Arbeitgeber müssen bei einem Standortwechsel vor einer Änderungskündigung kein Homeoffice anbieten, entschied kürzlich das LAG Berlin. Wenn Unternehmen Vertragsänderungen für Beschäftigte einführen wollen, bleibt ohne einvernehmliche Lösung oft nur die Änderungskündigung. Was sind die Voraussetzungen?
Arbeitsort, Vergütung oder Aufgabenbereich: Oft wollen Unternehmen die bestehenden Konditionen des Arbeitsvertrags von Beschäftigten ändern. Eine Änderungskündigung kommt dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber die angestrebte Anpassung der vereinbarten Arbeitsbedingungen nicht auf andere Weise, insbesondere durch das bestehende Direktionsrecht oder eine einvernehmliche Lösung mit dem Arbeitnehmenden erreichen kann. In einem neuen Urteil hat das LAG Berlin klar gestellt, dass der Arbeitgeber bei einem Standortwechsel Beschäftigten vor einer Änderungskündigung kein Homeoffice anbieten muss.
Was ist eine Änderungskündigung?
Die Änderungskündigung ist in § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Der Arbeitgeber beendet dadurch mittels einseitiger Erklärung das Arbeitsverhältnis, verbunden mit dem Angebot, dieses zu veränderten Bedingungen fortzusetzen. Primär streben Unternehmen mit einer Änderungskündigung also eine inhaltliche Änderung des Vertrags an. Allerdings: Nimmt der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin das Angebot nicht an, entfaltet die Erklärung die Wirkung einer Beendigungskündigung. Stimmt der Mitarbeitende dagegen zu, gelten die neuen Arbeitsbedingungen nach Ende der Kündigungsfrist.
Wann ist eine Änderungskündigung möglich?
Wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen auch durch sein Direktionsrecht ändern kann, ist eine Änderungskündigung unzulässig. Das Weisungsrecht hat aber Grenzen: Wesentliche Vertragselemente wie zum Beispiel das Arbeitsentgelt darf der Arbeitgeber nicht einseitig zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern. Eine Versetzung des Mitarbeiters gegen seinen Willen auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Entlohnung ist daher regelmäßig im Wege des Direktionsrechts nicht möglich. Wo das Weisungsrecht des Arbeitgebers endet, bedarf es dann einer Änderungskündigung - soweit nicht Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder der Arbeitsvertrag selbst diese Rechte wirksam vorsehen oder eine einvernehmliche Lösung mit dem Mitarbeiter erzielt wird.
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Änderungskündigung als milderes Mittel
Eine wichtige Rolle spielt die Änderungskündigung auch im Zusammenhang mit einer Beendigungskündigung. Als milderes Mittel ist sie einer "normalen" Kündigung regelmäßig vorzuziehen, soweit die Voraussetzungen dafür gegeben sind. Wie bei der Beendigungskündigung muss der Arbeitgeber auch bei der ordentlichen Änderungskündigung die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) einhalten.
Wann ist eine Änderungskündigung rechtmäßig?
Eine Änderungskündigung gemäß § 2 KSchG ist eine richtige Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Sie muss daher zwingend alle Voraussetzungen für eine wirksame Kündigung erfüllen. Wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, ist sie nur rechtmäßig, wenn sie durch das Vorliegen von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. Auch der besondere Kündigungsschutz, etwa für schwerbehinderte oder schwangere Mitarbeitende, ist zu beachten. Andernfalls ist die Änderungskündigung unwirksam.
Kündigungsschutzklage gegen Änderungskündigung
Beschäftigte, die die Änderungskündigung für unwirksam halten, können diese insgesamt gerichtlich angreifen oder das Angebot des Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial gerechtfertigt ist. Bestätigt das Gericht die Bedenken des Arbeitnehmenden, so bleibt es bei den ursprünglichen Arbeitsbedingungen. War die Änderung sozial gerechtfertigt, gelten die angebotenen neuen Konditionen.
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