Altersteilzeit ohne Blockmodell: Drohen mehr betriebsbedingte Kündigungen?

Auf Empfehlung der Alterssicherungskommission hat sich der Koalitionsausschuss am 2. Juli 2026 unter anderem darauf verständigt, das Blockmodell der Altersteilzeit abzuschaffen. Für das Teilzeitmodell soll die Altersgrenze zunächst von 55 auf 58 Jahre angehoben werden und in Zukunft an die Regelaltersgrenze gekoppelt sein. 

Derzeit spielt die Altersteilzeit insbesondere im Rahmen von Restrukturierungen eine zentrale Rolle. Müssen Unternehmen künftig häufiger auf betriebsbedingte Kündigungen oder Aufhebungsverträge zurückgreifen? 

Altersteilzeit im Blockmodell: die Möglichkeiten

Das Blockmodell der Altersteilzeit ermöglicht es, die während der Altersteilzeit geschuldete Arbeitsleistung zeitlich ungleich zu verteilen. Beschäftigte erbringen ihre Arbeitsleistung zunächst vollständig oder überwiegend in einer Arbeitsphase. Daran schließt sich eine gleich lange Freistellungsphase an. 

Rechtlich handelt es sich weiterhin um Altersteilzeit und nicht um einen vorgezogenen Ruhestand. Das Modell schafft Planungssicherheit beim Übergang in den Ruhestand und bietet Unternehmen Flexibilität in der Personalplanung. Seine geplante Abschaffung beträfe damit nicht nur ein Arbeitszeitmodell, sondern auch ein in der Praxis häufig genutztes personalpolitisches Instrument. 

Alternativen zum Blockmodell der Altersteilzeit 

Innerhalb der Altersteilzeit soll künftig nur das Gleichverteilungsmodell verbleiben. Dabei wird die Arbeitszeit während der gesamten Laufzeit kontinuierlich reduziert. Das ermöglicht einen gleitenden Übergang in den Ruhestand und hält Beschäftigte länger im Erwerbsleben. 

Für Restrukturierungen ist das Modell jedoch nur eingeschränkt geeignet: Die Beschäftigten bleiben während der gesamten Laufzeit im Betrieb, sodass der Personalabbau lediglich schrittweise und anteilig wirkt. Vergütungs-, Organisations- und Nachfolgefragen bestehen länger fort. Zudem entfällt die vollständige Freistellung unmittelbar vor dem Renteneintritt, die das Blockmodell für beide Seiten besonders attraktiv macht.

Als Alternativen kommen insbesondere Teilrentenmodelle, Lebensarbeitszeitkonten sowie Vorruhestands- und Abfindungsprogramme in Betracht. Keine dieser Lösungen verbindet Akzeptanz, Planbarkeit und Flexibilität in gleicher Weise wie das Blockmodell. Dennoch spricht vieles dafür, bei Restrukturierungen künftig auch solche Gestaltungsmaßnahmen im Einzelfall zu prüfen.

Altersteilzeit bei Restrukturierungen

Die Kommission geht in ihrem Vorschlag davon aus, dass die Abschaffung des Blockmodells zu einer höheren Erwerbsbeteiligung älterer Arbeitnehmender führt. Arbeitgeber sollen dadurch stärker in die Pflicht genommen werden, altersgerechte Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Beschäftigungsfähigkeit älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer länger zu erhalten.

Diese Betrachtung greift jedoch zu kurz. In der Praxis wird das Blockmodell häufig nicht für Arbeitnehmende eingesetzt, die ohne Weiteres bis zur Regelaltersgrenze weiterarbeiten würden. Neben individuellen gesundheitlichen oder familiären Gründen spielt die Altersteilzeit insbesondere im Rahmen von Restrukturierungen eine zentrale Rolle. Regelmäßig wird sie von Unternehmen als Baustein für einen sozialverträglichen Personalabbau genutzt. Ältere Arbeitnehmende erhalten einen attraktiven Übergang in den Ruhestand, während Arbeitgeber Personalüberhänge abbauen können, ohne langwierige Kündigungsschutzverfahren oder hohe Abfindungen in Kauf nehmen zu müssen.

Betriebsbedingte Kündigung als Alternative

Gerade bei größeren Restrukturierungen wird Altersteilzeit im Rahmen von Freiwilligenprogrammen und Sozialplänen eingesetzt. Entfällt das Blockmodell, bleibt der Restrukturierungsbedarf regelmäßig bestehen. Unternehmen könnten dann häufiger auf Aufhebungsverträge oder betriebsbedingte Kündigungen zurückgreifen müssen. Ob die Reform tatsächlich zu einer längeren Erwerbsbeteiligung führt, ist daher offen. Ebenso möglich sind mehr Arbeitslosigkeit im rentennahen Alter und zusätzliche Konflikte in Restrukturierungen. 

Zu beachten ist außerdem, dass Unternehmen ihren Headcount streng monitoren. Ein Arbeitsplatz, der von Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen in Altersteilzeit besetzt ist, bleibt ein Headcount, der Neueinstellungen im Weg steht. 

Steigende Bedeutung der Sozialauswahl

Besondere Auswirkungen dürfte die Reform auf die Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG haben. Bei älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern fallen häufig zwei Kriterien der Sozialauswahl zusammen: ein höheres Lebensalter und eine längere Betriebszugehörigkeit. In den üblichen zur Sozialauswahl genutzten Punkteschemata werden diese Kriterien derart gewichtet, dass diese Arbeitnehmenden regelmäßig besonders schutzbedürftig sind. Eine Restrukturierung, die überwiegend jüngere Arbeitnehmende betrifft, kann allerdings bereits aus Unternehmenssicht erhebliche Nachteile haben. Eine verzerrte Altersstruktur führt zum Verlust von Produktivität, Know-how und Planbarkeit.

Bislang konnte dieses Problem durch das Angebot freiwilliger Altersteilzeitprogramme begrenzt werden. Durch freiwillige Altersteilzeitvereinbarungen im Vorfeld oder im Rahmen einer Restrukturierung konnte die Zahl der Arbeitnehmer reduziert werden, die anschließend von einer betriebsbedingten Kündigung und der hierfür erforderlichen Sozialauswahl betroffen waren. Steht dieser Weg künftig nicht mehr zur Verfügung, verbleiben mehr ältere Beschäftigte in den Vergleichsgruppen der Sozialauswahl. Dies könnte im Grundsatz dazu führen, dass Arbeitgeber häufiger verpflichtet sind, die sozial weniger schutzwürdigen jüngeren Arbeitnehmenden zu kündigen. Dadurch dürfte der Druck steigen, die Sozialauswahl mithilfe von Altersgruppen so zu gestalten, dass die bestehende Altersstruktur des Betriebs gesichert wird. 

Bei einer rechtlich zulässigen Altersgruppenbildung wird die Sozialauswahl innerhalb der jeweiligen Altersgruppen durchgeführt. Die Zahl der Kündigungen wird dabei grundsätzlich entsprechend dem Anteil der jeweiligen Altersgruppe an der Vergleichsgruppe verteilt. Die Bedeutung des Lebensalters für das Ergebnis der Sozialauswahl kann dadurch erheblich relativiert werden. Dies führt wiederum zur Kündigung von Arbeitnehmenden, denen bisher Altersteilzeit angeboten werden konnte.

Hinzukommen wird außerdem die verstärkte Herausnahme von Leistungsträgern. Je mehr Unternehmen dazu gezwungen sind, ihre Personalplanung an Punkteschemata auszurichten, desto eher werden betriebliche Gründe Ausnahmen von diesem Korsett erfordern. Unternehmen werden daher verstärkt argumentieren, bestimmte (vor allem jüngere, aber auch weniger schutzbedürftige ältere) Arbeitnehmende wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Funktionen im Betrieb halten zu müssen. Insbesondere in Branchen, die sich in einem tiefgreifenden technologischen Wandel befinden, wird dies zu zusätzlichen Konflikten führen. Die Sozialauswahl wird nicht nur komplexer, sondern vielfach auch streitanfälliger.

Digitalisierung erhöht den Druck

Die Auswirkungen dürften sich besonders in Digitalisierungs- und Transformationsprozessen zeigen. Künstliche Intelligenz und Automatisierung verändern Tätigkeiten, Qualifikationsanforderungen und teilweise ganze Berufsbilder. Bei rentennahen Beschäftigten stellt sich dabei mitunter die Frage, ob umfangreiche Qualifizierungsmaßnahmen noch praktikabel und wirtschaftlich sinnvoll sind. 

Das Blockmodell bot in solchen Fällen bislang eine einvernehmliche Übergangslösung. Entfällt diese Option, könnte der Druck steigen, notwendige Personalanpassungen über andere freiwillige Instrumente oder betriebsbedingte Kündigungen umzusetzen. 

Gesetzgeber muss Vertrauensschutz gewährleisten

Sollte die Abschaffung des Blockmodells umgesetzt werden, wird der Gesetzgeber umfangreiche Übergangs- und Vertrauensschutzregelungen vorsehen müssen. Dies betrifft zunächst bereits abgeschlossene Altersteilzeitvereinbarungen. Arbeitnehmende und Arbeitgeber haben ihre persönliche und wirtschaftliche Planung häufig über Jahre auf diese Vereinbarungen ausgerichtet. Nachträgliche Eingriffe würden erhebliche Rechtsunsicherheit schaffen und könnten kostspielige Rückabwicklungen nach sich ziehen.

Darüber hinaus bedarf es klarer Regelungen für laufende Restrukturierungen. In zahlreichen Sozialplänen, Betriebsvereinbarungen und tariflichen Regelungen sind Altersteilzeitmodelle fest verankert. Werden diese Instrumente kurzfristig entwertet, könnten bereits entwickelte Restrukturierungskonzepte ihre Grundlage verlieren. Aus Gründen des Vertrauensschutzes und der Planungssicherheit erscheint es daher sachgerecht, bestehende Vereinbarungen sowie bereits eingeleitete Restrukturierungsmaßnahmen nach der bisherigen Rechtslage zu Ende führen zu können.

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