Nähe zum Job stattfinden und sich auf konkrete Herausforderungen beziehen.
Einen ausführlicheren Überblick zu "Coaching, Mentoring und Co" erhalten Sie in diesem Beitrag.
Trainings und Seminare
Trainings und Seminare gehören zu den formalen Lernangeboten und können sowohl intern wie extern stattfinden, als Einzelmaßnahme oder auch als Bestandteil eines Weiterentwicklungsprogramms wie zum Beispiel in der Führungskräfteentwicklung oder Traineeprogrammen.
Bei internen Trainings und Seminaren geht es häufig um Teamentwicklung oder Themen wie Compliance, zu denen alle Mitarbeitenden geschult werden müssen. Externe Trainings, die mit einer Reise und dem Aufenthalt in einem Hotel verbunden sind, dienen neben dem Lerneffekt auch der Bildung eines Netzwerks und erfüllen häufig den Zweck des Incentives, dienen also der Belohnung und der Motivation.
Traditionell vor allem als Präsenzformate konzipiert, haben Seminare und Trainings als Personalentwicklungsmaßnahmen unter der Pandemie besonders gelitten. Sie durften nicht stattfinden oder wurden neu konzipiert, teilweise als reine E-Learnings oder Live-Online-Veranstaltung angeboten, sowie als Blended Learning angelegt. Die Mischform aus Präsenzlehre und E-Learning beinhaltet dann einen Präsenzteil, der als Videokonferenz veranstaltet wird, bei der alle Teilnehmer zeitgleich vor dem Bildschirm sitzen, um interaktiv miteinander und mit dem Trainer oder der Trainerin zu arbeiten.
Diese klassischen Seminare und Trainings gehören zu den formalen Weiterbildungen und werden auch als "off the job" klassifiziert, da sie entfernt vom Arbeitsplatz stattfinden.
Weiterbildung "on the job"
Weiterbildung "on the job" findet in erster Linie als informelles Lernen am Arbeitsplatz statt ("Informal Workplace Learning"), also im Prozess der Arbeit. Diese Personalentwicklungsmaßnahme ist in einer agilen Arbeitswelt, wie wir sie heute vorfinden, sogar besonders bedeutsam und wird von einer digital geprägten Arbeit gefördert, wie zum Beispiel eine Studie der Universität Maastricht zeigt.
Lerninhalte, die bei Bedarf vom Lernenden und unabhängig von Vorgaben der Personalentwicklung am Arbeitsplatz aufgerufen werden können, tragen ebenfalls zur Weiterbildung am Arbeitsplatz bei. Sie helfen dem Mitarbeitenden im Sinne von "Performance Support" dabei, die anstehenden Aufgaben zu erledigen.
Digitale Personalentwicklungsmaßnahmen
In einer Arbeitswelt, in der viele Mitarbeitende ihren Arbeitsplatz ins Homeoffice verlegen mussten, sind digitale Personalentwicklungsmaßnahmen unerlässlich. Die Werkzeuge dafür sind vorhanden. Zu ihnen gehören E-Learnings, Webinare und Videokonferenzen ebenso wie digitale Teamentwicklungs-Tools, Coaching-Plattformen und -Apps.
Auch Lernplattformen und Learning Experience Plattformen spielen eine immer größere Rolle. Letztere erleichtern es den Mitarbeitenden, ihr Lernen selbst zu gestalten. Intelligente Skills-Grafen erfassen vorhandene Kompetenzen im Unternehmen und gleichen diese mit benötigten Kompetenzen ab. So können diese Tools entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen einleiten. Lesen Sie dazu auch unseren Beitrag "Learning Management Systeme im Zentrum der Weiterbildung".