Fachbeiträge & Kommentare zu Verhaltensbedingte Kündigung

Eine sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz kann nach den Umständen des Einzelfalls auch ohne vorherige Abmahnung eine Kündigung, u. U. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Es ist allerdings stets zu prüfen, ob vorrangig abzumahnen ist. Dies ist dann der Fall, wenn erwartet werden kann, dass es zukünftig zu keinen vergleichbaren Pflichtverletzungen mehr kommen w...mehr

Arbeitnehmern ist es allgemein nicht gestattet, sich während der Arbeitszeit im Betrieb aktiv politisch zu betätigen. Die Zuwiderhandlung stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Teilweise existieren hierzu im Unternehmen auch sonstige schriftliche Regelungen. Das Verbot der parteipolitischen Betätigung im Betrieb gemäß § 74 Abs. 2 BetrVG gilt nur für Arbeitgeb...mehr

Gemäß § 60 HGB ist Arbeitnehmern untersagt, im Geschäftsbereich des Arbeitgebers auf eigene oder fremde Rechnung Konkurrenztätigkeiten zu entfalten. Daneben finden sich auch in Arbeitsverträgen häufig Regelungen zu Konkurrenztätigkeiten. Schließlich ist dem Arbeitnehmer aber auch aufgrund der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Treuepflicht jede Konkurrenztätigkeit geg...mehr

Bei Erkrankungen sind Arbeitnehmer nach § 5 EFZG verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, d. h. ohne schuldhaftes Zögern, mitzuteilen (Anzeigepflicht). Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, muss der Arbeitnehmer zudem eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren ...mehr

Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist Arbeitnehmern verboten, andere Arbeitnehmer für eine Tätigkeit bei sich selbst oder einem Dritten abzuwerben. Das Verbot zur Abwerbung ergibt sich aus den im Arbeitsverhältnis geltenden Treue- und Loyalitätspflichten. Dabei soll nur dann eine Abwerbung vorliegen, wenn die Abwerbung ernsthaft und beharrlich ist.[1] Eine Abwerbung rechtfertig...mehr

Arbeitnehmer sind allgemein verpflichtet, sich im Arbeitsverhältnis und in Bezug zum Arbeitsverhältnis so zu verhalten, dass es nicht zur Störung der Arbeitsabläufe und des Betriebsfriedens kommt. Wird der Betriebsfrieden durch Handlungen gestört, die das friedliche Zusammenarbeiten der Arbeitnehmer untereinander oder mit dem Arbeitgeber erschüttern oder nachhaltig beeinträch...mehr

Lohnpfändungen berechtigen den Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des BAG nur in Ausnahmefällen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Ein solcher Ausnahmefall liegt vor, wenn über einen längeren Zeitraum hinweg häufig Lohnpfändungen vorkommen und dadurch derart erhebliche Verwaltungsarbeiten beim Arbeitgeber anfallen, dass sie zu wesentlichen Störungen im Arbeitsablauf fü...mehr

Diskriminierende Äußerungen und Verhaltensweisen sind im beruflichen Kontext verboten. Dabei gilt als Diskriminierung alles, was gegen die vom AGG geschützten Merkmale gerichtet ist. Neben dem Verbot von Diskriminierungen nach dem AGG, finden sich Regelungen zu einem diskriminierungsfreien Umgang häufig in Betriebsvereinbarungen und sonstigen schriftlichen Regelungen (z. B. V...mehr

Bei dienstlichen Internet- und E-Mail-Anschlüssen handelt es sich um Betriebsmittel des Arbeitgebers, die ohne dessen Erlaubnis nicht privat genutzt werden dürfen. Ein Anspruch auf Privatnutzung folgt auch nicht aus Art. 9 Abs. 3 GG, wenn der Arbeitnehmer den Account für Zwecke des Arbeitskampfes nutzen will.[1] Die private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz stellt ...mehr

Zu den vertraglichen Nebenpflichten eines Arbeitnehmers gehört auch die Verschwiegenheitspflicht, die es dem Arbeitnehmer untersagt, Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse unbefugt an Dritte weiterzugeben oder zu verwerten. Verletzungen gegen die Verschwiegenheitspflichten können je nach den Umständen des Einzelfalls auch ohne vorangegangene Abmahnung zur ordentlichen, unter Ums...mehr

Nach § 5 ArbStättV hat der Arbeitgeber in Arbeitsstätten die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um die nichtrauchenden Arbeitnehmer seines Betriebs vor den Gefahren des Passivrauchens zu schützen. Als geeignete Maßnahme kommt dabei insbesondere ein Rauchverbot in Betracht. Zudem sind hier die landesgesetzlichen Regelungen (sog. Landesnichtraucherschutzgesetze) einzuhalte...mehr

Aus der sich aus dem Inhalt des Arbeitsverhältnisses ergebenden allgemeinen Pflicht des Arbeitnehmers, während der gesamten Arbeitszeit die ihm obliegende Arbeit gemäß den vom Arbeitgeber erteilten Weisungen zu verrichten, ergibt sich auch die Verpflichtung, jedes auch privat geführte Telefongespräch auf Weisung des Arbeitgebers zu unterbrechen. Nach der Rechtsprechung des Bu...mehr

Die Hauptschwierigkeit für den Arbeitgeber liegt in der ihm obliegenden Beweisführung, weil häufig der Alkoholkonsum während der Arbeitszeit nicht direkt beobachtet wird (welches Getränk in welcher Menge?). Vor allem das häusliche Trinken, das sich aber noch am Arbeitsplatz auswirkt, wird regelmäßig nicht beobachtet werden können. Alkoholmissbrauch wird in der Praxis gelegen...mehr

Erbringt der Arbeitnehmer nicht die geschuldete Arbeitsleistung, die von jedem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags erwartet werden darf, so kann das Arbeitsverhältnis nach erfolgter Abmahnung gekündigt werden.[1] Eine schlechte Leistung kann in Qualitätsmängeln bestehen oder in einer quantitativen Minderleistung. Erforderlich ist eine langfristige Unterschreitung der Du...mehr

Gemäß § 15 Abs. 2 DGUV ist es verboten, unter dem Einfluss von Rauschmitteln wie Alkohol zu arbeiten, wenn hierdurch eine Selbst- oder Fremdgefährdung möglich ist. Daneben finden sich Alkoholverbote oft in weiteren Spezialgesetzen, Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen, sonstigen schriftlichen Regelungen oder sie folgen aus einer konkreten Weisung des Arbeitgebers. Der Ver...mehr

Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber konnten nach früherer Rechtsprechung kündigungsrelevant sein, wenn sie wissentlich falsche oder leichtfertig falsche Angaben enthielten oder wenn sie eine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers oder seines Repräsentanten darstellten und eine innerbetriebliche Klärung nicht zumutbar war.[1] Seit Inkrafttreten des Hinw...mehr

Auch ein Vollzeitarbeitnehmer ist grundsätzlich berechtigt, neben seinem Hauptarbeitsverhältnis einer Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber nachzugehen oder eine selbstständige Nebentätigkeit aufzunehmen. Er hat allerdings bei der Nebenbeschäftigung die gesetzlichen Grenzen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten. Die Arbeitsvertragsparteien können (das gilt auch bei T...mehr

Verletzung der Anzeigepflicht Ein einmaliger schuldhafter Verstoß gegen die Pflicht zur Anzeige einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt in der Regel weder eine ordentliche noch eine außerordentliche Kündigung. Das Vorliegen eines wichtigen Grunds i. S. d. § 626 BGB ist z. B. dann zu bejahen, wenn der Arbeitnehmer sich grundsätzlich weigert, der Anzeigepflich...mehr

Überblick Dieser Beitrag zur außerordentlichen Kündigung stellt in einer lexikalischen Übersicht die häufigsten Kündigungssituationen dar. Auch auf betriebliche und krankheitsbedingte Kündigungsmöglichkeiten, in erster Linie bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern, wird eingegangen, weil die außerordentliche Kündigung keine ausschließlich verhaltensbedingte Kündigung ist. Ge...mehr

Beleidigung gegenüber Arbeitgeber und Vorgesetzten Beleidigungen oder üble Nachrede gegenüber dem Arbeitgeber oder gegenüber Vorgesetzten berechtigen grundsätzlich zur ordentlichen Kündigung auch ohne vorangegangene Abmahnung. Grobe Beleidigungen können auch eine außerordentliche (fristlose) Kündigung rechtfertigen. Dies gilt ebenso für Bedrohungen des Arbeitgebers oder von V...mehr

Bei einem Vermögensdelikt des Arbeitnehmers zum Nachteil des Arbeitgebers, wie z. B. Betrug oder Unterschlagung, bedarf es grundsätzlich vor Ausspruch einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung keiner vergeblichen Abmahnung, weil – wie regelmäßig bei einer Störung im Vertrauensbereich – dem Arbeitgeber ein Wiederholungsfall nicht zuzumuten ist. Dabei kommt es nicht a...mehr

Eine Vollmachtüberschreitung oder ein Vertrauensmissbrauch berechtigt in schweren Fällen auch ohne Abmahnung zur ordentlichen Kündigung. Je nach den Umständen des Einzelfalls, insbesondere wenn der Arbeitnehmer sich durch die Vollmachtüberschreitung oder den Vertrauensmissbrauch einen persönlichen Vorteil verschafft, kann auch eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt s...mehr

Die grundlose Weigerung eines Arbeitnehmers, zu einer vom Arbeitgeber angeordneten Rücksprache zu erscheinen, kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung nach vorangegangener Abmahnung berechtigen, wenn dem Arbeitnehmer das Erscheinen zumutbar und möglich ist. In schwerwiegenden Fällen, z. B. bei einer hartnäckigen Weigerung an einer wichtigen Unterredung mit einem Kunden te...mehr

Bei dienstlichen Internet- und E-Mail-Anschlüssen handelt es sich um Betriebsmittel des Arbeitgebers, die ohne dessen Gestattung nicht privat genutzt werden dürfen. Ein Anspruch auf Privatnutzung folgt auch nicht aus Art. 9 Abs. 3 GG, wenn der Arbeitnehmer den Account für Zwecke des Arbeitskampfes nutzen will.[1] Die private Internet- und E-Mail-Nutzung am Arbeitsplatz stellt...mehr

Die Entgegennahme von Schmiergeldern stellt in der Regel eine schwerwiegende Pflichtwidrigkeit dar, die je nach den Umständen des Einzelfalls eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung auch ohne vorangegangene Abmahnung rechtfertigen kann.[1] Die Annahme von geringfügigen Geschenken, die branchenüblich sind (z. B. Kugelschreiber, Kalender), stellt dagegen keine Pflicht...mehr

Verstößt der Arbeitnehmer gegen eine rechtmäßige Arbeitgeberweisung, kann der Arbeitgeber abmahnen und gegebenenfalls eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Im Übrigen kommt die Einstellung der Vergütungszahlung als auch ein Schadensersatzanspruch in Betracht.mehr

Die Nichtbefolgung einer durch das Weisungsrecht gedeckten Anordnung des Arbeitgebers stellt eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung dar. Dieses Verhalten des Beschäftigten kann abgemahnt werden und bei Wiederholung zur Kündigung führen. Diesem Risiko muss sich der Beschäftigte grundsätzlich nicht aussetzen.[1] Praxis-Beispiel Der Arbeitgeber weist den Beschäftigten an, di...mehr

Rz. 8 Der Begriff des wichtigen Grundes in § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG entspricht dem in § 626 Abs. 1 BGB. [1] Eine Kündigung nach § 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG setzt demnach voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnis...mehr

Rz. 16 Wird das Berufsausbildungsverhältnis nach Ende der Probezeit vorzeitig beendet und liegt kein Fall des § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG vor, kann nach § 23 Abs. 1 BBiG ein Schadensersatzanspruch gegen die schuldhaft handelnde Vertragspartei bestehen. Der Anspruch muss nach § 23 Abs. 2 BBiG innerhalb von 3 Monaten nach Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses geltend gemach...mehr

Rz. 71 Die in Nr. 3–5 genannten Widerspruchsgründe kommen vor allem bei betriebsbedingten Kündigungen, aber auch bei einer personenbedingten Kündigung [1] oder sogar einer verhaltensbedingten Kündigung in Betracht[2]. Ein Widerspruchsrecht ist insbesondere anzuerkennen, wenn ein Arbeitnehmer ohne sein Verschulden schlechte Leistungen erbringt, aber auf einem anderen Arbeitspl...mehr

Rz. 11 Aber auch wenn die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt, kann dies zu einem Sperrzeit-Tatbestand führen. Zwar ist in der bloßen Hinnahme einer vorher nicht abgesprochenen Arbeitgeberkündigung, selbst wenn diese sich als rechtswidrig erweist, kein versicherungswidriges Verhalten zu sehen. Dies ist aber schon dann anders, wenn der Beschäf...mehr

Rz. 61 Die Anhörung des Betriebsrats ist nicht fehlerhaft, wenn der Arbeitgeber ihm nicht alle möglichen Kündigungsgründe mitteilt; es gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. [1] Die Unvollständigkeit der Unterrichtung berührt daher nicht die Rechtswirksamkeit der Kündigung; sie führt jedoch zu einem Verwertungsverbot im Kündigungsrechtsstreit. Hier ist zu differenz...mehr

Rz. 66 Das Widerspruchsrecht des Betriebsrats besteht nur gegen eine ordentliche Kündigung, auch in Form der Änderungskündigung, nicht aber gegen eine außerordentliche Kündigung. Entsprechend anwendbar ist die Norm auf die außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist eines aufgrund Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ordentlich nicht mehr kündbaren Arbeitnehmers (vgl. Rz. 87). R...mehr

Rz. 13 Für ordentlich unkündbare Arbeitnehmer (etwa bei einem tariflichen Sonderkündigungsschutz,[1]) fingiert das Gesetz in § 158 Abs. 1 Satz 3 SGB III eine im Hinblick auf das Ruhen des Anspruchs bei Entlassungsentschädigung geltende Kündigungsfrist. Dies gilt auch für besonders kündigungsgeschützte Arbeitnehmer. Hierbei sind die fiktiven Kündigungsfristen gestaffelt nach ...mehr

Rz. 46 Ein wichtiger Grund für die Aufgabe einer Beschäftigung oder den Nichtantritt einer Beschäftigung liegt vor, wenn die Beschäftigung unzumutbar ist.[1] Allein, dass das neue Beschäftigungsverhältnis ein Leiharbeitsverhältnis ist, ist kein wichtiger Grund für den Nichtantritt einer Beschäftigung.[2] Unabhängig davon, um was für ein Arbeitsverhältnis es sich handelt, gil...mehr

Rz. 23 Der Arbeitgeber muss nur die Gründe mitteilen, die für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind.[1] Es gilt der Grundsatz der subjektiven Determination. [2] Hinweis Das BAG leitet mit der herrschenden Meinung[3] aus § 102 BetrVG den Grundsatz der sog. "subjektiven Determinierung" ab, demzufolge der Betriebsrat immer dann ordnungsgemäß angehört worden ist, wenn der Arb...mehr

Rz. 18 Das Anhörungsverfahren wird durch die Mitteilung der Kündigungsabsicht im Hinblick auf einen bestimmten Arbeitnehmer und die dafür maßgebenden Gründe eingeleitet (Abs. 1 Satz 2). Die Unterrichtung soll dem Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand vermitteln, damit er – auch unter Rückgriff auf vorhandene Kenntnisse – die ihm in § 102 BetrVG eingeräumten Rechte bzg...mehr

Rz. 68 Der Widerspruchsgrund nach Nr. 1 gilt nur für betriebsbedingte Kündigungen, weil für andere Kündigungen eine soziale Auswahl nicht in Betracht kommt.[1] Ein Widerspruch nach Nr. 1 ist auch bei gleichzeitiger Rüge der mangelnden Betriebsbedingtheit der Kündigung zulässig[2] sowie bei gleichzeitiger Geltendmachung personenbedingter oder verhaltensbedingter Gründe. Weil ...mehr

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich die Pflicht, sich "krank zu melden", wenn er aus gesundheitlichen Gründen nicht zur Arbeit erscheinen kann. Hierbei hat der Arbeitgeber kein Recht zu erfahren, welche gesundheitlichen Gründe dies im Detail sind. Er kann lediglich eine den Krankenzustand bestätigende Bescheinigung eines Arztes (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) verlangen. Di...mehr

Geraten die Interessen des Arbeitgebers mit denen des Arbeitnehmers im Falle einer beabsichtigten Kündigung aufgrund eines Fehlverhaltens in Konflikt miteinander, muss der Arbeitgeber beim konkreten Vorgehen das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters achten, weil sonst gerichtliche Verwertungsverbote der erlangten Beweise entstehen können. Das BAG hat hierzu im Sommer 2013 ei...mehr

Rz. 6 Nach § 1a Abs. 1 Satz 1 KSchG hat die Kündigung "wegen dringender betrieblicher Erfordernisse" zu erfolgen. Einigkeit besteht darin, dass die Kündigung nicht rechtmäßig sein muss, schließlich soll gerade die Rechtmäßigkeit der Kündigung außer Streit gestellt werden.[1] Bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen bleibt es beim alten Recht.[2] D. h.: Der Abfindung...mehr

Erfüllt der Arbeitgeber die sich aus den §§ 2, 3 NachwG ergebende Verpflichtung zur rechtzeitigen Erteilung des Nachweises nicht, so hat der Arbeitnehmer nach § 273 BGB an sich ein Zurückbehaltungsrecht bei seiner Arbeitsleistung. Bis zur Erfüllung der gesetzlichen Nachweispflicht kann der Arbeitnehmer dementsprechend seine Arbeitsleistung verweigern, ohne dass er mit Sankti...mehr

Grundsatz: Keine Angabe erforderlich Die Angabe von Kündigungsgründen ist für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich. Im Hinblick auf eine mögliche Selbstbindung auf bestimmte Kündigungsgründe ist es in der Regel auch nicht empfehlenswert, in der Kündigungserklärung selbst detaillierte Angaben zu den Gründen der Kündigung zu machen. Der E...mehr

a) Pflichtverletzung. Rn 65 Die verhaltensbedingte Kündigung gem § 1 II 1 Var 2 KSchG setzt eine Pflichtverletzung des ArbN voraus. Diese muss ›an sich‹ geeignet sein, die Kündigung zu rechtfertigen (BAG NZA 17, 703 [BAG 15.12.2016 - 2 AZR 42/16]; Kataloge bei Bauer/Röder 105 ff; 01, 57; Lingemann Kündigungsschutz, 109 ff; Sasse ZTR 09, 186). Rn 66 Die Kündigung muss bei verst...mehr

Rn 71 Vgl zur verhaltensbedingten Kündigung wegen Minderleistung (›Low Performer‹) Rn 62.mehr

Rn 55 Bei personenbedingter Kündigung gem § 1 II 1 Var 1 KSchG ist anders als bei verhaltensbedingter gem § 1 II 1 Var 2 KSchG (Rn 65 ff) der Kündigungsgrund nicht willensgesteuert (zu Glaubenskonflikt BAG DB 13, 2274; zu Inhaftierung BAG DB 13, 2454; zum Verlust oder Fehlen einer öffentlich-rechtlichen [Fahr-]Erlaubnis BAG NZA 24, 1492; Anspruch auf Altersrente rechtfertigt...mehr

Rn 67 Grds setzt die verhaltensbedingte Kündigung eine Abmahnung und erneute vergleichbare Pflichtverletzung voraus (zur Kündigung aus wichtigem Grund § 314 II Rn 7). Die Abmahnung verbraucht – auch in der Wartezeit – das Kündigungsrecht, sofern ihr nichts Abweichendes zu entnehmen ist (BAG NZA 16, 540 [BAG 19.11.2015 - 2 AZR 217/15]), wegen der abgemahnten Pflichtverletzung...mehr

Rn 65 Die verhaltensbedingte Kündigung gem § 1 II 1 Var 2 KSchG setzt eine Pflichtverletzung des ArbN voraus. Diese muss ›an sich‹ geeignet sein, die Kündigung zu rechtfertigen (BAG NZA 17, 703 [BAG 15.12.2016 - 2 AZR 42/16]; Kataloge bei Bauer/Röder 105 ff; 01, 57; Lingemann Kündigungsschutz, 109 ff; Sasse ZTR 09, 186). Rn 66 Die Kündigung muss bei verständiger Würdigung in ...mehr

Rn 73 Die Darlegungs- und Beweislast für die Pflichtverletzung (oder den Verdacht, Rn 72) trägt der ArbG (vgl BAG NZA 19, 893), ebenso für das Fehlen von Rechtfertigungsgründen. Bei Vorgängen aus eigener Wahrnehmung muss der ArbN sich zu den Kündigungsgründen jedoch substantiiert einlassen.mehr

Rn 72 Der dringende Verdacht einer schweren Pflichtverletzung kann die Kündigung rechtfertigen, wenn er das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder Berufsausbildungsverhältnisses (BAG NZA 15, 741 [BAG 12.02.2015 - 6 AZR 845/13]) erforderliche Vertrauen zerstört (BAG NZA 19, 893; 17, 1051 [BAG 02.03.2017 - 2 AZR 698/15]). Auch eine ordentliche Verdachtskündigung set...mehr