- Personalentwicklung - die Grundlagen
- Personalentwicklungskonzepte im Digitalzeitalter
- Personalentwicklungsmaßnahmen
- Agile Personalentwicklung - Konzepte und Methoden
- Ziele der Personalentwicklung messen
Die Geschwindigkeit, mit der berufliches Know-how im Digitalzeitalter veraltet, ist rasant. Das betrifft nicht nur digitales Anwenderwissen, sondern auch fachliche Kompetenzen. Damit einher geht ein Wandel in Kommunikation und Kollaboration, der neue Anforderungen an die Sozialkompetenzen der Mitarbeitenden stellt. Eine passgenaue Personalentwicklung muss diese Transformation unterstützen.
Im "Digital Age" werden die Veränderungszyklen in Märkten kürzer, ständig kommen neue digitale Tools und Geräte zum Einsatz und die inhaltliche Komplexität in der Arbeitswelt steigt immens. Für Unternehmen ist es zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor geworden, Mitarbeitenden die richtigen Lernangebote zu unterbreiten. Die Arbeitnehmenden müssen mit ihren Kompetenzen immer auf der Höhe der Zeit sein, um gleichbleibend gute Ergebnisse zu erzielen und zum wirtschaftlichen Erfolg einer Organisation beizutragen.
Bedarfsermittlung als Grundlage für eine systematische Personalentwicklung
Wenn sich das Geschäftsmodell des Unternehmens wandelt und ganze Jobprofile wegfallen oder sich stark verändern, bedeutet das für die Personalentwicklung, dass sie frühzeitig den neuen Bedarf erfassen und prognostizieren müssen, um passgenaue Angebote zu entwickeln. Hier muss die Personalentwicklung eng mit der Personalplanung zusammenarbeiten: Der Bedarf an künftigen Kompetenzen muss mit dem Ist-Zustand im Unternehmen abgeglichen und so strategisch verzahnt werden.
Eine wichtige Voraussetzung für ein funktionierendes systematisches Personalentwicklungskonzept ist zudem die Berücksichtigung des individuellen Bedarfs der Lernenden in ihrer jeweiligen Arbeitssituation. Ein wesentliches Instrument der Bedarfsermittlung sind Mitarbeiterbefragungen oder Pulsumfragen, in denen individuelle Lern- und Förderbedürfnisse und die richtigen Tools dafür abgefragt werden. Mit den daraus abgeleiteten passgenauen Lernangeboten erreichen Personalentwickler und -entwicklerinnen eine höhere Lernmotivation.
Kompetenzmatrix in der Personalentwicklung
Um den Status-quo im Unternehmen für die Bedarfsanalyse zu erheben, ist die Erstellung einer Kompetenzmatrix für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer empfehlenswert. In dieser werden alle Kompetenzen eines Mitarbeiters aufgelistet und einem bestimmten Anforderungsniveau zugeordnet. Eine Kompetenzmatrix verschafft HR-Experten und Führungskräften einen direkten Überblick, welche Kompetenzen eines Mitarbeitenden gut ausgeprägt und welche weiterentwickelt werden müssen.
Wird diese konsequent aktualisiert und regelmäßig mit den sich verändernden Anforderungen an eine Position abgeglichen, haben Personalentwickler das perfekte Tool in der Hand, um Weiterbildungsbedarfe künftig rechtzeitig zu erkennen und Mitarbeitenden passgenau das richtige Weiterbildungsangebot zu unterbreiten.
Mehr zu den Grundlagen eines strategischen Kompetenzmanagements lesen Sie in diesem Beitrag.
Einsatz von Lernplattformen
Um das Kompetenzmanagement übersichtlich abzubilden, stehen den Unternehmen digitale Hilfsmittel zur Seite. So lassen sich die Kompetenzen über Learning Management Systeme (LMS) erfassen und verwalten. LMS dienen der Bereitstellung von Lernmaterialien und der Organisation von Lernvorgängen. Sie bieten Mitarbeitenden einen zentralen Ort, um eigenständig die Lösung für ihre Lernherausforderungen zu finden. Mehr über Funktionsweise und Einsatzbereiche eines LMS lesen Sie in diesem Beitrag.