Einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklauseln unterliegen in größerem Umfang der gerichtlichen Inhaltskontrolle als tarifliche Rückzahlungsvereinbarungen. Dies folgt aus einer regelmäßig bestehenden strukturellen Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, d. h. der ungleichen Verhandlungsstärke. Seit der Neuregelung der §§ 305 ff. BGB durch die Schuldrechtsreform im Jahr 2002 folgt die Inhaltskontrolle von allgemeinen Arbeitsbedingungen aus den §§ 305 bis 310 BGB (vgl. Aus- und Fortbildungskosten).
Einzelvertragliche Rückzahlungsklauseln müssen inhaltlich möglichst klar und eindeutig abgefasst werden[1], um nachfolgende Streitigkeiten um ihre Reichweite zu vermeiden. So ist bei der Formulierung der Bindungsdauer aufzunehmen, bis zu welchem Zeitpunkt eine Rückzahlungsverpflichtung besteht und innerhalb welchen Zeitraums sich der zurückzuzahlende Betrag pro Monat der Laufzeit der Rückzahlungsverpflichtung ermäßigt. Die durch die Fortbildung entstehenden Kosten müssen dem Grunde und der Höhe nach bezeichnet werden, zumindest sollten Art und Berechnungsgrundlagen der Fortbildungskosten benannt werden.[2]
Regelungen zu einem möglichen Ausscheiden des Arbeitnehmers treffen
Besondere Sorgfalt muss auf die Formulierung der Voraussetzungen für die Rückzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers verwandt werden. So kann ein Ausscheiden aus dem Betrieb sowohl durch Kündigung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer als auch durch einen Aufhebungsvertrag erfolgen. Bei einer betriebsbedingten und ggf. auch personenbedingten Kündigung des Arbeitgebers kommt eine Rückzahlungsverpflichtung für Aus- bzw. Fortbildungs- sowie Umzugskosten nicht in Betracht.[3] Es sollte daher bereits bei der Vereinbarung der Rückzahlungsverpflichtung klargestellt werden, dass diese nur im Fall einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitgebers oder eines Aufhebungsvertrags besteht. Auch bei Vereinbarung der Rückzahlungsverpflichtung bei einer Eigenkündigung ist eine differenzierte Formulierung notwendig, denn die Eigenkündigung darf nicht durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers veranlasst sein[4] oder eine berechtigte personenbedingte Arbeitnehmerkündigung darstellen.[5] Wird eine Rückzahlungsklausel vereinbart, muss ausdrücklich die Rückzahlung bei betriebsbedingter Kündigung ausgeschlossen werden. Auf dieser Linie ist es daher auch unzulässig, die Fortbildungskosten für den Fall auf den Arbeitnehmer abzuwälzen, dass der Arbeitgeber nicht bereit oder in der Lage ist, den Arbeitnehmer seiner neu erworbenen Qualifikation entsprechend zu beschäftigen.[6]
Eine Klausel, die auf "persönliche Gründe" abstellt, ist ebenfalls zu weit gefasst, da sie auch bei solchen Gründen einschlägig wäre, die vom Arbeitnehmer nicht zu vertreten sind oder ihre Ursachen im Verantwortungs- und Risikobereich des Arbeitgebers haben.[7]
Gleiches gilt, wenn allgemein auf den Beendigungstatbestand "auf Wunsch des Mitarbeiters" abgestellt wird. Eine solche Klausel differenziert nicht hinreichend und ist daher unangemessen benachteiligend.[8]
Auch in Fällen, in denen der Arbeitgeber – z. B. wegen dauerhafter gesundheitsbedingter Leistungsunfähigkeit – kein berechtigtes Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses haben kann, ist eine Rückzahlungsverpflichtung als unangemessene Benachteiligung anzusehen.[9]
So hat das BAG folgende Formulierung für unwirksam erklärt: "Der Mitarbeiter ist zur Rückzahlung verpflichtet, wenn das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendigt wird, insbesondere wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis selbst kündigt oder wenn das Arbeitsverhältnis vom Unternehmen aus einem Grund gekündigt wird, den der Mitarbeiter zu vertreten hat". Schließlich sei die Formulierung dahingehend auszulegen, dass die Rückzahlungsverpflichtung stets und unabhängig von der Veranlassung der Beendigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer eintritt. Der mit dem Ausdruck "insbesondere" eingeleitete Passus stelle nach allgemeinem Sprachgebrauch keine abschließende Aufzählung dar. Die Klausel sei daher zu weit gefasst und unwirksam.[10]
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