Wann eine Änderungskündigung möglich ist

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit erklärte das Arbeitsgericht Stuttgart kürzlich für rechtmäßig. Wenn Unternehmen Vertragsänderungen für Mitarbeiter einführen wollen, bleibt ohne einvernehmliche Lösung oft nur die Änderungskündigung. Was sind die Voraussetzungen? 

Vergütung, Arbeitszeit oder Aufgabenbereich: Oftmals wollen Unternehmen die bestehenden Konditionen des Arbeitsvertrags von Mitarbeitern ändern. Eine Änderungskündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber die angestrebte Anpassung der vereinbarten Arbeitsbedingungen nicht auf andere Weise, insbesondere durch eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitnehmer oder durch das bestehende Direktionsrecht, erreichen kann. Auch eine Änderungskündigung mit dem Ziel, die Einführung von Kurzarbeit zu ermöglichen, kann im Einzelfall gerechtfertigt sein. 

Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist in § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Der Arbeitgeber beendet dadurch mittels einseitiger Erklärung das Arbeitsverhältnis, verbunden mit dem Angebot, dieses zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Primär streben Unternehmen mit einer Änderungskündigung also eine inhaltliche Änderung des Vertrags an. Allerdings: Nimmt der Mitarbeiter das Angebot nicht an, entfaltet die Erklärung die Wirkung einer Beendigungskündigung. Stimmt der Mitarbeiter dagegen zu, gelten die neuen Arbeitsbedingungen nach Ende der Kündigungsfrist.

Wann ist eine Änderungskündigung möglich?

Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen auch durch sein Direktionsrecht ändern kann, ist eine Änderungskündigung unzulässig. Das Weisungsrecht hat aber Grenzen: Wesentliche Vertragselemente wie zum Beispiel das Arbeitsentgelt darf der Arbeitgeber nicht einseitig zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern. Eine Versetzung des Mitarbeiters gegen seinen Willen auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung ist daher regelmäßig im Wege des Direktionsrechts nicht möglich. Wo das Weisungsrecht des Arbeitgebers endet, bedarf es dann einer Änderungskündigung - soweit nicht Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder der Arbeitsvertrag selbst diese Rechte wirksam vorsehen oder eine einvernehmliche Lösung mit dem Mitarbeiter erzielt wird. 

Änderungskündigung als milderes Mittel

Eine wichtige Rolle spielt die Änderungskündigung auch im Zusammenhang mit einer Beendigungskündigung. Als milderes Mittel ist sie einer "normalen" Kündigung regelmäßig vorzuziehen, soweit die Voraussetzungen dafür gegeben sind. Wie bei der Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber auch bei der ordentlichen Änderungskündigung die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) einhalten.

Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig?

Eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG ist eine richtige Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sie muss daher zwingend alle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllen. Wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, ist sie nur rechtmäßig, wenn sie durch das Vorliegen von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. Auch der besondere Kündigungsschutz, etwa für schwerbehinderte oder schwangere Mitarbeiter, ist zu beachten. Andernfalls ist die Änderungskündigung unwirksam.

Kündigungsschutzklage gegen Änderungskündigung 

Hält der Mitarbeiter die Änderungskündigung für unwirksam, kann er diese insgesamt gerichtlich angreifen oder das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist. Bestätigt das Gericht die Bedenken des Beschäftigten, so bleibt es bei den ursprünglichen Arbeitsbedingungen. War die Änderung sozial gerechtfertigt, gelten die angebotenen neuen Konditionen.

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