Kündigung auf Druck der Kollegen unwirksam

Wie sollen Arbeitgeber reagieren, wenn die Belegschaft die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers oder Arbeitnehmerin verlangt? Und für den Fall, dass das nicht passiert, mit Streik oder eigenen Kündigungen droht? Möglich ist eine sogenannte Druckkündigung, an die Gerichte regelmäßig hohe Anforderungen stellen. So auch im vorliegenden Fall.

Dabei sind zwei Fallgruppen zu unterscheiden, führte das LAG Niedersachsen in seinem Urteil aus: Wenn ein verhaltens- oder personenbedingter Kündigungsgrund vorliegt, kann der Arbeitgeber entscheiden, ob er dem Druck nachgibt und kündigt (unechte Druckkündigung). Gibt es keinen objektiven Grund, der die Drohung Dritter rechtfertigt, kommt eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht (echte Druckkündigung).

Der Fall: Außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist

Der Arbeitgeber, ein Nahverkehrsunternehmen, kündigte einem Arbeitnehmer, der tarifvertraglich ordentlich nicht kündbar war, außerordentlich mit sozialer Auslauffrist. Hintergrund war ein langjähriger Konflikt zwischen dem Mitarbeiter und seinen Kollegen. Schließlich kündigten zahlreiche Arbeitnehmende an, selbst zu kündigen, wenn dem betroffenen Mitarbeiter nicht gekündigt werde. Da bereits viele Kollegen ihre Versetzung beantragt oder sich krankgemeldet hatten, nachdem der Arbeitnehmer nach einer Krankheit zurück an den Arbeitsplatz kam, kündigte der Arbeitgeber dem Fahrer außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist.

LAG Niedersachsen: Voraussetzung für Druckkündigung nicht gegeben

Das LAG Niedersachsen erklärte die Kündigung für unwirksam. Aus Sicht des Gerichts waren weder die Voraussetzungen einer Druckkündigung gegeben, noch habe der Arbeitnehmer durch sein Verhalten oder in seiner Person einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung gesetzt.

Das LAG Niedersachsen stellte fest, dass eine Kündigung auf Druck der Belegschaft nur dann gerechtfertigt ist, wenn die Kündigung wirklich das einzig mögliche Mittel ist, um das angedrohte Verhalten wie zum Beispiel einen Streik oder eine Massenkündigung und die damit verbundenen schweren wirtschaftliche Schäden abzuwenden. Aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht müsse der Arbeitgeber sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und "alles Zumutbare" versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen.

Keine ausreichende Konfliktlösung: Nicht alles Zumutbare versucht

Als nicht ausreichende Maßnahme, um den Arbeitnehmer zu schützen und den Druck abzuwenden, befand das Gericht die Aussage des Arbeitgebers, dass es "leider nicht so leicht ist, wegen Verfehlungen arbeitsrechtlich gegen ihn vorzugehen". Nach Ansicht des Gerichts hätte der Arbeitgeber zunächst ein begonnenes Mediationsverfahren weiter durchführen müssen. Für eine verhaltensbedingte Kündigung hätte der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten des Arbeitnehmers benennen müssen. Davon abgesehen fehle es schon an einer Abmahnung, rügte das Gericht.

Kein Auflösungsantrag möglich

Der Arbeitgeber konnte im vorliegenden Fall auch keinen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung stellen, urteilte das Gericht. Dies ist möglich, wenn eine ordentliche Kündigung sich im Verfahren als unwirksam herausstellt. Im konkreten Verfahren ging es jedoch um eine außerordentliche Kündigung, da die ordentliche Kündigung tariflich ausgeschlossen war. Dass diese mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen wurde, änderte nach Meinung der niedersächsischen Richter nichts daran, dass ein Auflösungsantrag nicht zulässig war.

Hinweis: LAG Niedersachsen, Urteil vom 13. Mai 2025, Az. 10 SLa 687/24

Das könnte Sie auch interessieren: 

Außerordentliche Kündigung: Wann eine soziale Auslauffrist nötig ist

Gründe für eine Abmahnung im Arbeitsrecht

Voraussetzungen für Kündigungen auf Verlangen Dritter