Kündigung (BAT) / 13.2 Außerordentliche Kündigung (§ 55 Abs. 1 BAT)

Die "Unkündbarkeit" schützt den Angestellten nur vor ordentlichen Kündigungen. Aus wichtigem Grund kann der Arbeitgeber jedoch außerordentlich kündigen. Der wichtige Grund darf allerdings nur in der Person oder im Verhalten des Angestellten liegen. Nach dem Wortlaut des BAT nicht möglich ist eine Kündigung aus

• betrieblichen Erfordernissen, seien sie auch noch so dringlich
• Gründen einer Leistungsminderung, da hier nur eine Änderungskündigung vorgesehen ist (§ 55 Abs. 2 BAT).

Voraussetzung für die Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Dieser Begriff entspricht dem des § 54 BAT (vgl. Außerordentliche Kündigung). Er muss nicht etwa im Hinblick auf die Unkündbarkeit darüber hinaus noch besonders schwerwiegend sein. Prüfungsmaßstab für die Beurteilung des wichtigen Grundes ist die Dauer der künftigen Vertragsbindung. Es ist daher darauf abzustellen, ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Erreichen der Altersgrenze fortzusetzen. Dies kann sich je im Einzelfall zugunsten, aber auch zulasten des Arbeitnehmers auswirken. So ist bei Dauertatbeständen oder Vorfällen mit Wiederholungsgefahrdie Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses eines unkündbaren Arbeitnehmers für den Arbeitgeber eher unzumutbar als bei einem ordentlichen kündbaren Arbeitnehmer, während bei einmaligen Vorfällen ohne Wiederholungsgefahr sich die lange Vertragsbindung eher zugunsten des Angestellten auswirkt.

In die Interessenabwägung einzubeziehen ist die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers durch Umsetzung oder Versetzung. Bei unkündbaren Angestellten ist hierbei nicht nur der jeweilige Betrieb oder die Dienststelle des Arbeitgebers heranzuziehen, sondern im Rahmen der Zumutbarkeit der gesamte Bereich des Arbeitgebers.

Auch die außerordentliche Kündigung nach § 55 Abs. 1 hat innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Wochen zu erfolgen (vgl. Außerordentliche Kündigung). Die Frist beginnt mit Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den maßgeblichen Tatsachen. Handelt es sich allerdings bei dem Kündigungsgrund um einen Dauertatbestand, so genügt es, dass dieser Dauertatbestand in den letzten zwei Wochen vor Ausspruch der Kündigung angehalten hat^[1].

Praxis-Beispiel

Die Arbeitnehmerin A wird als Sekretärin der Geschäftsführung beschäftigt. Nach Ausscheiden des Geschäftsführers wurde dessen Position nicht wieder besetzt und die Aufgaben der Geschäftsführung wurden insgesamt von dem verbliebenen Geschäftsführer wahrgenommen. Die Beschäftigungsmöglichkeit für die ordentlich unkündbare A entfiel. Eine anderweitige Beschäftigung war gleichfalls nicht möglich. Nach mehreren Gesprächen und Verhandlungen mit A, die sich über mehrere Monate hinzogen, wurde ihr schließlich außerordentlich mit einer Auslauffrist von 6 Monaten zum Schluss des Kalendervierteljahres gekündigt. Hier war die Kündigung nicht etwa wegen Nicht-Einhaltens der Ausschlussfrist von 2 Wochen unwirksam. Die fehlende Möglichkeit, die A weiter im Betrieb zu beschäftigen, stellt vielmehr einen Dauertatbestand dar. Je länger der Arbeitgeber trotz fehlender Beschäftigungsmöglichkeit zur Gehaltszahlung verpflichtet war, desto unzumutbarer wird für ihn die weitere Aufrechterhaltung eines sinnentleerten Arbeitsverhältnisses.^[2]

Von dieser Zweiwochen-Ausschlussfrist zu unterscheiden ist die Frage, ob die außerordentliche Kündigung fristlos oder unter Einräumung einer Auslauffrist erfolgt. Generell ist der Arbeitgeber nicht gezwungen, die Kündigung als fristlose auszusprechen. Jedoch hat er zu beachten, dass bei Einräumung einer Kündigungsfrist nicht insofern ein widersprüchliches Verhalten vorliegt, als der Arbeitgeber anscheinend selbst zumindest eine begrenzte Weiterbeschäftigung als zumutbar erachtet. Daher ist bei verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigungen generell von der Einräumung einer Auslauffrist abzuraten. Anders verhält es sich im Bereich der personenbedingten Kündigung. Hier ist zu vermeiden, dass sich die tarifvertragliche Schutzposition in ihr Gegenteil verkehrt. Daher ist hier generell die längste Kündigungsfrist einzuhalten, die ohne Ausschluß der ordentlichen Kündigung zu beachten wäre.^[3] Diese beträgt im BAT-Arbeitsverhältnis i. d. R. 6 Monate zum Schluß eines Kalendervierteljahres (§ 53 Abs. 2 BAT). Bei Einräumung einer Auslauffrist hat der Arbeitgeber besonders darauf zu achten, dass von der äußeren Form hereindeutig und unmißverständlich klar ist, dass es sich trotz der Auslauffrist um eine außerordentliche Kündigung handelt.

Einzelfälle:

• Krankheit

Eine außerordentliche Kündigung kommt hier nur in Betracht, wenn dem Arbeitgeber wegen der auch weiterhin zu erwartenden gravierenden Fehlzeiten des Angestellten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist (vgl. Personenbedingte Kündigung). Vorrang vor einer Kündigung hat jedoch in einem solchen Fall immer eine zumutbare Umsetzung des Angestellten. Voraussetzung ist jedoch auch hier ein anderer freier Arbeitsplatz, den der Arbeitnehmer trotz seines Gesundheits...