Liegen die Voraussetzungen vor, ist eine Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person, im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Umstände, die die Entlassung des Arbeitnehmers notwendig machen, gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).[1]
Will der Arbeitnehmer die Rechtsunwirksamkeit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung durch das Arbeitsgericht feststellen lassen, muss er innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einlegen.[2] Die Klage muss dabei innerhalb der 3-Wochenfrist beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 Nr. 14 NachwG darüber im Arbeitsvertrag oder im Nachweis informieren.
Versäumt der Arbeitnehmer die 3-Wochenfrist, kann er die angebliche Rechtsunwirksamkeit der Kündigung nicht mehr überprüfen lassen. Die Kündigung gilt dann insoweit als rechtmäßig.
Nach § 5 Abs. 1 KSchG ist eine verspätet eingereichte Klage nachträglich zuzulassen, wenn ein Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben. Dies ist z. B. bei Urlaubsabwesenheit oder Erkrankung des Arbeitnehmers anzunehmen. Mit dem Antrag auf nachträgliche Zulassung ist spätestens die Klage einzureichen. Ferner muss der Arbeitnehmer seinen Antrag begründen und glaubhaft machen.[3] Der Antrag auf nachträgliche Zulassung muss innerhalb von 2 Wochen nach Behebung des Hindernisses (Urlaubsrückkehr etc.) eingereicht werden.[4] Gleiches gilt, wenn eine Frau von ihrer Schwangerschaft aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der 3-wöchigen Frist Kenntnis erlangt hat.[5]
Eine diskriminierende Kündigung ist sozialwidrig!
Gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) sollen für Kündigungen "ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz gelten".[6] Nach dem Willen des (deutschen) Gesetzgebers soll dadurch bewirkt werden, dass die im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorgesehenen Sanktionsmechanismen bei Kündigungen, die gegen § 1 AGG verstoßen und den betroffenen Beschäftigten benachteiligen, nicht zur Anwendung kommen.
Mit Urteil v. 6.11.2008[7] hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu erstmals Stellung genommen. Danach finden die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes auch im Rahmen des Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz Anwendung mit der Folge, dass eine diskriminierende Kündigung sozialwidrig und daher gemäß § 1 KSchG unwirksam sein könne.[8]
Eine ordentliche Kündigung, die einen Arbeitnehmer, auf den das Kündigungsschutzgesetz (noch) keine Anwendung findet, aus einem der in § 1 AGG genannten Gründe diskriminiert – z. B. wegen einer Behinderung –, ist nach § 134 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG unwirksam. § 2 Abs. 4 AGG steht dem nicht entgegen.[9]
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