Talente in Rente: systematische Ruhestandsplanung

Das Ausscheiden der Babyboomer trifft alle Branchen wie auch den öffentlichen Dienst und Hilfsorganisationen. In den kommenden zehn Jahren sollen rund eine Million Menschen in den Ruhestand gehen – pro Jahr. Der damit drohende Fachkräftemangel wird nicht überraschend kommen, dennoch fokussiert sich die Rekrutierung meist alleine auf die jungen Talente – und damit auf einen aufwendigen Wettstreit.

Doch es geht auch anders: Die Pandemie hat weltweit eindrucksvoll gezeigt, wie erfolgreich die Babyboomer in ihrem alten Job sein können, wenn man sie lässt. So wurden Lehrer, Ärzte und Polizisten aus dem Ruhestand geholt und haben mit viel Erfahrung und Arbeitskraft zum Erfolg unzähliger Maßnahmen beigetragen. Und auch weiterhin könnte sich der Arbeitsmarkt aus diesem Pool an qualifizierten und motivierten Kräften bedienen: Noch nie waren so viele Rentnerinnen und Rentner in Deutschland erwerbstätig. Neben den Hauptgründen "Spaß an der Arbeit" und "Kontakt zu anderen Menschen" spielen auch finanzielle Notwendigkeiten eine Rolle.

Ein zweites Argument spricht für die Verlängerung der Lebensarbeitszeit älterer Beschäftigter: Babyboomer wissen, was ältere Kundinnen und Kunden wollen. Die Alterung der Gesellschaft trifft auch den Absatzmarkt. Forschung und Entwicklung, Marketing und Service müssen den veränderten Bedürfnissen ihrer (alternden) Kundschaft Rechnung tragen. Die Babyboomer bringen ein Verständnis "aus erster Hand" mit. 

Bosch zeigt, wie es geht: Ehemalige springen bei Bedarf ein

Dass es keiner Pandemie bedarf, um gezielt diese wertvolle Ressource "Rentner" zu nutzen, zeigt unter anderem die Bosch Management Support GmbH (BMS). Sie hat einen Pool von rund 1.700 Ehemaligen, die befristet für Projekt- und Beratungsaufgaben ins Unternehmen vermittelt werden. Zusammengenommen bringen die Ruheständler über 40.000 Jahre Erfahrung mit. Angeboten werden unter anderem Qualitätssicherung und Qualitätsmanagement, Konstruktionsunterstützung, Marktanalysen, Schulungen, Training und Vorträge sowie Stellvertretung auf Zeit. Durch dieses Angebot bleibt dem Unternehmen das über Jahrzehnte erworbene Wissen erhalten und kann nachhaltig in der Praxis aus erster Hand an jüngere Beschäftigte vermittelt werden. Bosch schreibt die jahrzehntelange Investition in seine Mitarbeitenden nicht mit dem Rentenbeginn ab. Das Unternehmen nutzt und pflegt das Know-how der Älteren, die noch gerne weiter "beim Bosch schaffen". 

Nicht jedes Unternehmen verfügt über die Größe und die Ressourcen wie Bosch. Das ist jedoch kein Hinderungsgrund, die Potenziale der erfahrenen Mitarbeitenden über ihr Ausscheiden hinaus zu nutzen. Schon heute setzen zahlreiche Unternehmen situativ Ruheständler ein. Die meisten haben jedoch kein etabliertes System, um ihre "reifen Talente" weiter sinnvoll und effektiv zu binden. Üblicherweise werden persönliche Kontakte von aktiven Mitarbeitenden zu Ehemaligen genutzt, um diese für die Beratung, operative Unterstützung oder Interimsvertretung einzusetzen.

In der Praxis wird deutlich, dass die meisten Ruheständler nicht zurück in ihren "Nine-to-five-Job" wollen. Die große Mehrheit sucht eine zeitlich begrenzte Beschäftigung, die sie mit ihren anderen Aktivitäten sinnvoll verbinden kann. Es geht um Lebensfreude und Teilhabe.

Holen wir die Babyboomer zurück ins Spiel

Die zentrale Frage, die sich ein Unternehmen stellen muss, um die Unterstützung ihrer Babyboomer über den Rentenbeginn zu sichern, lautet: Ist ein solches Angebot die logische Folge eines wertschätzenden Umgangs mit unseren älteren Mitarbeitenden bis zum Ende ihrer Beschäftigung? Oder wird den Älteren das Gefühl vermittelt, dass sie schon seit Monaten oder gar Jahren im Abseits stehen? Im englischen Sprachraum etabliert sich dafür der neue Begriff "the grey sideline". Bei der grauen Seitenlinie geht es darum, dass ältere Mitarbeitende "ganz aus dem Spiel genommen werden".

In verschiedenen Studien wurde deutlich, dass zwischen 20 und 50 Prozent der Über-50-Jährigen am Arbeitsplatz diskriminiert werden. Dies kann beispielsweise damit beginnen, dass man sie für Trainings "übersieht", das veränderte Lernen im Alter ignoriert oder sie mit sogenannten Sonderaufgaben, die weit unter ihrer Qualifikation liegen, beschäftigt. 

Ohne "graue Seitenlinie" selbstbewusst im Unternehmen alt werden 

Die graue Seitenlinie ist eine imaginäre Seitenlinie. Sie hindert Menschen aber sehr real daran, Teil des Teams zu sein und ihren Beitrag zum Erfolg zu leisten. Die Position am Rande oder außerhalb des Spielfelds hat sehr greifbare Konsequenzen für die Person, die an den Rand gedrängt wird, aber auch für das Unternehmen und dessen Führungskräfte.

Es geht um "Bore-out", Enttäuschungen und Frustration bei den Beschäftigten. Dieses schlechte Gefühl führt zu einer negativen Arbeitseinstellung, die wiederum die Stellung außerhalb des Spielfeldes festigt. Für Unternehmen bedeuten frustrierte Mitarbeitende ein schlechtes Image, steigende Kosten und die Bestätigung der Haltung, dass Ältere nicht mehr leistungsfähig und obendrein auch schwierig zu führen sind. 

So entsteht ein negatives Altersbild, das sich bis zu einer systematischen Altersdiskriminierung im Unternehmen entwickeln kann. Geht ein Unternehmen jedoch wertschätzend mit seinen älteren Beschäftigten um, ist der Grundstein für eine Zusammenarbeit im Ruhestand gelegt. Beschäftigung über den Renteneintritt hinaus ist für Unternehmen auch ein kulturelles Thema. Sie "bewerben" sich um ihre zukünftigen Ruheständler, während diese noch aktiv im Job sind. Dazu gehört es auch, Konzepte für eine gemeinsame Zukunft nach dem Renteneintritt zu entwerfen.

Um diese gemeinsame Zukunft zu gestalten, bedarf es neben veränderten Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel der Flexibilisierung der Zuverdienstgrenzen bei vorzeitigem Rentenbeginn, klar beschriebene Angebote und Formate ohne marginale Stundenzahl (qualifiziertere Angebote). So wird deutlich, in welchem Umfang eine sinnvolle Beschäftigung im Ruhestand möglich ist. Gleiches gilt für einen einheitlichen, verbindlichen Prozess, der die künftige Zusammenarbeit regelt. 

Ruhestandsplanung: Die "Orientierungsphase" nutzen

Über 300 Personen haben am Selbsttest für ihre "Mission Ruhestand" teilgenommen. Das interaktive Angebot unterstützt Frauen und Männer dabei, gezielt und bewusst die Veränderungen, die der Ruhestand mit sich bringt, wahrzunehmen und zu gestalten. Die Daten zeigen, dass sich die Teilnehmenden im Durchschnitt zweieinhalb Jahre vor dem geplanten Ruhestand mit dem Thema auseinandersetzen. Spätestens zu Beginn dieser "Orientierungsphase" sollten auch die Optionen für die künftigen Ruheständler vorgestellt werden, damit die Angebote des Arbeitgebers in die Ruhestandsplanung aufgenommen und berücksichtigt werden können. 

Mit der Option, auch im Ruhestand weiter tätig zu sein, wird der Weg geebnet, dass sich die künftigen Rentnerinnen und Rentner bewusst mit ihrem Ruhestand auseinandersetzen, denn häufig sind die Unternehmen zentrale Kontakt- und Informationspunkte zu diesen Themen. Einige Unternehmen, zum Beispiel die KSB AG oder die Welda AG, haben diese Bedürfnisse ihrer älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits erkannt und unterstützt sie durch verschiedene Angebote beim Übergang in die Nacherwerbsphase.

"Die Menschen wissen, dass das Heute das Morgen bestimmt – das bedeutet aber nicht zwangsläufig, dass sie die Zukunft planen." – So lautet das Fazit der Studie "Ruhestand 2040 – So blicken die Rentnerinnen und Rentner der Zukunft auf das Alter" vom Gesamtverband der Deutschen Versicherungswirtschaft. Die Zahlen dort sind eindeutig: Nur 21 Prozent der befragten Berufstätigen gaben an, ihren Ruhestand schon heute aktiv zu planen.  

Gemeinsam die Zeit nach dem Rentenalter planen 

Bereits 2017 stellten Nadine Seiferling und Alexandra Michel in ihrer Arbeit "Building Resources for Retirement Transition: Effects of a Resource-Oriented Group Intervention on Retirement Cognitions and Emotions" fest: "Eine erfolgreiche Bewältigung des Übergangs in den Ruhestand ist ein wichtiger Faktor für die Anpassung an den Ruhestand und die Qualität des späteren Lebens." Schaut man sich das aktuelle Angebot für eine Ruhestandplanung an, wird deutlich, dass sich die große Mehrheit der Informationen und Kurse ausschließlich mit dem Alterseinkommen, mit dem Bezug der Altersrente oder Pension befassen. Es geht um "wie viel bekomme ich?" und nicht um "wie verbringe ich meinen Ruhestand sinnvoll?"

Fest steht: Der Übergang in den Ruhestand ist ein einmaliges Ereignis außerhalb des alltäglichen Erfahrungshorizonts. Er hat eine ambivalente Natur und stellt jeden vor Herausforderungen, die es individuell zu meistern gilt. Hierbei werden meist noch keine stabilen und etablierten Unterstützungsformate angeboten. Anders als bei der Berufs-, Studien- oder Karriereberatung sind die Menschen bei der Planung der nächsten Dekaden auf sich selbst gestellt.

Neben der fehlenden Unterstützung fehlen auch Orientierungspunkte sowie Vorbilder für einen Ablauf der nahen und fernen Zukunft und deren Gestaltung. Die Planung der nächsten 15 bis 20 Jahre wirft eine Vielzahl von Fragen auf, für die die Mehrheit keine Antwort hat oder deren Beantwortung gescheut wird. Nicht umsonst zählt die Wissenschaft den Übergang in den Ruhestand zu den "kritischen Lebensereignissen". Bereits 2017 verwies die Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung auf den Mangel an spezifischen Interventionen, die den Ruhestandsübergang in Vorbereitung und Bewältigung flankieren. Bei einer Online-Befragung der Deutschen Seniorenliga im Januar 2021 gaben 43 Prozent der Befragten an, dem Übergang mit Bedenken und Sorgen zu begegnen.

Der Renteneintritt verändert alles

Zu der Tatsache, dass es an Erfahrungswerten zum Rentenbeginn fehlt, kommt auch die Komplexität der Veränderung hinzu. Kaum ein anderes Ereignis greift so umfänglich ins Leben ein. Die offensichtlichen Veränderungen sind die beim Einkommen und in der Struktur der Zeit. Die Einnahmen reduzieren sich bei den meisten Personen, aber auch auf der Ausgabenseite kommt es zu Veränderungen. So sinken zum Beispiel Kosten für Mobilität durch den Wegfall der Fahrten zur Arbeitsstelle, und auch die Ausgaben bei Altersvorsorge und Versicherungen verändern sich. Die Zeit verliert ihre gewohnte Struktur. Wochenende und Arbeitstage unterscheiden sich nicht, der Urlaub gilt unbegrenzt das ganze Jahr. Es gibt weder Arbeitszeit noch Freizeit, es gibt nur noch Zeit und davon viel. Bei einer durchschnittlichen Bezugszeit der Altersrente von circa 18 Jahren sind das rund 157.000 Stunden "Zeit", die zum Beginn des Ruhestands vor einem liegen und auch gestaltet werden wollen.

"Der Übergang ist eine einmalige Chance und auch Herausforderung, sich neu zu erfinden und für sich Aufgaben zu entdecken, die ein neues Erleben von Autonomie und Kompetenz ermöglichen. Diese psychologischen Basisbedürfnisse sind gerade für die Babyboomer bei ihrem Streben nach Unabhängigkeit und Lebensqualität bedeutsam", beschreibt Dr. Anna Schneider, Professorin für Wirtschaftspsychologie der Hochschule Fresenius in Köln, die Situation der "Neurentner". 

Sie ließ im Dezember 2021 Personen befragen, die kurz vor dem Ruhestand stehen oder diesen innerhalb der vergangenen drei Jahre begonnen haben, und berichtet: "Ein Studienteilnehmer hat das Leben bis zur Rente mit einem Langstreckenflug verglichen, bei dem das Wesentliche, die Vorbereitung auf die Landung, übersehen wird. So droht der Absturz durch Strömungsabriss." Hinzu kommen Veränderungen in Bezug auf die menschliche Bezogenheit: in der Partnerschaft, innerhalb der Familie und den Freundschaften. Für viele schwingt auch die Sorge mit: Wie werde ich als Rentner wahrgenommen – weniger bedeutend oder weniger aktiv? Dieser Altersübergang ist biografisch zu "bewältigen". 

Übergang in den Ruhestand: Strukturierte Klärung mit digitaler Hilfe  

Unternehmen können viel tun, damit Menschen dort gerne, selbstbewusst und gesund alt werden, und der Ruhestand nicht zwangsläufig trennt, was noch zusammengehören kann. Eine systematische Begleitung beim Übergang in den Ruhestand unterstützt die Beschäftigten, den neuen Lebensabschnitt bewusst wahrzunehmen und zu entwerfen. Sich klar werden, was will ich und was muss ich? Was brauche ich für mein Glück? Hierbei geht es darum, sich die eigenen Wünsche und Ziele, aber auch die Sorgen, die das Leben "nach dem Beruf" mit sich bringt, bewusst zu machen. Denn das Ende des Berufs geht bei vielen Beschäftigten mit dem Verlust von sozialem Umfeld, Verantwortung, Aufgaben und auch Status einher. 

Nach der Euphorie über die neu gewonnene Freiheit kehrt etwa acht bis zehn Monate nach dem Eintritt in den Ruhestand Ernüchterung ein und es beginnt die Reorientierung."

Coachingangebote für Renter und Rentnerinnen

Häufig kommen diese Ängste kurz vor dem Eintritt in den Ruhestand auf, werden dann aber oftmals zu Beginn des Ruhestands, in der sogenannten "Honeymoon-Phase", von der Euphorie über die neu gewonnene Freizeit und Autonomie verdeckt. Nach acht bis zehn Monaten im Ruhestand kehrt dann Ernüchterung ein, und es beginnt eine Reorientierung – ungefähr ein Jahr, nachdem man den Kontakt zum Arbeitgeber verloren hat. "Morgens aufzuwachen und zu wissen, dass man keine Aufgabe hat, ist nicht befriedigend", beschreibt Lothar Matthäus seinen Ruhestand im Spiegel. Damit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Übergang in den Ruhestand bewusst gestalten und dabei auch die Option bewerten, weiter zu arbeiten, bietet sich Coaching an. Hierbei kann es sich um Präsenzveranstaltungen, Onlineangebote oder hybride Formate handeln.

Damit die älteren Talente weiterarbeiten, braucht es Möglichkeiten und die Passung von persönlichen Präferenzen, Verantwortlichkeiten und Wünschen. Ein digitales Angebot zur Planung des Ruhestandes steht unter www.ageforce1.com zur Verfügung. Dieses Coaching-Angebot hat übrigens den Deutschen Demografiepreis 2022 in der Kategorie "Chancen der Digitalisierung" gewonnen. Im Fokus steht die Entwicklung eines individuellen Ruhestandsentwurfs und damit die Erkenntnis, was für einen persönlich erfüllten Ruhestand nötig ist. Eine systematische Analyse bietet den Teilnehmenden die Möglichkeit, auf die Veränderungen zu blicken, die der Ruhestand mit sich bringt. 

Tipps für Vorgesetze zur systematischen Ruhestandsplanung:

• Potenziale erkennen: Schaffen Sie Überblick durch eine Alterstrukturanalyse für jeden einzelnen Verantwortungsbereich.
• Rechtzeitig planen: Entwickeln Sie ein Fünf-Jahresszenario für potenzielle Ruheständler.
• Stereotypen vorbeugen: Hinterfragen Sie Ihre eigene Einstellung in Bezug auf vorschnelle Urteile gegenüber älteren Beschäftigten.
• Raus aus der Tabuzone: Sprechen Sie Altersdiskriminierung im Team bewusst an.
• Strukturierte Planung: Entwickeln Sie klar beschriebene Angebote und Formate für die Weiterbeschäftigung im Ruhestand.
• Proaktive Begleitung: Sorgen Sie proaktiv für eine individuelle Begleitung beim Übergang in den Ruhestand, die mit den Mitarbeitenden die Wünsche und Bedürfnisse klärt, die Entwicklung und Fortbildung bis zum Ruhestand plant und die Optionen zur Weiterbeschäftigung vorstellt.

Selbst-Coaching für die neue Lebensphase

Das Selbst-Coaching-Programm gliedert sich in vier Teile. Im ersten Teil erarbeiten sich die Teilnehmenden über verschiedene Perspektiven ein klares Bild: Was er für ein erfülltes und glückliches Leben braucht, was mit dem ersten Tag im Ruhestand noch da ist und was fehlt. Auf dieser Basis können sie Ideen für die neue Lebensphase entwerfen.

Im zweiten Teil geht es um die Analyse des sozialen Umfeldes, der Familie, der Freunde und Bekannten. Unterstützende Beziehungen sind gesundheitsförderlich und tragen zu einem erhöhten Wohlbefinden bei. Sie zu hegen, zu pflegen und stellenweise neu zu definieren, ist eine wichtige Aufgabe. Im privaten Bereich kann es jedoch auch zu Abhängigkeiten kommen, zum Beispiel bei pflegenden Angehörigen. Für die weiteren Pläne gilt es all, diese Beziehungen zu analysieren. 

In Teil drei geht es um Ziele. Die Teilnehmenden werden dabei unterstützt, klare Ziele zu formulieren und umzusetzen. In Teil vier steht die Kommunikation im Mittelpunkt. Die Veränderungen, die der Ruhestand mit sich bringt, erfordern einen konstruktiven Austausch mit dem sozialen Umfeld. Um diesen zu führen, erhalten die Teilnehmenden Anregungen und Empfehlungen. 

Fazit: Unternehmen müssen bei Babyboomern aktiv werden 

Die Zahl der Ruheständler und damit der Beratungsbedarf zum Ruhestand wird steigen und zeitgleich auch der Bedarf nach Fachkräften. Personalverantwortliche müssen darauf mehr als eine Antwort finden. Eine davon ist, die Babyboomer weiter zu binden und damit einen Prozess einzuleiten, in dem Arbeiten jenseits des "einen Datums" möglich und attraktiv wird. Werden Unternehmen nicht aktiv, werden ihre motivierten und kompetenten Ruheständler ihr Wissen und ihre Schaffenskraft an andere Stelle einsetzen. Vielleicht beim Mitbewerber.

Dieser Beitrag ist erschienen in Personalmagazin Ausgabe 8/2022 mit dem Schwerpunkt "Generation Babyboomer". Lesen Sie daraus auch den Beitrag "Tschüss, Babyboomer: Maßnahmen gegen demografiebedingte Personalengpässe" (Personalmagazin digital).