Eine außerordentliche Kündigung kann nur in außergewöhnlichen Fällen ausgesprochen werden. Es muss ein Grund vorliegen, der sowohl die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als auch das Zuwarten bis zum nächsten Termin einer ordentlichen Kündigung unzumutbar erscheinen lässt. Typischerweise: eine strafbare Handlung zum Nachteil des Arbeitgebers oder der Kollegen.
Die Arbeitsgerichte haben für die Prüfung der Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung eine zweistufige Vorgehensweise. Zunächst ist zu prüfen, ob der Kündigungsvorwurf "an sich" geeignet ist, einen wichtigen Grund darzustellen, dabei ist nur abstrakt auf den Grund abzustellen, ohne den konkreten Einzelfall zu betrachten. Wird das bejaht, dann ist in einer Interessensabwägung zu prüfen, ob in diesem Einzelfall der Grund wegen der tatsächlichen Umstände schwer wiegt und das Zuwarten zum Termin einer ordentlichen Kündigung für den Arbeitgeber unzumutbar ist.
11.1 Besonderer Kündigungsschutz
In einigen gesetzlich oder (tarif)vertraglich besonders geregelten Fällen ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Es bleibt nur eine Kündigung aus wichtigem Grunde (vgl. Punkt 11.1 Besonderer Kündigungsschutz).
Wichtigster Anwendungsfall: unkündbare Beschäftigte (vgl. Punkt 13 Unkündbare Beschäftigte) nach § 34 Abs. 2 TVöD. Bei diesem Personenkreis kommt sowohl die personenbedingte Kündigung (vgl. Punkt 7 Personenbedingte Kündigung) als auch die verhaltensbedingte (vgl. Punkt 8 Verhaltensbedingte Kündigung) in Betracht.
Mit Urteil vom 22.2.2018 hat das BAG[1] bestätigt, dass für die Berechnung der Betriebszugehörigkeit nach § 34 TVöD nur die Zeiten eines Arbeitsverhältnisses beim kündigenden Arbeitgeber anzurechnen sind. Die nach TVÜ VKA übergeleitete Klägerin wollte die Beschäftigungszeiten bei anderen VKA Arbeitgebern anrechnen lassen. Dies hat das BAG mit Hinweis auch auf ein früheres Urteil[2] und angesichts des eindeutigen Wortlauts des § 34 TVöD abgelehnt.
11.2 Wichtiger Grund
Die außerordentliche Kündigung setzt das Vorliegen eines wichtigen Grunds voraus.
Weder § 626 BGB noch § 34 Abs. 2 TVöD erklären diesen Begriff. Aus dem Vergleich mit der ordentlichen Kündigung ergibt sich zunächst, dass der wichtige Grund nicht nur die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als solches, sondern darüber hinaus die sofortige Beendigung rechtfertigen muss. Es müssen Tatsachen gegeben sein, die es dem Vertragspartner unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Termin der nächsten ordentlichen Kündigung fortzusetzen. Entsprechend dieser "doppelten Bedeutung" des Grundes prüfen die Arbeitsgerichte in 2 Stufen. Der Kündigungsgrund muss "an sich" geeignet sein, das Arbeitsverhältnis zu beenden. "An sich" bedeutet, dass der Grund losgelöst vom Einzelfall schwerwiegend sein muss.
Wird dies bejaht, dann ist der Grund nochmals im Lichte der Umstände des Einzelfalls zu prüfen, wobei zusätzlich nach einer Abwägung des Bestandsinteresses des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber das Zuwarten bis zum Termin der ordentlichen Kündigung unzumutbar sein muss.
Dabei sind die Umstände des Einzelfalls zu würdigen und die Interessen beider Vertragsparteien zu berücksichtigen.
Die Tatsachen muss in der Regel der andere Vertragspartner schuldhaft verursacht haben.[1] Eine Ausnahme vom Prinzip des Verschuldens ist in den seltenen Fällen der außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung gegeben.
Zur Prüfung der Zumutbarkeit der Fortsetzung ist eine Interessenabwägung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vorzunehmen. Lebensalter, Betriebszugehörigkeit und soziale Folgen für den Arbeitnehmer sind gegen die Nachteile eines Zuwartens bis zum nächsten Kündigungstermin abzuwägen. Bei einem gravierenden Loyalitätsverstoß ist aber weder das Bestehen von Unterhaltsverpflichtungen noch die Möglichkeit, den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Bezüge freizustellen, zu beachten.[2]
Der 50-jährige A ist seit 10 Jahren bei einer Maschinenfabrik mit knapp 40 Mitarbeitern als Schlosser beschäftigt. Er ist verheiratet und 4 Kindern gegenüber zum Unterhalt verpflichtet. Am 29.1.1997 verkaufte er während der Schichtzeit gegen Zahlung von 200,– DM Schrott, der der Arbeitgeberin gehörte, an einen Schrotthändler. Ihm war vonseiten der Arbeitgeberin keinerlei Befugnis zu einem solchen Verkauf eingeräumt worden. Zur Rede gestellt erklärte er, die 200,– DM wolle er der Sozialkasse zuführen. Aus der Sozialkasse bestreitet der Betriebsrat Ausgaben für Geschenke bei Jubiläen, Hochzeiten etc. Obgleich A sich bislang nichts zu Schulden kommen ließ und trotz seines Alters und seiner Unterhaltsverpflichtungen erachtete das BAG eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer, der während seiner Arbeitszeit im Eigentum des Arbeitgebers stehende Sachen an einen Dritten verkauft, begeht eine schwerwiegende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen in gravierender Weise. Dabei macht es aus der Sicht des Arbeitgeb...
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