Manchmal sagt die Abwesenheit einer Antwort mehr als die Antwort selbst. Auf die direkte Frage der Redaktion, ob in den kommenden Wochen mit einem Referentenentwurf zum Entgelttransparenzgesetz zu rechnen sei, antwortete die Pressestelle des Bundesfamilienministeriums: "Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht wird in dieser Legislaturperiode erfolgen." Ein Satz, der alles offenlässt – und genau deshalb alles sagt. Das Gesetz kommt nicht. Zumindest nicht bald.
Eine Kommission, die sich selbst widerlegt
Als die Regierungskommission zur Entgelttransparenz im November 2025 ihren Bericht an Bundesfamilienministerin Karin Prien übergab, hätte das ein Signal des Aufbruchs sein können. Doch es wurde eines der Erschöpfung. Die Kommissionsmitglieder konnten sich in wesentlichen Punkten nicht einigen, es gab mehrere Sondervoten. Steffen Kampeter, Hauptgeschäftsführer der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), brachte die Arbeitgeberhaltung auf den Punkt: "In ihrer vorliegenden Form verwechselt die Richtlinie Fairness und angemessene Vergütung mit gesetzlich angeordneter Gleichmacherei." Wer solche Positionen in seinem Beratungsgremium findet, weiß eigentlich, was in einem Gesetzgebungsverfahren auf ihn zurollen kann.
Das Ministerium hatte gleichwohl Erwartungen geweckt, obwohl sich die wirtschaftliche Lage weiter verschlechtert hat. Ein Referentenentwurf zum Jahresbeginn – so lautete die inoffizielle Ansage. Die Beraterbranche nahm das dankbar auf: Workshops, Schulungen und Beratungsprojekte schossen aus dem Boden, HR-Abteilungen wurden in Alarmbereitschaft versetzt. Unser letzter Insidertipp lautete: vor Ostern. Damit lagen wir als Redaktion gehörig daneben.
Das politische Dilemma der Ministerin
Bundesfamilienministerin Karin Prien sitzt in einer klassischen Zwickmühle – und sie ist nicht die Erste, die sich in einer solchen Situation befindet. Auf der einen Seite steht das Versprechen, den Gender Pay Gap ernsthaft anzugehen. Auf der anderen steht die Koalitionsdisziplin unter Bundeskanzler Friedrich Merz, der Bürokratieabbau zu einem seiner zentralen Markenzeichen gemacht und Entlastung für die Wirtschaft versprochen hat. Ein Entgelttransparenzgesetz in dieser politischen Wetterlage wäre ein Eigentor: neues Reporting, neue Prozesse, neue Klagemöglichkeiten – kurz: genau das, was Arbeitgeber derzeit am wenigsten brauchen.
Die Ministerin zieht es offenbar vor, zu schweigen. Das ist politisch verständlich, kommunikativ aber ein Fehler. Denn die Unsicherheit, die das Schweigen erzeugt, kostet Unternehmen mehr als ein klares Signal – in welche Richtung auch immer. Wer Planbarkeit als Führungsqualität einfordert, sollte sie auch in der Gesetzgebung einhalten.
Überzogene Erwartungen an ein Gesetz
Es lohnt sich, einen Schritt zurückzutreten. Selbst wenn das Gesetz käme: es würde nicht die Klarheit liefern, die sich viele Praktiker erhoffen. Wer mit Kommissionsmitgliedern spricht, die das Ministerium fachlich begleiten, hört schnell: Viele Details werden erst über Jahre hinweg durch Rechtsprechung und Verordnungen präzisiert. Das Gesetz wäre ein Rahmen, kein Regelwerk. Die Hoffnung, mit einem Referentenentwurf endlich Rechtssicherheit zu bekommen, ist verständlich – aber naiv.
Das ist kein Argument gegen das Gesetz. Es ist ein Argument gegen den Glauben, dass Regulierung allein eine Fairnessfrage lösen kann, die tief in den Strukturen von Organisationen verwurzelt ist.
Transparenz als Eigeninteresse, nicht als Pflicht
Hier liegt die eigentliche Botschaft für HR-Verantwortliche: Wer auf das Gesetz wartet, um zu handeln, verschenkt Zeit – und Potenzial. Simon Jäger, Arbeitsökonom an der Princeton University, USA, hat in einem Gastbeitrag für die Frankfurter Allgemeine Sonntagszeitung das Kernproblem präzise benannt: "Beschäftigte unterschätzen systematisch ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt und bleiben deshalb in schlecht bezahlten Jobs." Das ist kein individuelles Versagen – es ist ein strukturelles Informationsproblem. Und es betrifft Frauen stärker als Männer.
Jägers Schlussfolgerung ist ebenso klar wie unbequem für alle, die Transparenz als bürokratische Last begreifen: "Wenn Lohntransparenz richtig gemacht wird, dann kann sie nicht nur die Ungleichheit zwischen den Geschlechtern verringern. Sie würde auch unabhängig vom Geschlecht den Wettbewerb um Arbeitskräfte steigern." Jäger verspricht sich davon Produktivitätsgewinne, die die Wirtschaft dringend braucht.
Der Gender Pay Gap ist kein Naturgesetz
Dass Deutschland mit einer unbereinigten Lohnlücke von 16 Prozent zu den fünf Schlusslichtern der EU gehört, ist keine statistische Fußnote. Es ist ein Befund über den Zustand deutscher Unternehmenskultur. Der Gender Pay Gap entsteht nicht im luftleeren Raum – er wird in Gehaltsrunden produziert, in Beförderungsentscheidungen zementiert und in Stellenausschreibungen ohne Gehaltsangabe systematisch verschleiert. Nur 16 Prozent der Stellenausschreibungen in Deutschland nennen eine Gehaltsspanne. In den Niederlanden oder Großbritannien ist der Anteil drei- bis viermal so hoch. Das ist keine Regulierungslücke. Das ist eine Haltungsfrage.
Unternehmen, die auf Karriereseiten mit Fairness werben, während intern die Lohnschere klafft, beschädigen ihre Glaubwürdigkeit – nicht durch ein schlechtes Gesetz, sondern durch ihr eigenes Handeln. Der Gender Pay Gap ist kein Compliance-Problem, das auf einen Referentenentwurf wartet. Er ist ein Führungsversagen, das sich Jahr für Jahr in den Gehaltsabrechnungen dokumentiert.
Das nationale Gesetz wird kommen, irgendwann. Die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie per 6. Juni 2026 wird verstreichen und tritt auch nicht anstelle eines nationales Gesetzes in Kraft, wie das derzeit manche Berater oder Softwarehersteller behaupten. Das ist reine Geschäftemacherei. Aber Unternehmen, die erst dann handeln, wenn es ein nationales Gesetz gibt, werden sich fragen lassen müssen, warum sie so lange gewartet haben. Ein transparentes, nachvollziehbares und faires Vergütungssystem gehört zum Standard einer guten Personalarbeit.
Über den Autor: Reiner Straub ist Herausgeber des Personalmagazins und schreibt über die Themen Management, Human Resources, Wirtschaftspolitik, Arbeitsmarkt und Bildung. Er führt Gespräche mit Meinungsbildnern aus der Unternehmenspraxis, der HR-Szene und der Wissenschaft und beobachtet die Marktentwicklung.
