Abmahnung

Zusammenfassung

 
Begriff

Mit der Abmahnung wird ein Arbeitnehmer auf ein bestimmtes, genau geschildertes Fehlverhalten hingewiesen und soll unter Androhung möglicher Rechtsfolgen im Wiederholungsfalle – abweichend von der bloßen Ermahnung – zu einer Verhaltensänderung veranlasst werden. Die Abmahnung kommt dann in Betracht, wenn eine unmittelbare Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens unangemessen wäre und ist somit Voraussetzung einer möglicherweise folgenden verhaltensbedingten Kündigung. Mit dem Ausspruch der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber auf weitere Sanktionen anlässlich des im konkreten Fall gerügten Fehlverhaltens.

 
Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechung

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes fordert die Rechtsprechung vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung den Ausspruch einer Abmahnung, um den Arbeitnehmer zur Einhaltung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten anzuhalten und ihn darauf hinzuweisen, dass er im Wiederholungsfall den Bestand seines Arbeitsverhältnisses gefährdet.

Arbeitsrecht

1 Bedeutung für die Kündigung

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist bei einem Fehlverhalten, das der Arbeitnehmer steuern kann, insbesondere bei Störungen im sog. Leistungsbereich (also die Arbeitsleistung oder die Lohnzahlung betreffend) in der Regel vor Ausspruch einer Kündigung durch den Arbeitgeber eine vorherige, vergebliche Abmahnung erforderlich, es sei denn, dass ausnahmsweise besondere Umstände vorliegen, die die Abmahnung entbehrlich erscheinen lassen. Das ist etwa der Fall, wenn eine Abmahnung von vornherein erfolglos erscheint oder es um eine so schwere Pflichtverletzung geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei der eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Jedoch auch bei einer vermeintlich schweren Pflichtverletzung, die erstmalig, kurzfristig und spontan erfolgt und als Augenblicksversagen qualifiziert werden muss, kann unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Einzelfalls vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich sein.[1]

Auch bei Störungen des Betriebsfriedens bedarf es einer vorherigen vergeblichen Abmahnung, bei nachhaltiger Störung der Vertrauensbasis der Arbeitsvertragsparteien, z. B. durch ins Gewicht fallenden Spesenbetrug[2], kann eine Abmahnung allerdings entbehrlich sein. Auch ein Betriebsratsmitglied kann abgemahnt werden, wenn es zugleich seine arbeitsrechtlichen Pflichten verletzt hat, z. B. sich vor Beginn seiner Betriebsratstätigkeit nicht ordnungsgemäß abgemeldet hat.[3]

2 Form und Inhalt der Abmahnung

Eine Form ist nicht vorgeschrieben, Schriftform aus Beweisgründen aber zweckmäßig. Stets ist Voraussetzung, dass der Vertragspartner von der Abmahnung Kenntnis erlangt.

Von einer Abmahnung kann aber nur gesprochen werden, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei; die der Abmahnung innewohnende Warn- und Ankündigungsfunktion erfordert dagegen nicht, konkrete kündigungsrechtliche Maßnahmen anzudrohen.[1]

3 Abmahnungsberechtigte Personen

Als abmahnungsberechtigte Personen kommen alle Mitarbeiter in Betracht, die befugt sind, verbindliche Anweisungen bezüglich des Orts, der Zeit sowie der Art und Weise der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erteilen.[1]

4 Abgrenzung zur Ermahnung

Bei der Ermahnung handelt es sich um die Mitteilung des Arbeitgebers an seinen Arbeitnehmer, dass er unzufrieden ist und weshalb. Sie kommt vor allem bei einem erstmaligen oder geringfügigen Fehlverhalten in Betracht. Im Gegensatz zur Abmahnung droht die Ermahnung für den Wiederholungsfall keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen (v. a. Kündigung) an. Sie stellt deshalb im Vergleich zur Abmahnung ein milderes Mittel dar.

Da die Ermahnung im Gegensatz zur Abmahnung keine Kündigungsandrohung enthält, ist sie kündigungsrechtlich ohne Bedeutung. Aus diesem Grund wäre auch eine arbeitsgerichtliche Klage des Arbeitnehmers gegen eine Ermahnung - etwa wegen unberechtigter Ermahnung oder weil die Ermahnung durch Zeitablauf ihre Wirkung verloren hat - unzulässig, da dem Arbeitnehmer dazu das erforderliche Rechtsschutzbedürfnis fehlt.

5 Abgrenzung zur Betriebsbuße

Ob eine Rüge des Arbeitgebers im Einzelfall als bloße Abmahnung vertragswidrigen Verhaltens oder als Betriebsbuße anzusehen ist, bedarf im Zweifel der Auslegung der Erklärung unter Berücksichtigung ihres Wortlauts, ihres Gesamtzusammenhangs und ihrer Begleitumstände. Soll die Missbilligung nur eine Abmahnung und keine Betriebsbuße sein, darf sie keinen über den Warnzweck hinausgehenden Sanktionscharakter haben. Sie darf kein Unwerturteil über die Person des Arbeitnehmers enthalten.

6 Mitwirkung des Betriebsrats

Der Betriebsrat ist außerhalb des Mitwirkungsverfahrens bei Kündigu...

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