Personenbedingte Kündigung

Zusammenfassung

 

Begriff

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam kündigen, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in der Person (personenbedingt) oder in dem Verhalten (verhaltensbedingt) des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingt). Im ersten Fall spricht man von einer sog. personenbedingten Kündigung.

 

Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Arbeitsrecht: Die Rahmenbedingungen der personenbedingten Kündigung sind im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.

Arbeitsrecht

1 Voraussetzungen

Eine personenbedingte Kündigung ist in vielen Konstellationen denkbar. Die in der betrieblichen Praxis am häufigsten auftretenden Gründe sind Erkrankungen des Arbeitnehmers.

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers, also auf einer in seiner Sphäre liegenden "Störquelle" beruhen. Letztlich handelt es sich bei der personenbedingten Kündigung um einen Auffangtatbestand für Sachverhalte, bei denen eine betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigung nicht möglich ist.

Da das Verhältnis von Leistung (Arbeitsleistung des Arbeitnehmers) und Gegenleistung (Vergütungspflicht des Arbeitgebers) im Arbeitsverhältnis ausgewogen sein soll (Austauschcharakter des Arbeitsverhältnisses), muss der Arbeitgeber die Möglichkeit erhalten, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann.

Der personenbedingte Kündigungsgrund ist rein objektiv: Ein Verschulden ist nicht Voraussetzung.

Das Fehlen dieser Fähigkeit und Eignung ist in vielen Fällen vom Arbeitnehmer nicht oder nicht mehr steuerbar. Es kann von ihm nicht "abgestellt" werden. Deshalb entfällt in solchen Fällen grundsätzlich auch das Erfordernis einer Abmahnung.

Die personenbedingte Kündigung kann in aller Regel nur als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Ist eine ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag ausgeschlossen, kann allerdings der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung in Betracht kommen. Gleiches gilt, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung – wie bei Betriebsratsmitgliedern – gesetzlich ausgeschlossen ist. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber die für eine ordentliche Kündigung längste Kündigungsfrist wählen.

Nach dem Ultima-ratio-Prinzip ist die Kündigung nur als äußerstes Mittel in Betracht zu ziehen. Eine personenbedingte Kündigung kann also nur vollzogen werden, wenn keine andere Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung, unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen besteht. Daraus ergibt sich ein Vorrang der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung.

Die Interessenabwägung hat bei personenbedingten Kündigungen eine besondere Funktion, um soziale Erwägungen zu berücksichtigen. Hierbei ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Störung im Arbeitsverhältnis billigerweise hinnehmen muss oder ob die Kündigung aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers als billigenswert und angemessen erscheint. Die Rechtsprechung hat im Laufe der Zeit einen umfangreichen Katalog zu personenbedingten Kündigungsgründen aufgestellt. Dieser Katalog ist selbstverständlich nicht abschließend, andere Kündigungsgründe können ebenfalls eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Beachtet werden muss dabei auch, dass jeder Fall seine Besonderheiten aufweist, sodass nicht automatisch aus dem Vorliegen eines hier genannten Kündigungsgrundes auf die wirksame Kündigungsmöglichkeit geschlossen werden darf. Außer der Krankheit kommen vor allem die nachfolgend behandelten personenbedingten Kündigungsgründe in Betracht.

2 Personenbedingte Kündigungsgründe

2.1 Fehlende Erlaubnis zur Ausübung einer Beschäftigung bei Ausländern

Der Wegfall einer behördlichen Erlaubnis, die zur Berufsausübung notwendig ist, führt nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsverhältnisses, sondern gemäß § 284 Abs. 1 Satz 1 SGB III bzw. gemäß § 4 Abs. 3 AufenthG zu einem Beschäftigungsverbot, was an sich als personenbedingter Kündigungsgrund geeignet ist, auch wenn noch nicht rechtskräftig über die Erteilung der Arbeitserlaubnis entschieden wurde.

Wurde keine Arbeitsgenehmigung bzw. kein Aufenthaltstitel erteilt, liegt gemäß § 284 Abs. 1 Satz 1 SGB III bzw. gemäß § 4 Abs. 3 AufenthG ein dauerndes Beschäftigungsverbot vor, weshalb dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung dauernd unmöglich ist. Deshalb ist hier eine ordentliche personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, ohne dass es noch einer ausdrücklichen Darlegung der Beeinträchtigung betrieblicher Interessen bedürfte.

Ist noch nicht rechtskräftig über die Erlaubniserteilung entschieden, ist unklar, ob und gegebenenfalls wann der Arbeitnehmer zur Leistung der Dienste in der Lage sein wird. Der Arbeitgeber muss versuchen, den Ausfall entweder durch bereits beschäftigte Arbeitnehmer oder durch Einstellung einer Aushilfskraft zu überbrücken. War im Zeitpunkt des Kündigungszugangs nicht absehbar, wann entschieden wird, und hat de...

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