Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Hierzu zählen unter anderem: Erkrankungen, die die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers erheblich herabsetzen und/oder zu erheblichen finanziellen Belastungen führen, Abnahme der Leistungsfähigkeit durch fortgeschrittenes Alter sowie mangelnde körperliche oder geistige Eignung.

Die Abgrenzung zum verhaltensbedingten Kündigungsgrund ist schwierig. Maßgeblich ist die Steuerbarkeit durch den Arbeitnehmer: Ein personenbedingter Grund setzt weder ein Verschulden noch eine Vorwerfbarkeit des Arbeitnehmers voraus, sondern nur die dauerhafte Beeinträchtigung der geschuldeten Arbeitsleistung. Nicht steuerbares Verhalten oder Eigenschaften sind personenbedingte Kündigungsgründe, steuerbare sind verhaltensbedingte. Kommt es zu einer Fehlleistung aufgrund einer fachlichen Ungeeignetheit, liegt ein personenbedingter Grund vor, ist hingegen die Ursache eine Nachlässigkeit des Arbeitnehmers, liegt ein verhaltensbedingter Grund vor. Dem Arbeitnehmer unterläuft hier eine Fehlleistung, obwohl er dies vermeiden könnte. Ist der Arbeitnehmer suchtkrank, liegt bei verbotenem Alkoholgenuss ein personenbedingter Grund vor, ansonsten ein verhaltensbedingter.

 
Praxis-Beispiel

Ein Arbeitnehmer wird wegen einer Straftat zu einer Freiheitsstrafe von 4 Monaten verurteilt. Nach Mitteilung des Strafantritts an seinen Arbeitgeber kündigt ihm dieser den Arbeitsvertrag. Dieser Kündigungsgrund ist personen- und nicht verhaltensbedingt, da es auf die tatsächliche Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers ankommt. Bei der Interessenabwägung sind maßgebend Art und Ausmaß der betrieblichen Störung, die Dauer der Inhaftierung und der Umstand, dass der Arbeitnehmer selbst durch sein strafbares Handeln die Haft verursacht hat. Dem Arbeitgeber sind zur Überbrückung des Arbeitsausfalls geringere Anstrengungen und Belastungen zuzumuten, als bei einer krankheitsbedingten Arbeitsverhinderung.[1] Bei der Inhaftierung hat der Arbeitgeber bei einer voraussichtlichen Dauer der Inhaftierung von bis zu 2 Jahren Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen.[2]

Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt hingegen vor, wenn die vom Arbeitnehmer begangene Straftat mit dem Verhalten eines im öffentlichen Dienst angestellten Arbeitnehmers in dieser Position in der Öffentlichkeit nicht zu vereinbaren ist. Das können z. B. Straftaten gegen die sexuelle Selbstbestimmung oder Rauschgiftdelikte[79a] sein.

Bei der Fallgruppe der personenbedingten Gründe entsteht der Kündigungsgrund ohne jedes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Daher bedarf es hier einer besonders sorgfältigen Interessenabwägung. Im Rahmen der Interessenabwägung sind folgende Gesichtspunkte besonders bedeutsam:

  • Ursachen des Kündigungsgrunds. Bei Verschleißerscheinungen durch langjährige Tätigkeit im Betrieb oder bei Betriebsunfällen sind sehr strenge Maßstäbe anzulegen.
  • Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung ggf. nach zumutbaren Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen auf einem anderen Arbeitsplatz, evtl. auch mit geringeren Anforderungen oder als Teilzeitkraft.
  • Insbesondere Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten.

Waren dem Arbeitgeber die personenbedingten Kündigungsgründe bei der Einstellung oder zumindest vor Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes, also innerhalb der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses, bekannt, scheidet eine spätere Kündigung wegen dieser Gründe i. d. R. aus.

 
Praxis-Tipp

Sind Ihnen bei der Einstellung oder während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses personenbedingte Kündigungsgründe bekannt und sehen Sie zunächst von einer Kündigung ab, so weisen Sie den Arbeitnehmer schriftlich auf die Mängel hin und behalten sich ausdrücklich die Kündigung für den Fall vor, dass dem Arbeitnehmer eine entscheidende Änderung nicht gelingt.

Prüfungsstruktur personenbedingte Kündigung

  1. Gründe in der Person des Arbeitnehmers führen dazu, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung in der Zukunft nicht oder nur mit Störungen erbringen kann.

    • Aufgrund einer Prognose ist zu erwarten, dass diese Störung auch in Zukunft anhalten wird.
    • Die Störungen in der Vergangenheit sprechen dafür, dass diese auch in der Zukunft weiter auftreten werden.
    • Der Arbeitnehmer muss diese Prognose erschüttern.
  2. Durch die prognostizierte Störung erstehen in Zukunft für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbare Beeinträchtigungen seiner berechtigten betrieblichen Interessen.

    • Diese können finanzieller oder betriebsorganisatorischer Art sein (z. B. Entgeltfortzahlungskosten, Betriebsablaufstörungen, Störung des Verhältnisses von Arbeitsentgelt und Gegenleistung).
    • Diese lassen sich nicht anderweitig überbrücken oder beheben (z. B. durch Versetzung oder betriebliches Eingliederungsmanagement).
  3. In der umfassenden Interessenabwägung überwiegen die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers an dem Erhalt des Arbeitsverhältnisses unter ...

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