Kündigung (BAT) / 13.4 Außerordentliche Änderungskündigung (§ 55 Abs. 2 BAT)

Bei der Änderungskündigung nach § 55 Abs. 2 BAT handelt es sich trotz der vorgesehenen Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres (§ 55 Abs. 2 Unterabs. 4 BAT) nicht etwa um eine ordentliche Kündigung, sondern um eine befristete außerordentliche Änderungskündigung aus wichtigem Grund. Daher ist auf diese Kündigung § 4 Satz 2 KSchG betreffend die Änderungsschutzklage gegen ordentliche Änderungskündigungen entsprechend anzuwenden. Insbesondere gilt auch hier die Ausschlussfrist nach § 54 Abs. 2 BAT.

Bei einer Änderungskündigung aus betrieblichen Gründen besteht die erhebliche Gefahr, dass die Ausschlussfrist versäumt wird. Dem Feststellungszeitpunkt, zu dem der maßgebliche Sachverhalt vom Arbeitgeber festgestellt wird, kommt daher maßgebliche Bedeutung zu.

Ziel der Änderungskündigung ist eine Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe. Das mit der außerordentlichen Kündigung verbundene Änderungsangebot muss daher auf eine Tätigkeit gerichtet sein, die in ihrer tariflichen Zuordnung der nächstniedrigeren Vergütungsgruppe entspricht. Unzulässig wäre es, dem Arbeitnehmer zwar die Bezahlung nach der nächstniederen Vergütungsgruppe anzubieten, ihm zugleich aber eine Tätigkeit zuzuweisen, die einer noch niedrigeren Vergütungsgruppe zugeordnet ist.

Eine weitergehende Herabgruppierung ist im Rahmen ein und derselben Änderungskündigung nicht möglich. Jedoch schließt § 55 Abs. 2 BAT wiederholte Änderungskündigungen nicht aus, wenn jeweils ein neuer wichtiger Grund vorliegt. An die Zumutbarkeit einer solchen erneuten Änderungskündigung sind jedoch erhöhte Anforderungen zu stellen.

Bei der Änderungskündigung lassen sich zwei Fallgruppen unterscheiden:

• die betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung
• die personenbedingte außerordentliche Änderungskündigung.

Betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung

Dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Angestellten entgegenstehen, berechtigen den Arbeitgeber im Regelfall^[1] nur zu einer außerordentlichen Änderungskündigung, und dies auch nur dann, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist.

Hierbei sind unter "bisherigen Vertragsbedingungen" die zu verstehen, unter denen der Angestellte zum Zeitpunkt der Änderungskündigung arbeitet. Maßgebend ist sonach die Vergütungsgruppe, die sich aus der bisher auszuübenden Tätigkeit ergibt sowie aus den sonstigen vertraglich vereinbarten Arbeitsbedingungen.

Praxis-Beispiel

Arbeitgeber vereinbart mit der ordentlich unkündbaren Krankenschwester A, dass sie lediglich in der Spätschicht eingesetzt wird. Fällt nun aus organisatorischen Gründen die Spätschicht weg, bleibt dem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung nach § 55 Abs. 2 BAT. Steht ein anderer vergleichbarer freier Arbeitsplatz im Tagdienst zur Verfügung, hat er diesen der A anzubieten. Ansonsten wäre zu prüfen, ob ein entsprechender Arbeitsplatz durch Beendigungskündigung ggf. Änderungskündigung eines ordentlich kündbaren Mitarbeiters freigemacht werden kann. Scheidet auch dies aus, wäre die Beschäftigung auf einem um eineVergütungsgruppe niedrigeren Arbeitsplatz zu prüfen.

Dringende betriebliche Erfordernisse sind z.B. gegeben bei Auflösung der Beschäftigungsstelle, Wegfall des Aufgabengebiets des Angestellten, Einschränkung von Haushaltsmitteln etc. Das Vorliegen eines derart dringenden betrieblichen Grunds genügt allein jedoch nicht. Darüber hinaus muss die Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich sein. Dabei hat sich die Prüfung nicht auf die Dienststelle oder den Betrieb, sondern darüber hinaus auf den gesamten Geschäftsbereich des Arbeitgebers zu erstrecken. Auch ist bei der vorzunehmenden Interessenabwägung zu berücksichtigen, dass dem unkündbaren Angestellten gegenüber Kündigungen ausbetrieblichen Gründen - anders als bei Kündigung wegen Krankheit - ein deutlich erhöhter Schutz gewährt werden soll. Ist daher auf einem gleichwertigen Arbeitsplatz ein ordentlich kündbarer Angestellter beschäftigt, der nach einer Zurückstufung um eine Vergütungsgruppe ebenfalls weiterbeschäftigt werden kann, ist in der Regel gegenüber dem ordentlich kündbaren Angestellten die Änderungskündigung auszusprechen.^[2]

Personenbedingte außerordentliche Änderungskündigung

Bei einer auf Dauer vorliegenden erheblichen Minderung der Leistungsfähigkeit ist gleichfalls nur eine Änderungskündigung zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe zulässig. Dies schließt jedoch nicht aus, dass eine Beendigungskündigung auf andere Gründe wie z.B. gravierendes Fehlverhalten oder erhebliche Fehlzeiten gestützt wird.

Bei der Feststellung der Minderung der Leistungsfähigkeit ist auf die vertraglich geschuldete Leistung des Angestellten in einer seiner Vergütungsgruppe entsprechenden Tätigkeit abzustellen. Maßgebend ist dabei die Tätigkeit, die der Angestellte zum Kündigungszeitpunkt verrichtet. Der Ang...