Unwirksame außerordentliche Kündigung einer Oberärztin

Am 27. Februar 2024 kam es im Bereich präventive Sportmedizin und Sportkardiologie der Technischen Universität München (TU München) zu einem Streit: Die leitende Oberärztin und Stellvertreterin des Chefarztes geriet mit ebendiesem in dessen Büro und auf dem angrenzenden Flur in eine lautstarke Auseinandersetzung. Die Ärztin gab kurz darauf gegenüber der Personalabteilung an, der Chefarzt sei ihr gegenüber tätlich geworden, also habe sie körperlich angegriffen. Mitte März 2024 erstattete sie deshalb Strafanzeige unter anderem wegen des Verdachts der Körperverletzung. Der Chefarzt bestritt die Vorwürfe.

Die TU München reagierte zunächst mit einem Personalgespräch am 10. April 2024, in dessen Folge die Ärztin freigestellt und ihr der Kontakt zu Kolleginnen und Kollegen des Lehrstuhls untersagt wurde. Ab dem 20. Mai 2024 wurde sie an einen anderen Lehrstuhl versetzt, wo sie keine Chefarztvertretung mehr innehatte.

Mit Schreiben vom 11. Juli 2024 sprach die TU München gleich mehrere außerordentliche Kündigungen aus: zum einen fristlos, zum anderen außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Die TU München nannte zwei Gründe: Zum einen bestehe der Verdacht der Verleumdung des Chefarztes, da die Ärztin mit ihrer Strafanzeige wissentlich falsche Vorwürfe erhoben haben soll. Zum anderen erfolgte am 15. Juli 2024 eine weitere außerordentliche Kündigung, diesmal aufgrund einer sogenannten Drucksituation: Mehrere Beschäftigte hatten angekündigt, ihr Arbeitsverhältnis zu beenden, sollte die Ärztin an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. 

Ab Mitte Juli 2024 stellte die TU München zudem die Gehaltszahlungen ein.

Beide Kündigungen scheitern an der Zwei-Wochen-Frist

Das LAG München erklärte sämtliche Kündigungen für unwirksam. Das entscheidende Problem: Die TU München hatte bei keiner der Kündigungen die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungserklärungsfrist von zwei Wochen gewahrt.

Kündigungserklärungsfrist

Bei einer außerordentlichen Kündigung schreibt das Gesetz (§ 626 Abs. 2 BGB) vor, dass der Arbeitgeber die Kündigung innerhalb von zwei Wochen erklären muss, nachdem er vom Kündigungsgrund erfahren hat. Diese Frist soll verhindern, dass der Arbeitgeber einen Vorfall zunächst untätig auf sich beruhen lässt und sich die Kündigung als Druckmittel für einen späteren Zeitpunkt „aufhebt".

Ist die Sachlage noch unklar und muss zunächst ermittelt werden, beginnt die Frist erst, wenn die zuständige Person ausreichend informiert ist. Allerdings gilt das nur dann, wenn die Ermittlungen auch zügig durchgeführt werden.

Verleumdungsvorwurf: Zu lange gewartet, zu spät ermittelt

Für die Kündigung wegen des Verdachts der Verleumdung stellte das Gericht fest: Die TU München hatte bereits im März 2024 Kenntnis davon, dass die Ärztin Strafanzeige gegen den Chefarzt erstattet hatte und dass dieser die Vorwürfe bestritt. In dieser „Aussage gegen Aussage"-Situation, also ohne eindeutige Beweise für eine Seite, wäre es erforderlich gewesen, sofort  zu ermitteln, ob tatsächlich eine Verleumdung vorlag. 

Die TU München nahm Ermittlungen jedoch erst Mitte Juni 2024 auf, nachdem eine E-Mail eines anderen Mitarbeiters den Nachweis einer Verleumdung erfolgversprechend erscheinen ließ. Das war zu spät. Beschäftigte, deren Büros auf dem Flur lagen, auf dem sich der Vorfall teilweise abgespielt hatte, sowie ein von der Ärztin selbst in der Strafanzeige genannter Zeuge hätten deutlich früher befragt werden können und müssen. Die Zwei-Wochen-Frist war damit abgelaufen, als die Kündigung am 11. Juli 2024 ausgesprochen wurde.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Im Kern handelt es sich bei der "Verleumdungskündigung" um eine sogenannte Verdachtskündigung: Der Arbeitgeber kündigt nicht, weil er die Pflichtverletzung sicher beweisen kann, sondern weil ein Verdacht besteht, dass sie begangen wurde. Eine solche Kündigung ist grundsätzlich möglich, stellt aber hohe Anforderungen: Es müssen objektive Tatsachen vorliegen, die einen dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung begründen. Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare unternehmen, um den Sachverhalt aufzuklären. Dazu gehört zwingend auch die Anhörung des betroffenen Beschäftigten. Und schließlich muss die Kündigung verhältnismäßig sein.

Im vorliegenden Fall war bereits die Frage nach der rechtzeitigen Ermittlung das entscheidende Hindernis: Die TU München hatte nicht schnell genug gehandelt, um die Frist noch zu wahren.

Druckkündigung: Auch hier keine Fristwahrung

Bei der Kündigung vom 15. Juli 2024 berief sich die TU München auf Beschwerden von Beschäftigten über das Führungsverhalten der Ärztin, sowohl beim Personalrat als auch bei der Personalabteilung, und zwar aus März und Juni 2024. Diese Beschwerden waren der Ausgangspunkt für die sogenannte Druckkündigung.

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber zur Kündigung gezwungen zu sein glaubt, weil Dritte, zum Beispiel andere Beschäftigte, damit drohen, selbst zu kündigen oder anderweitig Nachteile herbeizuführen, wenn eine bestimmte Person nicht entlassen wird. In diesem Fall hatten mehrere Beschäftigte angekündigt, ihre Arbeitsverhältnisse zu beenden, sollte die Ärztin zurückkehren. Die Anforderungen an eine solche Kündigung sind hoch: Der Arbeitgeber muss zunächst aktiv versuchen, vermittelnd einzugreifen, Lösungen zu finden und alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu prüfen. Nur wenn all das scheitert und die Drohungen ernsthaft und konkret sind, kann eine Druckkündigung gerechtfertigt sein.

Auch diese Kündigung ist unwirksam und zwar wegen der versäumten Frist: Für die Monate April und Mai 2024 legte die TU München keinerlei Ermittlungsschritte dar. Damit war auch hier nicht belegt, dass die Zwei-Wochen-Frist durch zügige Ermittlungen gewahrt wurde.

Nachzahlung des einbehaltenen Gehalts

Da das Arbeitsverhältnis durch keine der Kündigungen beendet wurde, hat die TU München der Ärztin das ab Mitte Juli 2024 einbehaltene Gehalt nachzuzahlen. Wenn ein Arbeitgeber die Arbeitsleistung eines Beschäftigten nicht annimmt, etwa weil er zu Unrecht von einer wirksamen Kündigung ausgeht, muss er die Vergütung trotzdem weiterzahlen.

(LAG München, Urteil vom 21.04.2026, Az. 9 SLa 495/25)

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