Grüne Arbeitgeberversprechen – was HR bei EmpCo beachten sollte

"Mit uns die Zukunft nachhaltig gestalten", steht auf der Karriereseite. In der Stellenanzeige ist vom Zuschuss zum Deutschlandticket, dem Jobrad und mobilem Arbeiten die Rede. Und auf Linkedin prangt ein Bild vom neuen Nachhaltigkeitssiegel. Ab dem 27. September 2026 fragen HR-Verantwortliche zu Recht: "Welche bisherigen Aussagen darf ich übernehmen?" "Was muss ich prüfen und welche unserer Aussagen reichen weiter, als die dahinterliegenden Fakten belegen?"

Denn ab diesem Tag gelten mit der Umsetzung der EmpCo-Richtlinie im Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb, kurz UWG, strengere Regeln. EmpCo steht für "Empowering Consumers". Die EU-Richtlinie soll Verbraucherinnen und Verbraucher beim ökologischen Wandel besser vor unlauteren Praktiken schützen. Konkret richtet sie sich gegen irreführende Umwelt- und Nachhaltigkeitsaussagen sowie gegen unzulässige Nachhaltigkeitssiegel in der Kommunikation gegenüber Verbraucherinnen und Verbrauchern.

Karriereseite, Stellenanzeige, Social Media: Alles wirkt zusammen

Menschen denken nicht in internen Organigrammen. Sie unterscheiden also nicht danach, ob eine Aussage aus HR, Marketing, Nachhaltigkeitsmanagement oder Unternehmenskommunikation stammt. Karriereseiten, Stellenanzeigen, Social-Media-Beiträge, Nachhaltigkeitsseiten und verwendete Siegel ergeben für sie ein zusammenhängendes Gesamtbild.

Das gilt natürlich auch für Bewerberinnen und Bewerber. Wenn Arbeitgeber Nachhaltigkeit in ihrer Markenkommunikation betonen und zugleich auf Karriereseiten oder in Stellenanzeigen mit entsprechenden Angeboten werben, werden diese Aussagen zusammen wahrgenommen.

Die Beispiele beschreiben keine rechtliche Gesamtbewertung einzelner Aussagen. Sie zeigen, wie verschiedene Botschaften beim Publikum zu einem gemeinsamen Bild zusammenlaufen können.

Arbeitgebersiegel unter EmpCo: Worauf es bei der Prüfung ankommt

Für viele HR-Verantwortliche sind Arbeitgebersiegel ein vertrautes Beispiel. Sie erscheinen auf Karriereseiten, in Stellenanzeigen, auf Social Media oder im Recruiting und sollen bestimmte Qualitäten von Arbeitgebern sichtbar machen.

Anders als ein selbst formulierter Claim wird ein Siegel jedoch von einer Stelle außerhalb des Unternehmens vergeben oder bereitgestellt. Arbeitgeber können ein Siegel beantragen, für die Teilnahme zahlen oder es nach den Vorgaben des Anbieters nutzen. Das ändert nichts daran, dass das Siegel auf Kriterien und einer Aussage beruht, die nicht von ihnen selbst formuliert werden. Für die EmpCo-Richtlinie kommt es genau auf diese Fragen an: Was bescheinigt ein Siegel, worauf beruht es, wie wird es überprüft und wie weit reicht seine Aussage?

Arbeitgebersiegel stehen dabei nicht für sich allein. Zusammen mit Aussagen über Arbeitsbedingungen, Benefits, Diversity, Nachhaltigkeit oder Unternehmenskultur prägen sie das Bild, das Bewerbende und andere Interessierte von Unternehmen gewinnen.

Am Ende zählt eine Frage: Ist nachvollziehbar, worauf eine Botschaft beruht – und ist sie durch belastbare Informationen gedeckt?

EmpCo-Checkliste: Vier Schritte zur Orientierung für HR

Jedes Unternehmen bringt eine andere Ausgangslage, andere Botschaften und andere Siegel mit. Eine pauschale Empfehlung, die für alle gleichermaßen gilt, kann es daher nicht geben. Sehr wohl kann HR gemeinsam mit Marketing, Kommunikation und Nachhaltigkeitsmanagement einen Ausgangspunkt erarbeiten, der ohnehin das Fundament für jede genauere, im Zweifel juristische Prüfung bildet.
Was heißt das alles nun für die tägliche Praxis? Folgende vier Maßnahmen können helfen:

1. Bestandsaufnahme: Welche Aussagen zu Nachhaltigkeit oder sozialer Verantwortung setzen wir aktuell auf der Karriereseite, in Stellenanzeigen, auf Social Media und in Kampagnen ein, und welche Siegel verwenden wir dabei?
2. Reichweite prüfen: Handelt es sich um eine belegbare Tatsache, eine beschriebene Wirkung oder eine umfassende Selbstaussage, die durch ein Siegel gestützt wird?
3. Dokumentation: Datenbasis, Zeitraum und Geltungsbereich festhalten, bei Siegeln zusätzlich Kriterien, Vergabestelle, Prüfverfahren und Laufzeit.
4. Zuständigkeit klären: Wer verantwortet weitreichende Aussagen inhaltlich, und wie oft werden sie überprüft und aktualisiert?

Diese Handlungsempfehlungen können in einem ersten Schritt dazu dienen, in der Arbeitgeberkommunikation ein Bewusstsein für die neue Rechtslage herzustellen und riskante Formulierungen beziehungsweise möglichen Überarbeitungsbedarf zu erkennen. Zusätzlich kann eine individuelle Rechtsberatung sinnvoll sein. 

Was EmpCo für Karriereseiten und Recruiting noch nicht klärt

Manche Fragen zu den Auswirkungen der EmpCo-Richtlinie lassen sich vor dem Inkrafttreten am 27. September 2026 naturgemäß nicht abschließend beantworten. Wie einzelne Anwendungsfragen zu bewerten sind, klärt sich in der Regel erst mit der Zeit, wenn erste Praxisfälle und Entscheidungen vorliegen. Grundsätzlich bleibt insbesondere die Frage offen, ob und wie weit sich EmpCo auf Karrierewebsites, Stellenanzeigen oder Recruiting-Kampagnen anwenden lässt. Das wird in der Fachwelt derzeit unterschiedlich beurteilt. Während einige Stimmen die Richtlinie ausdrücklich auch auf die Arbeitgeberkommunikation bezogen sehen, gehen andere davon aus, dass reine Bewerberkommunikation ohne erkennbaren Verbraucherbezug nicht erfasst ist. Falls Botschaften auch für ein breiteres Publikum sichtbar oder besonders weitreichend formuliert sind, ist eine gesonderte rechtliche Einschätzung überlegenswert.

EmpCo als Anlass für präzisere Kommunikation

Die EmpCo-Richtlinie bedeutet nicht, dass Unternehmen zu ihren Fortschritten bei Nachhaltigkeit oder sozialer Verantwortung schweigen sollten. Im Gegenteil: Wer konkret bleibt, den Umfang seiner Aussagen klar benennt und sie mit nachvollziehbaren Informationen unterlegt, kommuniziert am Ende überzeugender als mit leeren Versprechen. Das liegt auch im eigenen Interesse. Denn wer Stellensuchenden mehr verspricht, als der Arbeitsalltag später hält, riskiert Enttäuschung schon in den ersten Monaten. Das begünstigt genau die Form der Fluktuation, die eine überzeugende Arbeitgeberkommunikation eigentlich verhindern soll. Wer seine Arbeitgebersiegel und Botschaften jetzt ordnet, gewinnt Klarheit für die eigene Kommunikation, die auch dann noch trägt, wenn aus Bewerberinnen und Bewerbern Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geworden sind.

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