Wann eine Änderungskündigung möglich ist

Die Post will künftig zahlreiche Mitarbeiter neu einstellen – allerdings nicht zu den üblichen Konditionen. Andere Konditionen wünschen sich Unternehmen häufig auch für beschäftigte Mitarbeiter. Ohne einvernehmliche Lösung bleibt oft nur die Änderungskündigung – mit hohen Voraussetzungen.

Vermehrte Einkäufe via Internet lassen das Paketgeschäft florieren. Zuletzt hat die Deutsche Post daher bekannt gegeben, in den kommenden fünf Jahren bis zu 10.000 neue Stellen in der Paketzustellung zu schaffen. Allerdings sollen diese Mitarbeiter niedrigere Löhne ausbezahlt bekommen als bislang bei der Post üblich.

Neue Gesellschaft, neuer Tarifvertrag  

Neue Beschäftigte im boomenden Paketgeschäft sollen nach den Plänen des Unternehmens künftig nicht mehr bei der Post selbst angestellt werden, sondern bei neu gegründeten Gesellschaften unter dem Namen DHL Delivery GmbH. Die Bezahlung erfolgt dort nicht nach dem Haustarifvertrag der Post, sondern nach den in der Regel niedrigeren regionalen Tarifverträgen der Speditions- und Logistikbranche.

Die Gewerkschaft Verdi äußerte sich empört über die Pläne der Post. Die stellvertretende Verdi-Vorsitzende Andrea Kocsis sprach von einem klaren Fall von Tarif- und Mitbestimmungsflucht. Diesen Vorwurf wies Konzernvorstand Jürgen Gerdes zurück. Auch die Logistik-Tarifverträge seien von Verdi ausgehandelt, alle Mitbestimmungsrechte würden auch weiter eingehalten. Die Post könne nicht auf Dauer doppelt so hohe Löhne zahlen wie die Konkurrenz, verteidigte ein Post-Sprecher den Schritt. Bestehende Arbeitsverträge blieben unberührt.

Neue Bedingungen durch Änderungskündigung?

Oft möchten Unternehmen jedoch – abseits des konkreten Falls bei der Post – gerade für bestehende Beschäftigte, die Konditionen des Arbeitsvertrags ändern. Dann kann die Änderungskündigung ein Gestaltungsmittel sein, wenn die angestrebte Anpassung der vereinbarten Arbeitsbedingungen (etwa der Vergütung, Tätigkeit, Arbeitszeit et cetera) auf andere Weise, insbesondere durch eine einvernehmliche Lösung oder durch das bestehende Direktionsrecht, nicht zu erreichen ist.

So können wesentliche Vertragselemente, wie zum Beispiel das Arbeitsentgelt, nicht einseitig ohne Änderungskündigung zum Nachteil des Arbeitnehmers verändert werden. Eine Versetzung des Mitarbeiters gegen seinen Willen auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung ist daher regelmäßig ohne eine Änderungskündigung nicht möglich. Ebenso kann grundsätzlich nicht einseitig vom Arbeitgeber der Arbeitsort verlegt werden. Dazu bedarf es einer Änderungskündigung  - soweit nicht Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder der Arbeitsvertrag diese Rechte wirksam vorsehen.

Änderungskündigung als milderes Mittel

Die Änderungskündigung ist in § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Inhaltlich beendet der Arbeitgeber dadurch mittels einseitiger Erklärung das Arbeitsverhältnis, verbunden mit dem Angebot, dieses zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Primär streben Unternehmen mit diesem Instrument also eine inhaltliche Änderung des Vertrags an. Allerdings: Nimmt der Mitarbeiter das Angebot nicht an, entfaltet die Erklärung die Wirkung einer Beendigungskündigung. Stimmt er dagegen zu, gelten die neuen Arbeitsbedingungen nach Ende der Kündigungsfrist.

Eine wichtige Rolle spielt die Änderungskündigung auch im Zusammenhang mit einer Beendigungskündigung. Als milderes Mittel ist sie dieser regelmäßig vorzuziehen, soweit die Voraussetzungen dafür gegeben sind. Wie bei der Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber auch bei der ordentlichen Änderungskündigung die Voraussetzungen des KSchG einhalten. Eine ordentliche Änderungskündigung muss deshalb, wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, durch das Vorliegen von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein. Auch der besondere Kündigungsschutz, etwa für schwerbehinderte oder schwangere Mitarbeiter, ist zu beachten. Andernfalls ist die Änderungskündigung unwirksam.

Hält der Mitarbeiter die Änderungskündigung für unwirksam, kann er diese insgesamt gerichtlich angreifen oder das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist. Bestätigt das Gericht die Bedenken des Beschäftigten, so bleibt es bei den ursprünglichen Arbeitsbedingungen. War die Änderung sozial gerechtfertigt, gelten die angebotenen, neuen Konditionen.

Haufe Online Redaktion/dpa