Kompetenzmanagement in Unternehmen

Kompetenzmanagement muss ähnlich wie die Personalentwicklung an den strategischen Zielen des Unternehmens und an den vorhandenen Ressourcen ausgerichtet sein. Statt um einzelne Qualifikationen oder (gesetzliche) Schulungsvorgaben zu erfüllen, geht Kompetenzmanagement darüber hinaus, indem systematisch Kompetenzbereiche und -bedarfe identifiziert werden, um diese mit den entsprechenden operativen und strategischen Maßnahmen aufzubauen.

Was ist Kompetenzmanagement?

Einfach gesagt bedeutet Kompetenzmanagement im Unternehmen, sich auf Managementseite in Bezug auf Führungskräfte wie Mitarbeitende auf allen Ebenen und in allen Bereichen folgende Fragen zu beantworten:

• Welche Kompetenzen brauchen wir, ausgerichtet an der Strategie und den Werten des Unternehmens?
• Wie lassen sich die benötigten Kompetenzen definieren?
• Welche dieser Kompetenzen sind vorhanden?
• Wie entwickeln wir die vorhandenen Kompetenzen weiter oder bauen die benötigten Kompetenzen auf?
• Wie schaffen wir es, dies kontinuierlich zu tun und wie setzen wir das um?

Seit rund zehn Jahren gibt es den wissenschaftlichen Ansatz, Kompetenzmanagement und Skill-Management zu unterscheiden und in verschiedenen Systemen zu etablieren. Das unterscheidende Merkmal liegt demnach in den Adressaten, wie das Bundesinstitut für Berufsausbildung es definiert: Während Kompetenzmanagement als zentrale Aufgabe der strategischen Unternehmensführung gesehen wird, sind es beim Skill-Management das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeitenden, die im Mittelpunkt stehen.

Definition: Kompetenzen

Der Begriff Kompetenz ist mittlerweile allgegenwärtig. Fehlende "digitale Kompetenzen" bedrohen laut Schlagzeilen den Wirtschaftsstandort Deutschland. Soziale, kommunikative und emotionale sowie personale, Methoden- und Fachkompetenz gehören zu den Kernkompetenzen. Führungskräfte kommen ohne Coaching-Kompetenzen nicht mehr aus. In der globalen Wirtschaft ist interkulturelle Kompetenz gefragt. Welche Kompetenzen zu den Schlüsselkompetenzen gehören, kann sich von Branche zu Branche und von Jobprofil zu Jobprofil, von den Aufgaben eines Mitarbeitenden aber auch von Hierarchieebene zu Hierarchieebene unterscheiden. In der HR-Welt ist "Kompetenz" ein geflügeltes Wort.

Tatsächlich werden in der Literatur und insbesondere im englischen Sprachraum Kompetenzen häufig gleichgesetzt mit Fähigkeiten ("Skills"), Fertigkeiten oder Qualifikationen, wie sie zum Beispiel in einem Abschlusszeugnis ausgewiesen werden. Kompetenzen können nicht allein durch formelles Lernen erworben werden. Dazu kommt das informelle und non-formale Lernen im Prozess der Arbeit und von anderen.

Das nimmt der Gebrauch des Begriffs in der Alltagssprache auf: Wird jemandem Kompetenz in einem bestimmten Bereich zugesprochen, ist implizit gemeint, er oder sie verfügt nicht nur über theoretisches Wissen, sondern kann dieses Wissen auch praktisch in komplexen Situationen anwenden. Diese Befähigung ermöglicht eigenständige Entscheidungen in einem bestimmten Kontext zu treffen, mit den entsprechenden Anforderungen umzugehen, Rechte zugewiesen zu bekommen und Pflichten zu übernehmen.

In der Wissenschaft geht etwa Professor John Erpenbeck von vier verschiedenen Ansätzen im Verständnis von Kompetenz als Handlungsfähigkeit aus. So werde Kompetenz als Teil der Fähigkeit zum umfassenden Bildungshandeln aufgefasst, als generische Handlungsfähigkeit und als Fähigkeit zum vorwiegend kognitiven Handeln. Mit Bezug auf die Berufsbildung, Unternehmen und Organisationen komme in erster Linie die Kompetenz als Fähigkeit zum selbstorganisierten, kreativen Handeln in neuen, sich schnell verändernden Situationen zum Tragen. (Quelle: www.diezeitschrift.de/32014/kompetenz-01.pdf)

Ziele des strategischen Kompetenzmanagements

Ziel des strategischen Kompetenzmanagements ist es, im Rahmen der Ressourcenplanung genau die Kompetenzen vorzuhalten, die sowohl die Performance der Mitarbeitenden als auch der Organisation als Ganzes steigern. Was heißt das genau?

• Das strategische Kompetenzmanagement erleichtert der Organisation die Personalplanung.
• Es gibt der Personalplanung wie der Personaleinsatzplanung und der Nachfolgeplanung mehr Sicherheit.
• Kompetenzbedarfe werden früher erkannt.
• Mitarbeitenden gegenüber können Erwartungen und Anforderungen besser kommuniziert werden. Es herrscht mehr Transparenz.
• Gleichzeitig kann die Mitarbeitermotivation steigen. Allein dass Kompetenzen anerkannt werden, ist wichtig. Auszeichnungen für bestimmte erreichte Kompetenzen und Kompetenzgrade können darüber hinaus motivierend wirken.

Aufgaben im Kompetenzmanagement

Zu den Aufgaben des Kompetenzmanagements gehören alle Maßnahmen und Aktionen, die den Kompetenzbedarf des Unternehmens auf mittelfristige Sicht sicherstellen. Das sind unter anderem:

• Identifikation der für das Unternehmen beziehungsweise für bestimmte Bereiche und Aufgabenfelder wichtigen Kompetenzen anhand von Kompetenzprofilen, die sich an den strategischen Zielen des Unternehmens ausrichten.
• Kompetenzdiagnosen zur Feststellung der vorhandenen Kompetenzen.
• Die Einführung von Kompetenzmodellen, die Bedarf und Ressourcen abgleichen und ein Kompetenz-Matching ermöglichen, welches die Potenziale der Mitarbeitenden optimal nutzt.
• Das Schließen von Kompetenzlücken durch passgenaue Kompetenzentwicklung.
• Die Planung und Steuerung entsprechender Maßnahmen.

Wer ist verantwortlich für das Kompetenzmanagement?

Der Kompetenzbedarf eines Unternehmens lässt sich in den seltensten Fällen ausschließlich mit den eigenen Mitarbeitenden decken. Allein das Ausscheiden aus Altersgründen, Kündigungen von Mitarbeitenden oder Kündigungen seitens des Unternehmens bedeuten immer, dass Kompetenzen verloren gehen, die ersetzt werden müssen. Damit ist das Recruiting im Spiel. Maßnahmen der Kompetenzentwicklung sind eng verbunden mit der Personalentwicklung, ebenso wie dem Talentmanagement. Natürlich ist es von Organisation zu Organisation unterschiedlich, wie ausgeprägt der Anteil der einzelnen Bereiche am Kompetenzmanagement ist. Bei KMUs etwa ist es sehr wahrscheinlich, dass Kompetenzmanagement schlicht und ergreifend Aufgabe der Personalentwicklung oder der Personalverwaltung ist, weil der oder die Personalentwickler in Personalunion auch dafür verantwortlich sind. Gleichzeitig ist Kompetenzmanagement auch im Verantwortungsbereich der Führungskräfte verankert. Sie sind diejenigen, die den direkten Kontakt zu ihren Mitarbeitenden haben, ihnen Feedback geben und ihre Kompetenzen gut einschätzen können (sollten). Das gilt umso mehr, wenn sie und die Kollegen im Team die einzigen sind, die den direkten Kontakt zu den Mitarbeitenden haben, wie wir es bei hybriden Arbeitsweisen und im Homeoffice gerade erleben.

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