Auf welche Trends und Entwicklungen sich Personaler 2018 einstellen sollten, prognostiziert der Bundesverband der Personalmanager in einem neuen Konzeptpapier. Bild: alphaspirit - Fotolia

Pünktlich zum Jahresauftakt legt der Bundesverband der Personalmanager eine Prognose zu den Entwicklungsfeldern im Personalwesen vor. In seinem neuen Konzeptpapier kommentiert der Verband die acht HR-Trends für 2018 und macht deutlich, wie sich die Personalabteilungen weiterentwickeln können.

Die acht HR-Trends für 2018, die der Bundesverband der Personalmanager (BPM) in seinem neuen Konzeptpapier vorstellt, zeigen nicht nur Personalern, auf welche Entwicklungen sie sich einstellen müssen. Darüber hinaus stellt der Verband nämlich auch klar, dass die neue Bundesregierung ebenso gefordert sein wird, gemeinsam mit den Unternehmen Antworten auf die drängenden Fragen im HR-Bereich zu finden.

HR-Trends 2018: Die wichtigsten Handlungsfelder im neuen Jahr

Nach Ansicht des BPM sind dies die acht wesentlichen Herausforderungen, die das Personalmanagment im Jahr 2018 prägen werden:

  • Die Entwicklung von zeitgemäßen Organisationsformen und Führungsansätzen
  • Die Umsetzung flexibler Arbeitsmodelle
  • Der Spagat zwischen Datenschutz und Datenauswertung
  • Gehaltstransparenz und die Gleichstellung der Geschlechter
  • Digitale Weiterbildung und übergreifende Bildungsansätze
  • Mitbestimmung und Mitarbeiterbeteiligung im Unternehmen
  • Bewerberzentrierte Recruitingansätze und -methoden
  • Die Digitalisierung und Automatisierung der HR-Arbeit

Arbeitsorganisation 4.0: Zusammenarbeit fördern

Die Organisation der Zukunft baue mehr denn je auf Zusammenarbeit, stellt der BPM fest. Hierarchie, Führung und die Aufgabenverteilung in den Unternehmen müssten daher grundlegend überdacht werden. Konkrete Herausforderungen seien etwa Führungsansätze für virtuelle Teams und der Umgang mit freien Mitarbeitern.

Bei diesen und anschließenden Fragen könne HR als Coach auftreten und die Rolle des Vermittlers zwischen den verschiedenen Interessengruppen einnehmen. Denn ungelöste Aufgaben gebe es noch insbesondere

Um diese Herausforderungen bewältigen zu können, empfiehlt der BPM, dass sich die Personalabteilungen von neueren Organisationsansätzen inspirieren lassen sollten – etwa von Agilität, Design Thinking, Holacracy und den Ideen der lateralen Führung. Außerdem sollte sich HR gerade beim Thema Corporate Governance mehr hervortun, um künftige Governance-Anforderungen auszuloten und die entsprechenden Regulierungen zu erfüllen.

New Work: Flexible Arbeitsmodelle umsetzen

Da die Belegschaft künftig immer flexibler arbeiten müsse, fordert der BPM außerdem, die Bedürfnisse der Mitarbeiter besser zu berücksichtigen. Es gelte etwa, Homeoffice-Ansätze, Jobsharing-Angebote und Sabbaticals für möglichst viele Mitarbeiter anzubieten – auch in kleineren Unternehmen.

Dabei sei allerdings auch ein offener Dialog zwischen Unternehmen und Politik wichtig. Denn derzeit seien noch viele Unternehmen unsicher, wie sie beispielsweise die Datensicherheit und den Arbeitsschutz im Homeoffice garantieren sollen. Hier fordert der BPM klare rechtliche Vorgaben, die sich an der Praxis orientieren. Außerdem müsste im laufenden Jahr eine Umstellung von der Tages- auf die Wochenarbeitszeit diskutiert werden, um die Möglichkeiten der EU-Arbeitszeit-Richtlinie nutzen zu können.

Datenschutz und Datenauswertung: Den Spagat schaffen

Auch in den Unternehmen selbst tut sich laut BPM einiges. So seien aufgrund neuer technologischer Möglichkeiten immer mehr bewerber- und mitarbeiterbezogene Daten verfügbar. Hier gebe es noch viel ungenutztes Potenzial. Denn die HR-Daten könnten zielgerichtet ausgewertet werden. Dazu seien neben einschlägigen Weiterbildungsangeboten und Kooperationen mit innovativen Dienstleistern auch neue, hochspezialisierte Berufsbilder im Personalbereich gefragt. Zugleich sei HR jedoch schon jetzt gefordert, personenbezogene Daten in den Unternehmen nach Maßgabe der neuen EU-Datenschutzgrundverordnung zu schützen.

Wie dieser Spagat zwischen Datenschutz und Datennutzung gelingen kann, müsse im laufenden Jahr ausführlich diskutiert werden. Nur so könnten nach Ansicht des BPM die Möglichkeiten und Grenzen der sogenannten People-Analytics-Ansätze ausgelotet werden. Die Mitarbeiter müssten schließlich wissen, was mit ihren Daten geschieht.

Gender Diversity: Gleichstellung durch Gehaltstransparenz schaffen

Transparenz schaffe ohnehin Vertrauen bei den Beschäftigten, heißt es im Konzeptpapier des BPM – dies sei ein guter Grund, das neue Entgelttransparenzgesetz als Chance zu sehen. Denn HR könnte nun entschieden auftreten und dazu beizutragen, die Gleichstellung in den Unternehmen zu fördern und die Gehaltslücke zwischen Frauen und Männern endgültig zu schließen. Von der Politik fordert der BPM allerdings, die Regelungen zum Vergleichsentgelt nachzubessern und so verständliche, praxisnahe Vorgaben zu machen.

Digitale Weiterbildung: in Echtzeit lernen

Praxisnah sollten künftig auch die Weiterbildungsangebote der Unternehmen sein, empfiehlt der BPM. Denn in der schnelllebigen Digitalwirtschaft sei schon heute absehbar, dass die immer neuen Anforderungen neue Berufsbilder hervorbringen werden. Um darauf frühzeitig vorbereitet zu sein, liege es nun an HR, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter am Arbeitsplatz in "Echtzeit" lernen und sich so auf die Neuerungen einstellen können. Als wesentliche Ansätze hierzu nennt der BPM das sogenannte lebenslange Lernen, individuelle Weiterbildungsangebote sowie Blendet-Learning-Angebote.

Insgesamt könnten die Unternehmen jedoch nur einen Teilbeitrag zur Zukunftsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts Deutschland leisten. Um auf lange Sicht international wettbewerbsfähig zu bleiben, bräuchte es ein umfassendes Paket für digitale Bildung. Mit diesem Vorstoß geht es dem BPM vor allem darum, die digitale Bildung stärker und besser koordiniert an den Schulen, Berufsschulen, Hochschulen und in der betrieblichen Weiterbildung zu verankern.

Mitbestimmung und Mitarbeiterbeteiligung: Lösungen weiterdenken

Digitalisierung bedeute laut BPM jedoch immer auch ein Stück weit Individualisierung. Daher seien die Personalabteilungen beispielsweise auch gefragt, Lösungen für eine weiterhin funktionierende, kollektive Mitarbeitervertretung auszumachen. Zu klären sei im laufenden Jahr etwa, wie der Betriebsrat in agile Strukturen eingebunden werden kann. Der BPM empfiehlt, die anstehenden Betriebsratswahlen auch unter diesem Gesichtspunkt zu begleiten.

Neben der Mitarbeitervertretung sollten Personaler jedoch auch über Ansätze zur Mitarbeiterbeteiligung nachdenken, mahnt der BPM. Beispielsweise könne das Gemeinschaftsgefühl in den Unternehmen und damit auch die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter durch Aktienprogramme gestärkt werden. Um solche Mitarbeiter-Kapitalbeteiligungen sollten sich die Unternehmen künftig mehr bemühen, lautet die Empfehlung des BPM.

Recruiting: Bewerber als Umworbene betrachten

Ebenfalls mehr bemühen müssen sich künftig wohl auch die Recruiter: Laut Einschätzung des BPM entwickelt sich der Arbeitsmarkt nämlich immer mehr zum Bewerbermarkt – der Wettbewerb um die besten Köpfe werde härter. Für Recruiter sei es damit notwendiger denn je, sich selbst als Dienstleister und die Kandidaten als Kunden zu sehen. Diese Einsicht sollte HR auf den gesamten Bewerbungsprozess übertragen. Im Sinne des sogenannten Recrutainment müsse es darum gehen, Einblicke in den Arbeitstag zu gewähren und die Bewerbung auf eine Stelle als angenehmes Erlebnis zu gestalten. Ergänzend müsse HR stetig an der Arbeitgebermarke arbeiten, Talentpools aufbauen und aktiv auf die Kandidaten zugehen. Außerdem müssten auch unscheinbare Potenziale besser erkannt und gefördert werden. Dabei könne die Digitaltechnologie helfen.

Technologisierung: HR-Arbeit stärker automatisieren

Der Trend zur Technologisierung setze sich 2018 ohnehin weiter fort, prognostiziert der BPM als letzten Punkt in seinem Konzeptpapier. Beispiele dafür seien etwa sogenannte Chatbots, die HR-Services für Mitarbeiter und Kandidaten ergänzen. Solche automatisierten Anwendungen könnten HR auf lange Sicht von Routine- und Verwaltungstätigkeiten entlasten. Damit bestehe für Personaler die Chance, sich weiter in Richtung eines internen und externen Dienstleisters zu entwickeln. Dazu müsste HR jedoch stets auf dem neuesten Stand bleiben, Digitalkompetenz aufbauen und den eigenen Bereich modernisieren, gibt der BPM zu bedenken. Schließlich sollten Personaler die Veränderungsbereitschaft, die sie bei den Mitarbeitern einfordern, auch selbst vorleben.

Das vollständige BPM-Konzeptpapier finden Sie hier.

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Schlagworte zum Thema:  Personalmanagement, Human Resource Management, Human Resources (HR)

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