Wie sollen Arbeitgeber mit Mobbing am Arbeitsplatz umgehen?

Das Thema Mobbing am Arbeitsplatz ist unbeliebt. Arbeitgeber sollten bei Anzeichen auf eine Mobbingsituation im Betrieb die Augen dennoch nicht verschließen. Denn: Bei Mobbing ist die Atmosphäre am Arbeitsplatz nicht nur für die Betroffenen sehr belastend – in der Folge erhöhen sich häufig auch die Fehltage durch Krankmeldungen. Viele Opfer von Mobbing denken auch über einen Jobwechsel nach. Zudem können dem Arbeitgeber sogar rechtliche Konsequenzen drohen, wenn er nicht eingreift.

Dies zeigt erneut eine Entscheidung des LAG Schleswig-Holstein. Das Gericht stellte gerade wieder fest: Arbeitgeber müssen bei Mobbing im Unternehmen tätig werden, wenn sie konkrete Hinweise darauf erhalten, dass Mitarbeitende diskriminiert oder ihre Persönlichkeitsrechte verletzt werden. 

Eine Definition von Mobbing

Mobbing ist weder ein juristischer Begriff noch eine eigenständige Anspruchsgrundlage. Bei Kränkungen, Ungleichbehandlungen oder unsinnigen Arbeitsanweisungen ist zwar schnell von sogenanntem Mobbing die Rede. Eine rechtlich relevante und allgemein gültige gesetzliche Definition des Begriffs existiert jedoch grundsätzlich nicht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) definiert Mobbing als "das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte".

Definition von Mobbing nach BAG: Das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte. 

Der EuG hat in einem Urteil von 2018 den Mobbing-Begriff präzisiert als ein "ungebührliches Verhalten, das über einen längeren Zeitraum, wiederholt oder systematisch in Verhaltensweisen, mündlichen oder schriftlichen Äußerungen, Handlungen oder Gesten zum Ausdruck kommt“.

Fürsorgepflicht des Arbeitgebers bei Mobbing

Mobbing kann durch Kollegen, durch Vorgesetzte oder sogar vom Arbeitgeber ausgeübt werden. Dabei ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht und § 75 Abs. 2 BetrVG verpflichtet, betroffene Arbeitnehmer vor Mobbing zu schützen. Um weitere Mobbinghandlungen zu verhindern, kann und muss der Arbeitgeber die ihm zur Verfügung stehenden arbeitsrechtlichen Mittel einsetzen. Hierzu gehören – je nach Schwere des Einzelfalls – die Rüge oder Ermahnung, die Abmahnung, die Versetzung oder als "ultima ratio" auch die Kündigung gegenüber den mobbenden Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen.

AGG als gesetzliche Grundlage zum Schutz für Beschäftigte

Neben der Fürsorgepflicht ergibt sich auch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Verpflichtung des Arbeitgebers. Danach sind bei Belästigungen wegen eines durch das AGG geschützten Merkmals geeignete Maßnahmen zum Schutz des Mitarbeiters zu ergreifen. Das AGG schützt daher nicht vor jeglicher Art von Mobbing, sondern eben lediglich vor Diskriminierungen wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Religion und Weltanschauung, Alter, Geschlecht, Behinderung oder sexueller Identität.

Bei Mobbing aus anderen Gründen bleibt es bei den genannten allgemeinen, durch die Gerichte entwickelten Grundsätzen.

Schadensersatz bei Mobbing: wegen Verstoß gegen AGG oder Fürsorgepflicht

Neben Schadensersatzansprüchen auf Grundlage des AGG können Arbeitgeber sich auch Ansprüchen von Mobbingopfern sowohl aus Vertrag als auch aus unerlaubter Handlung gegenüber sehen. Bei einem Fehlverhalten von Vorgesetzten kann dies dem Arbeitgeber zugerechnet werden oder er haftet als sogenannter Geschäftsherr.

Verletzt der Arbeitgeber seine arbeitsvertragliche Fürsorgepflicht, indem er nichts gegen das ihm bekannte Mobbing eines Arbeitnehmers durch Vorgesetzte oder Kollegen unternimmt, gilt das Gleiche. Auch Schmerzensgeld als Ausgleich für die Beeinträchtigung der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts ist möglich.

Weisungen im Rahmen des Direktionsrechts sind kein Mobbing

In der Praxis scheitern Klagen wegen Mobbing jedoch oft daran, dass der Sachverhalt vor Gericht zu unbestimmt dargelegt oder der Begriff zu weit gefasst wird: So handelt es sich nicht um Mobbing, wenn der Arbeitgeber eine rechtswidrige Kündigung ausspricht. Ebenso scheiden meist Konflikte aus, die im Zusammenhang mit der Ausübung des Direktionsrechts stehen – vorausgesetzt, die Weisungen sind nicht offensichtlich willkürlich und schikanös.

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