Stillende Mütter sind nur die, die ihr Kind regelmäßig oder in wesentlichem Umfang auf die natürliche Weise stillen. Der Arbeitgeber muss sich bei Aufnahme der Arbeit nach Ablauf der Schutzfrist vergewissern, ob die Arbeitnehmerin stillt, um einen Verstoß gegen die Beschäftigungsverbote mit u. U. strafrechtlichen Folgen zu vermeiden.
Die stillende Mutter ist auf ihr Verlangen für die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde von der Arbeitspflicht zu befreien (§ 7 Abs. 1 MuSchG). Teilzeitbeschäftigten Frauen, die z. B. bei einer nur 3-stündigen täglichen Arbeitszeit hinreichend Zeit haben, ihr Kind außerhalb der Arbeitszeit zu stillen, steht der Anspruch nicht zu. Bei einer zusammenhängenden Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden soll auf Verlangen zweimal eine Stillzeit von mindestens 45 Minuten oder, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit vorhanden ist, einmal eine Stillzeit von mindestens 90 Minuten gewährt werden. Die Arbeitszeit gilt als zusammenhängend, wenn sie nicht durch eine Ruhepause von mindestens 2 Stunden unterbrochen wird.
Es empfiehlt sich, eine einvernehmliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin über die Stillzeiten herbeizuführen. Bei Nicht-Einigung obliegt die Festlegung der zeitlichen Lage der einzelnen Stillzeiten dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Dabei ist er jedoch durch die Belange der Mutter und des Kindes weitgehend gebunden. Mutter und Arbeitgeber können sich auch an die Aufsichtsbehörde wenden, die nach § 7 Abs. 3 MuSchG nähere Bestimmungen über Zahl, Lage und Dauer der Stillzeiten treffen kann.
Ein Verdienstausfall darf durch die Gewährung der Stillzeit nicht eintreten. Der Arbeitgeber hat die gewährten Stillzeiten wie Arbeitszeiten mit dem Verdienst zu berücksichtigen, der sonst erzielt worden wäre (Lohnausfallprinzip). Ist die Arbeitnehmerin wegen des Stillens von Akkordlohnarbeit in Zeitlohnarbeit umgesetzt worden, ist für die maßgebenden Zeiten der durchschnittliche Akkordlohn (Leistungslohn) zu zahlen, wenn dieser höher ist als der Zeitlohn. Die Stillzeit darf auch nicht vor- oder nachgearbeitet oder auf Ruhepausen angerechnet werden. Hinsichtlich der Frage, was als Stillzeit erforderlich ist, sind in erster Linie die Belange des Mutterschutzes zu berücksichtigen. Die Arbeitnehmerin ist jedoch gehalten, durch zumutbare und organisatorische Maßnahmen die Stillzeiten in angemessenen Grenzen zu halten und damit auch den betrieblichen Belangen Rechnung zu tragen. Keinesfalls darf die Arbeitnehmerin Zahl und Lage der Stillzeiten nach ihrem Gutdünken bestimmen.
Bis zu welchem Alter des Kindes Stillzeiten zu gewähren sind, wird im Gesetz nicht geregelt. Richtiger Auffassung nach ist von einer Höchstzeit bis Vollendung des ersten Lebensjahres des Kindes auszugehen.[1]
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