Personalstrategie : Vier Generationen in einem Unternehmen

Zurzeit arbeiten in vielen Unternehmen gleich vier Generationen unter einem Dach, die unterschiedlicher kaum sein könnten: die Babyboomer und die Generationen X, Y und Z. Wie das richtig gut gehen kann.

Versteh einer den Nachwuchs: Mit 20 hat er die halbe Welt gesehen und will das Klima retten. Im Job das meiste für sich herausholen, am liebsten in Teilzeit. Selbstbewusst formulieren die Jungen ihre Forderungen – und ziehen weiter, wenn ihre moralischen Vorstellungen nicht mit den Unternehmenswerten übereinstimmen. "Da schüttelt so mancher Senior den Kopf", sagt der Berliner Personalberater Ralf Haase, der seit 30 Jahren Unternehmen der Immobilienbranche berät. "An Leistungsbereitschaft mangelt es der Jugend nicht", betont Haase, "aber sie will sich nicht in Regelwerke pressen lassen".


BABYBOOMER

1950-65

Die heute 55- bis 70-Jährigen gehören zu den geburtenstarken Jahrgängen nach dem Zweiten Weltkrieg. Die Babyboomer, die noch nicht im Ruhestand sind, trifft man oft in den obersten Führungsetagen. Auf ihrem Karriereweg mussten sie sich stets gegen Mitbewerber durchsetzen. "Mit Ellbogen, sehr viel Arbeit und Fleiß", sagt Generationenforscher Rüdiger Maas. Für ihre Erfolge seien Babyboomer "dankbar", sonst typischerweise "wenig anspruchsvoll". Personalberater Ralf Haase spricht von einer "protestantischen Arbeitsethik". Die Kehrseite: Im Arbeitsleben sind sie anfällig für Workaholismus und Burnout. Der Wunsch, gebraucht zu werden, treibt Babyboomer an. Neben materieller Absicherung streben sie nach Wertschätzung für ihre Erfahrung. In einer analogen Welt und mit dem Telefon als Kommunikationsmedium sozialisiert, pflegen sie intensiv Netzwerke und Beziehungen. Ihr Arbeitsstil ist strukturiert. Manches war im Arbeitsleben der Nachkriegsgeneration "so, weil es immer schon so war", erklärt Maas.

Typisch: Abgegrenzte Hierarchien vom Junior bis zum Chef.


Wenn zwischen Mitarbeitern in einem Unternehmen bis zu 50 Jahre Altersunterschied liegen, fällt das gegenseitige Verständnis zuweilen schwer. Denn per Definition ist jede Generation besonders geprägt, durch bestimmte historische oder kulturelle Konstellationen. Ein heutiges Vorstandsmitglied etwa ist noch in einer analogen Welt groß geworden, der Azubi durchweg in einer digitalen aufgewachsen. Kein Wunder also, dass die sogenannten Babyboomer und Generationen X, Y, Z sehr unterschiedliche Vorstellungen von Arbeit, Freizeit oder Führung mitbringen. Und Arbeitgeber stehen vor der Herausforderung, alle Vertreter mit ihren Bedürfnissen und Stärken gleichermaßen mitzunehmen.

"Die Vorgängergeneration ist immer Bindeglied zur nächsten", sagt Psychologe und Generationenforscher Rüdiger Maas, der in Augsburg das Institut für Generationenforschung leitet. Die Generation Y beispielsweise – in den 1980/90ern geboren –, für die das Internet immer schon da war, versteht am besten die Generation Z – die aktuelle Azubi­ und Studentengeneration –, für die es auch die sozialen Medien immer schon gab. "Jede Generation hat ihre Daseinsberechtigung. Alle werden gebraucht", so Maas.


GENERATION X
1966-80

Die Mitarbeiter im Alter 40 bis 50 plus haben Karriere gemacht und rücken bald in die Vorstände auf. Die Nachfolger der Babyboomer sind noch "in deren Arbeitsethik verhaftet", sagt Personalberater Haase. Durchhalteparolen wie "Lehrjahre sind keine Herrenjahre" sind ihnen vertraut. Doch anders als ihre Vorgänger stellen die X-ler die Arbeit nicht über die eigenen Bedürfnisse, sondern betrachten sie als Mittel zu einem materiell sorgenfreien Leben. Freizeit wird als Ausgleich zur Arbeit großgeschrieben ("Work-Life-Balance"). Auf ihr Vorankommen legen die gut ausgebildeten X-ler genauso Wert wie auf Arbeitsqualität. Haase: "Sie wollen selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten." Im Roman beschrieb Florian Illies die "Generation Golf" mit ihren zahlreichen Gruppen und Gegengruppen als extrem individualistisch. "Immer mit dem Ziel, sich von anderen abzugrenzen", erklärt Psychologe Maas. Mit Internet, E-Mail und Mobiltelefon kamen die bis 1980 Geborenen erst als Erwachsene in Berührung. Daher sind sie zwar "digitalaffin, aber distanzierter", so Maas. X-ler mussten auch mal fünf Minuten warten, um ein Bild herunterzuladen.

Typisch: Geduld und Pragmatismus sind ihre Tugenden.          


Denn zum einen ist Vielfalt nachweislich ein Wettbewerbsvorteil; (alters-­) gemischte Teams erzielen schneller bessere Ergebnisse. "Es geht darum, das Wissen der Älteren mit dem Können der Jungen zu kombinieren, die im ständigen Ausprobieren geübt sind", erklärt Personalberater Haase. Zum anderen sucht die Branche dringend Fach­ und Führungskräfte, junge wie ältere. Der Mangel ist nicht nur dem demografischen Wandel geschuldet. "Auf ein Boomjahr folgte das nächste. Wir bewegen uns in einem absoluten Kandidatenmarkt", sagt Inga Beyler, Geschäftsführerin der Personalberatung Bernd Heuer Karriere in Düsseldorf. Bewerber werden zu Umworbenen.


Die Experten

Experten IW-Artikel Durchdacht von B bis Z
(v.l.n.r.): Ralf Haase, Rüdiger Maas, Inga Beyler, Wencke Leyens-Wiedau

Mitarbeitergenerationen haben ganz unterschiedliche Extrawünsche

Arbeitgebern stellt sich so die Frage, wie sie Mitarbeiter verschiedenen Alters gewinnen und binden können – und das Arbeitsumfeld so gestalten, dass alle glücklich werden können. „Gerade die Generation Y hat dazu wichtige Diskussionen und Änderungen angestoßen“, sagt Headhunterin Beyler. Beispielsweise, nicht alles der Arbeit zu unterstellen.

Mit folgenden Ansätzen lässt sich jede Generation abholen:  

  • Vieles möglich machen "Eine Personalstrategie für alle funktioniert nicht", sagt Beyler. Sie empfiehlt Unternehmen, ihre Belegschaft genau zu analysieren: Welche Altersgruppen sind vertreten? Was wünschen sie sich jeweils? Dies sei nicht nur eine Frage der Lebensphase, sondern auch der Generationen, sagt Wencke Leyens-Wiedau vom Immobilienberatungsunternehmen Jones Lang LaSalle (JLL) in Frankfurt. "Neben dem Gehalt wünschen Mitarbeiter sich sehr unterschiedliche Extras", so die Recruiting­Managerin. Während reifere Jahrgänge etwa noch Wert auf die Firmenrente legten, seien für die Jüngeren vor allem Freiräume wichtig. Sei es für Auslandsaufenthalte, Weiterbildung oder Elternpflegezeiten. Ein cleverer Arbeitgeber denkt also in viele Richtungen.


GENERATION Y
1981-95

Die mittlere Generation macht rund ein Drittel der Arbeitnehmer aus. Für die potenziellen Führungskräfte von morgen soll Arbeit kein notwendiges Übel sein, sondern vor allem sinnvoll. Ihrem Wunsch nach Selbstverwirklichung folgend haben die Y-ler neben einer intensiven Ausbildung viele (unbezahlte) Praktika absolviert. Ihre erste feste Stelle haben sie oft erst mit Ende 20 angetreten. Das hat ihnen auch den Beinamen "Generation Praktikum" eingebracht. Ihr Streben nach Abwechslung und Spaß im Job ist weder durch interne Kennzahlen noch durch Tischkicker zu befriedigen. Sondern "sie wollen echte Probleme lösen", erklärt Haase. Gerne im Kollektiv: Mit Internet und Smartphone aufgewachsen sind die "Digital Natives" virtuell wie analog vernetzt – und geübte Teamplayer. Mit Kollegen machen sie auch Sport oder gehen einen trinken. Für die "Millenials", die die Jahrtausendwende mit Internetboom und Globalisierung bewusst erlebt haben, verschmelzen Arbeitsleben und Privates ("Work-Life-Blend"). Der Job soll Freiraum für persönliche Angelegenheiten bieten, im Gegenzug arbeitet man auch in der Freizeit: im Büro, zu Hause oder im Café. Y-ler wollen zeitliche wie räumliche Flexibilität, Projektarbeit ist ihr Ding.

Typisch: Fachkarriere schlägt Führungsposten.    


  • Leinen loslassen Wer nicht flexibel ist, verliert. JLL hat deshalb zum Beispiel "die Arbeit von überall" beworben: Mitarbeiter können auch von zu Hause, aus einem Café oder am Strand arbeiten – müssen also nicht zwingend im Büro sein. "Inzwischen machen auch unsere Vorstandsmitglieder Homeoffice. Das ist für jede Generation etwas. Man muss sich nur darauf einlassen", sagt Leyens­-Wiedau. Auf den Wunsch von Teilen der Belegschaft nach mehr zeitlicher Flexibilität reagiert der Immobiliendienstleister Alba, zunächst im Techniker­-Kundendienst. "Einige Mitarbeiter wollen tatsächlich gerne abends oder am Wochenende arbeiten", sagt Nils-Peter Petersen, Geschäftsführer von Alba Facility Services und Alba Property Management in Berlin. Alba machts möglich und schlägt so gleich zwei Fliegen mit einer Klappe, weil auch viele Kunden solche Zeiten praktisch finden.
  • Verantwortung übertragen "Formale Hierarchien sind zunehmend Vergangenheit. Natürliche Hierarchien dagegen bilden sich unter Menschen immer heraus", sagt Personalberater Haase. Ein siebenköpfiges Team im Einkauf von Alba hat das Experiment gemacht, ohne Führung zu arbeiten. "Mit der Urlaubsvergabe wurde die älteste Mitarbeiterin betraut", sagt Geschäftsführer Petersen. "Ansonsten fühlte sich jeder für die Leistung des Teams verantwortlich." Weitere Projekte nach dem Motto "Verantwortung übernehmen, wo sie entsteht" folgen.


GENERATION Z
ab 1995

"Die junge Generation zählt fünf, sechs Millionen weniger als die Babyboomer", sagt Autor Maas ("Generation Z für Personaler und Führungskräfte"). Heutige Azubis wissen um ihre Begehrtheit und formulieren selbstbewusst ihre Ansprüche. Doch die Generation Z sucht die Selbstverwirklichung nicht mehr nur in der Arbeit, sondern vor allem in sozialen Kontakten, on- und offline. Smartphone und Social Media waren für sie schon immer da. Der Austausch mit Anhängern derselben Medien findet permanent statt. "Z-ler haben ihre Zugehörigkeiten", erklärt Maas, "und suchen sie nicht unter Kollegen". Anders als die Generation Y trennt die Generation Z wieder klar zwischen Job und Freizeit. Den Wohlstand der Eltern werden die Jungen nicht erreichen, dafür können sie sich in alle Richtungen frei entfalten. Z-ler probieren sich ständig aus – und streben ob einer ungewissen Zukunft zugleich nach Sicherheit. Dazu sind sie auffällig werteorientiert. Ihre Frage an Arbeitgeber: "Ist es ethisch und nachhaltig, was ich hier tue?", sagt Personalberater Haase. Die Nachhaltigkeit sieht Psychologe Maas wiederum als einzige Nische, die der Generation Z in einer Gesellschaft, "in der es alles schon gibt", noch bleibt. Statt in die Abgrenzung strebt die Generation Z ins Kollektiv. Haase: "Ihre Stärke liegt in der Co-Kreativität".

Typisch: Z-ler wollen keine Dienstanweisungen, aber ständig Feedback.                      


  • Generationenübergreifende Wertschätzung fördern "Alle Mitarbeiter sollen sich auf Augenhöhe begegnen", empfiehlt Berater Haase. "Auch studentische Hilfskräfte sind vollwertige Mitarbeiter." Für das bessere Verständnis über Bereiche und Generationen hinweg wurde beim Immobiliendienstleister Alba das Projekt "Ein Tag in deinen Schuhen" aufgelegt. Die Reinigungskraft tauscht zum Beispiel ihren Job mit dem Kollegen aus der Verwaltung. Außerdem setzt das Unternehmen erfahrene Objektleiter, teils bereits im Rentenalter, als Mentoren im Trainee-­Programm ein. Häufig wünschten Trainees sich am Ende: "Ich würde gerne dorthin, wo der ältere Herr arbeitet". "Unsere jungen Rebellen sind fachlich extrem gut und wissenshungrig", sagt Geschäftsführer Petersen. – "Und sie schätzen die Erfahrung der Älteren."

Der Beitrag erschien im Fachmagazin "Immobilienwirtschaft", Ausgabe 04/2020.


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