Können Arbeitnehmer durch eine behördlich festgelegte Quarantäne ihre Beschäftigung nicht mehr ausüben, erhalten sie dennoch weiter ihre Vergütung. Doch welche Regelungen gelten bei einer gleichzeitig bestehenden Arbeitsunfähigkeit?
Sofern ein Arbeitnehmer durch eine behördlich angeordnete Quarantäne einen Verdienstausfall hat, erhält er nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) eine Entschädigung in Geld. Als Verdienstausfall gilt das Arbeitsentgelt, das dem Arbeitnehmer bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit nach Abzug der Steuern und der Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung oder entsprechenden Aufwendungen zur sozialen Sicherung in angemessenem Umfang zusteht (Netto-Arbeitsentgelt).
Zusammentreffen von Arbeitsunfähigkeit und Quarantäne
Ist der Arbeitnehmer infolge einer Infektion mit dem Coronavirus arbeitsunfähig erkrankt, ohne dass eine Quarantäne angeordnet wurde, besteht zweifelsfrei ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Wird während dieser Arbeitsunfähigkeit auch eine Quarantäne angeordnet, besteht weiterhin ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. In diesen Fällen kommt eine Verdienstausfallentschädigung nach dem IfSG nicht in Betracht.
Krank während Quarantäne: Entgeltfortzahlung oder Entschädigung nach dem IfSG?
Strittig ist in diesen Sachverhalten gelegentlich, ob es sich überhaupt um eine Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes handelt. Denn auch in den Sachverhalten, in denen bei einer Infektion mit dem Coronavirus keine Krankheitssymptome vorhanden sind, werden von Arbeitnehmern Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt.
Die ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verpflichtet den Arbeitgeber grundsätzlich zur Entgeltfortzahlung.
Erst Quarantäne, dann Arbeitsunfähigkeit
Tritt die Arbeitsunfähigkeit während der Quarantäne ein, regelt § 56 Abs. 7 IfSG, dass der Entschädigungsanspruch in Höhe des Betrages, der bei Eintritt der Arbeitsunfähigkeit an den Berechtigten auszuzahlen war, bestehen bleibt. Auch in diesen Fallkonstellationen wird oft die Vorrangigkeit der Entgeltfortzahlungsansprüche gesehen.
Für den Arbeitnehmer ist die Auslegung unerheblich. In beiden Fällen erhält er das volle Arbeitsentgelt für sechs Wochen. Anders verhält es sich für den Arbeitgeber. Für diesen stellt sich die Frage, ob er das gezahlte Entgelt von der Landesbehörde erstattet bekommt oder ob es als Entgeltfortzahlung – vorbehaltlich einer teilweisen Erstattung im Rahmen des Umlageverfahrens – zu seinen Lasten zu zahlen ist.
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