"Es war ein sehr verschlungener Weg mit vielen Wendungen", erzählt mir Paul Matthews, internationaler L&D-Experte und Autor dreier Bücher (u. a. "Learning Transfer at Work"). Er berichtet, wie er vor vielen Jahren seine ganz spezielle "Learning Workflow Platform" entwickelt hat. Die dahinterstehende Systematik hat zum Ziel, Menschen zum Lerntransfer und zu Verhaltensänderungen zu bringen. "Die Idee kam von einer Bekannten, die ein Managementtraining entwickelt hatte. Es war sehr praxisorientiert, aufgabenbasiert und darauf ausgerichtet, die Teilnehmenden über sechs Monate mit wöchentlichen Einheiten zum Handeln zu bewegen, ohne dabei zu viel Inhalt zu vermitteln. Nun suchte sie jemanden, der ihr helfen konnte, dieses Konzept digital umzusetzen."
Das war vor mehr als zehn Jahren. Seitdem entwickelt sich seine Lernplattform ständig weiter – getrieben von Kundenwünschen und seiner Leidenschaft, Lernen wirksam zu gestalten. Denn am Ende geht es bei Schulungen darum, dass die Teilnehmenden Lerninhalte umsetzen, die zu besseren Geschäftsergebnissen führen.
Das Navigationssystem für Verhaltensänderungen
Der Kern der Plattform ist ein klar strukturierter Lern-Workflow. Paul Matthews vergleicht diesen mit einem Navigationssystem im Auto, das einen zuverlässig von A nach B führt. Wie das genau funktioniert, hat er mir an dem Beispiel eines Führungstrainings gezeigt.
Nach dem Login sieht man oben links auf seiner Lernplattform den Namen und ein Bild des Users. Gleich rechts daneben sind zwei Grafiken. Die eine zeigt an, wie viel Prozent des Kurses der oder die Lernende bereits absolviert hat. Die andere informiert, wie viel Prozent des Wissens, der Fertigkeiten und der Verhaltensweisen bereits erworben sind, die der Kurs vermitteln soll. Außerdem wird angezeigt, wann der Kurs gestartet ist und wann dieser enden soll.
Ansonsten sieht die Lernplattform erst einmal aus wie viele andere. Auf der linken Seite sieht man im senkrechten Verlauf einen Überblick zum Lernpfad. Im Fall des Führungstrainings ist etwa zu lesen: "1. Erste Schritte", "2. Vorbereitung für den Workshop", "3. Workshop". Rechts im Bild ist dann jeweils die einzelne Lerneinheit, die ausgewählt wurde, im Detail abgebildet. Hier finden sich beispielsweise Texte, Bilder, Videos oder ein Forum für Social Learning.
Doch anders als sonst stehen nicht die Inhalte im Vordergrund, sondern Aktivitäten, die der oder die Lernende absolvieren muss, um am Ende des Programms den gewünschten Lern-Output zu erzielen. Lerntransfer-Förderung wird somit als gut orchestrierte Abfolge von Handlungen über Wochen oder Monate verstanden. Denn genau das braucht es, wenn sich Verhalten ändern soll. Matthews beobachtet in der Praxis, dass L&D irrtümlicherweise viel zu viele Inhalte zur Verfügung stellt. Doch viel hilft nicht viel, sagt er. Das meiste vergessen die Teilnehmenden schnell wieder.
Eingebaute Lerntransfer-Systematik
L&D-Professionals können die Lernplattform je nach Schulungsthema bedarfsgerecht designen. Paul Matthews und seine Kollegen stellen beratend Ideen und Konzepte des Lerntransfers zur Verfügung. So entsteht ein Lern-Workflow, der einen Zeitplan mit allen wichtigen Terminen und Lerntransfer-Aktivitäten integriert und für viele Nutzende skalierbar ist. Wenn nun Teilnehmende diesen Prozess durchlaufen, trackt das System, inwiefern sie den Zeitplan und die erforderlichen Aktivitäten erledigen. Es macht in der eingangs erwähnten Grafik die Fortschritte sichtbar, erkennt Abweichungen und sendet dann Benachrichtigungen an die Teilnehmenden und deren Vorgesetzte.
In der Lerntransfer-Forschung gibt es klare Befunde, welche wichtige Rolle der oder die Vorgesetzte für den erfolgreichen Lerntransfer hat. Deshalb ist die Führungskraft aktiv als Mentorin oder Mentor in den Lernprozess eingebunden. Sie sieht den Fortschritt, bekommt Hinweise bei Verzögerungen und gibt Feedback auf erledigte Aufgaben. Lernen wird damit sichtbar – und relevant für den Arbeitsalltag. Die Führungskraft hat also stets die Entwicklung ihres Mitarbeitenden im Blick und kann rückmelden, ob dieser die Lernfortschritte genauso sieht wie sie selbst.
Hilfreich dabei: In den Lern-Workflow lässt sich ganz bewusst einbauen, dass ein Teilnehmender das Gelernte in der alltäglichen Arbeit anwendet und Feedback dafür bekommt. Paul Matthews berichtet von einer Schulung für Krankenschwestern, bei der diese lernen, Blut abzunehmen. Der Workflow definiert dann unter anderem, wie die Krankenschwestern die Blutentnahme im Alltag unter Anleitung durchführen sollen und am Ende von einer qualifizierten Person eine Bestätigung dafür bekommen, dass sie es sicher und kompetent beherrschen. Durch die Fremdeinschätzung, die von einer oder auch mehreren Personen kommen kann, wird erkennbar, dass gewünschte Verhaltensziele auch erreicht worden sind.
Mehrwert sichtbar machen
Spannend finde ich in diesem Zusammenhang noch eine ganz spezielle Funktion, die gerade Bildungs-Controller und zahlengetriebene Geschäftsführungen interessieren dürfte. Durch sie wird der monetäre oder non-monetäre Nutzen einer Schulung aufgezeigt. Lernende notieren in einem Eingabefenster, was sie aufgrund der Schulung anders machen werden, um einen Mehrwert zu schaffen und wie sich dies in Geld- oder Zeitgewinn widerspiegelt. Diese Information wird an die Führungskraft übermittelt, die dann eine Einschätzung trifft, ob sie dem so zustimmt. So entsteht ein Austausch über den erwarteten Nutzen einer Schulung und den Return on Investment.
Fazit
Es würde den Rahmen sprengen, hier auf alle Details der Plattform näher einzugehen. Aber ich bin beeindruckt, welche Systematik Paul Matthews über die Jahre entwickelt hat, um Lernende voranzubringen und die Effekte des Lernens sichtbar zu machen. Wer mehr darüber erfahren oder Kontakt zu Paul Matthews aufnehmen will, kann dies hier gerne tun.
Prof. Dr. Axel Koch ist promovierter Diplom-Psychologe und arbeitet als Professor für Training und Coaching an der Hochschule für angewandtes Management in Ismaning (bei München). In seiner Forschung befasst sich Koch mit dem Thema Lerntransfer und nachhaltige Veränderung. Er hat über 30 Jahre Erfahrung als Personalentwickler, Trainer und Coach. Er steckt hinter dem Pseudonym "Richard Gris", unter dessen Namen 2008 das Buch "Die Weiterbildungslüge" erschien und hat die preisgekrönte "Transferstärke-Methode" entwickelt.
