Ausbildungsvergütung: Wie Auszubildende zu bezahlen sind

Seit dem 1. Januar 2020 gilt ein Mindestlohn für Auszubildende in tariflich nicht gebundenen Betrieben. Daneben gab es auch bislang rechtliche Vorgaben, die Arbeitgeber beachten müssen, wenn sie die Ausbildungsvergütung festlegen.

Die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung ist zum 1. Januar 2020 in Kraft getreten. Jeder Azubi, der in Deutschland seine Berufsausbildung beginnt, erhält danach mindestens 515 Euro pro Monat im ersten Lehrjahr. In den darauffolgenden Jahren wird der Lohn angepasst. (Mehr dazu: Berufsbildungsgesetz: Neuer Mindestlohn für Azubis). Darüber hinaus müssen Arbeitgeber weitere Regelungen beachten.

Regelmäßige Anpassung der Lohnuntergrenze für Auszubildende

Der Mindest-Azubi-Lohn von 515 Euro gilt seit dem 1. Januar 2020 für Lehrlinge im ersten Ausbildungsjahr. In den Folgejahren wird sich die Mindestausbildungsvergütung weiter erhöhen. Und zwar im Jahr 2021 auf 550 Euro, 2022 auf 585 Euro und ab 2023 auf 620 Euro. Im zweiten, dritten und vierten Lehrjahr steigt der Lohn nochmals: plus 18 Prozent im zweiten Jahr, 35 Prozent mehr im dritten und 40 Prozent mehr im vierten Ausbildungsjahr.

Die Mindestausbildungsvergütung soll für Betriebe wirtschaftlich tragbar sein. Daher ist ein längerfristiger Einstieg in den Mindestlohn dort möglich, wo Betriebe ihn nicht so schnell gewährleisten können. Zudem gilt der Mindestlohn nur dort, wo es derzeit keine Tarifverträge für Auszubildende gibt. Wenn tariflich ein geringerer Lohn vereinbart ist, soll dieser weiter gezahlt werden. In der Praxis liegen die tariflichen Ausbildungsvergütungen jedoch meist oberhalb des gesetzlichen Mindestlohns für Azubis.

Berufsbildungsgesetz: Anspruch auf Ausbildungsvergütung

Unabhängig von der nun vereinbarten fixen Lohnuntergrenze haben Auszubildende weiterhin nach § 17 Berufsbildungsgesetz (BBiG) einen gesetzlichen Anspruch auf angemessene Ausbildungsvergütung. Die Ausbildungsvergütung ist nicht allein als Entgelt für die Tätigkeit der Auszubildenden gedacht. Sie dient auch dem Zweck der finanziellen Unterstützung der Auszubildenden oder der Eltern sowie der Gewährleistung von ausreichendem Nachwuchs an Fachkräften. Wird die Ausbildung in Teilzeit absolviert, richtet sich die Ausbildungsvergütung nach der Vergütung für eine Vollzeitausbildungsstelle. Je nach geleisteter Stundenzahl kann sie zeitanteilig beziehungsweise prozentual gekürzt werden.

Angemessene Ausbildungsvergütung mit und ohne Tarifvertrag

Wann aber ist eine Ausbildungsvergütung angemessen? Von einer fairen und damit angemessenen Ausbildungsvergütung kann man grundsätzlich ausgehen, wenn sich das Entgelt des Auszubildenden an bestehenden Tarifverträgen orientiert. Gibt es keine einschlägigen Tarifverträge, sind die Branchentarifverträgen als richtungsweisendes Kriterium für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung zu sehen. Danach kann eine Ausbildungsvergütung, die den in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelten Lohn um mehr als 20 Prozent unterschreitet, nicht mehr als angemessen gelten. Das Bundesarbeitsgericht hat einem Auszubildenden deswegen eine Nachzahlung von mehr als 21.000 Euro zugesprochen. 

Geförderte Ausbildung: Auch hier angemessene Bezahlung wegen Untergrenze

Grundsätzlich sind bei öffentlich geförderten Ausbildungsplätzen bezüglich der Vergütung Besonderheiten zu berücksichtigen. Der Gesichtspunkt der Entlohnung tritt hier gegebenfalls zurück, wenn bestimmte Voraussetzungen gegeben sind. Dazu zählt, dass der Ausbildungsplatz ohne die Förderung nicht zur Verfügung gestanden hätte, der Ausbilder die Leistungen des Auszubildenden nicht selbst verwertet und die Ausbildung ausschließlich dem Auszubildenden zugutekommt. Für eine geförderte Ausbildungen gilt trotzdem eine Lohnuntergrenze, wenn auch nicht der Mindestlohn. 

Fortzahlung der Ausbildungsvergütung bei Urlaub oder Krankheit nach dem Berufsbildungsgesetz

Auch im Ausbildungsverhältnis findet das Engeltfortzahlungsgesetz Anwendung. Der Auszubildende hat demnach bei Krankheit Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung. Auszubildende mit kleinen Kindern haben bis zu sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn das Kind erkrankt und sie zu seiner Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege der Arbeit fernbleiben müssen. Mehr zur Entgeltabrechnung bei erkrankten Auszubildenden lesen Sie hier.

Wie alle Arbeitnehmer haben Auszubildende einen Anspruch auf Gewährung von Urlaub. Für jugendliche Auszubildende ergibt sich der Urlaubsanspruch aus § 19 JArbSchG, schwerbehinderte Auszubildende erhalten Zusatzurlaub nach § 125 SGB IX.  Für alle übrigen Azubis richtet sich die Dauer nach den gesetzlichen Bestimmungen und beträgt mindestens 24 Werktage.

Schlagworte zum Thema:  Ausbildung, Vergütung, Arbeitsrecht