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| 1. Vorprüfung der Abmahnung | |
|---|---|
| Ist das beanstandete Verhalten steuerbar?[1] | [ ] |
| Wurden evtl. geltende interne Regelungen (z. B. in Betriebsvereinbarung, Unternehmensleitlinien) zu Eskalationsstufen beachtet?[2] | [ ] |
| Soll der Mitarbeiter tatsächlich nur abgemahnt und nicht gekündigt werden, falls für ihn (noch) kein allgemeiner Kündigungsschutz gilt?[3] | [ ] |
| Bestehen spezielle Beteiligungs- oder Informationsrechte und wenn ja, wurden diese beachtet?[4] | [ ] |
| 2. Vorbereitung der Abmahnung | |
|---|---|
| Der Vorfall wurde gründlich recherchiert und dokumentiert.[5] | [ ] |
| Besteht ein Anhörungsrecht des Mitarbeiters und wenn ja, wurde die Anhörung durchgeführt?[6] | [ ] |
| 3. Inhalt der Abmahnung – Teil 1: Sachverhalt | |
|---|---|
| Das beanstandete Verhalten ist hinreichend konkret beschrieben (z. B. nach Datum, Uhrzeit, Ort). Maßstab ist, ob der Arbeitnehmer unzweifelhaft erkennen kann, welches konkrete Verhalten beanstandet wird.[7] | [ ] |
| Es wird nur ein einzelner Vorfall abgemahnt. Bei mehreren Pflichtverletzungen sollte für jeden Vorfall eine gesonderte Abmahnung erstellt werden. | [ ] |
| 4. Inhalt der Abmahnung – Teil 2: Pflichtverletzung | |
|---|---|
| Es wird festgestellt, welche Pflicht der oben beschriebene Sachverhalt verletzt hat und aus welcher Rechtsgrundlage diese resultiert. Eine Pflicht kann sich aus einer Weisung oder einem Auftrag des Arbeitgebers, dem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung, aus sonstigen schriftlichen Regelungen (wie z. B. Unternehmensleitlinien) oder aus Gesetzen ergeben. | [ ] |
| 5. Inhalt der Abmahnung – Teil 3: Aufforderung | |
|---|---|
| Der Mitarbeiter wird aufgefordert, sich zukünftig pflichtgemäß zu verhalten[8]. | [ ] |
| 6. Inhalt der Abmahnung – Teil 4: Androhung | |
|---|---|
| Aus der Abmahnung ergibt sich unmissverständlich, welche Konsequenzen bei einer Wiederholung gezogen werden (arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses)[9]. | [ ] |
| 7. Form der Abmahnung | |
|---|---|
| Die Abmahnung ist schriftlich erfolgt (kein zwingendes Wirksamkeitserfordernis, aber aus Beweisgründen empfohlen). | [ ] |
| Die Abmahnung wird als solche bezeichnet (kein zwingendes Wirksamkeitserfordernis, aber zur Klarstellung empfohlen. | [ ] |
| Die Abmahnung wird durch eine abmahnungsberechtigte Person ausgesprochen.[10] | [ ] |
| 8. Zeitpunkt der Abmahnung | |
|---|---|
| Die Zeitspanne zwischen beanstandetem Verhalten und Abmahnung ist nicht so groß, dass der Arbeitnehmer davon ausgehen konnte, sein Verhalten werde toleriert (i.d.R. wenige Wochen).[11] | [ ] |
| 9. Zugang der Abmahnung | |
|---|---|
| Die Abmahnung ist in den Machtbereich des Mitarbeiters gelangt (Hausbriefkasten, Zustellung oder Übergabe).[12] | [ ] |
| 10. Kenntnisnahme der Abmahnung | |
|---|---|
| Der Mitarbeiter hat den Inhalt der Abmahnung verstanden (bei ausländischen Mitarbeitern daher ggf. Übersetzung in die Landesprache). | [ ] |
[1] Ziel der Abmahnung ist es, ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers abzustellen und diesen zukünftig zu pflichtgemäßem Verhalten anzuhalten. Dies setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer das Verhalten überhaupt steuern kann. Ist dies nicht der Fall, ergibt eine Abmahnung keinen Sinn.
[2] Im Gegensatz zur Kündigung findet bei der Abmahnung grundsätzlich keine Verhältnismäßigkeitsprüfung statt, die vorschreiben würde, zunächst mildere Mittel gegenüber der Abmahnung einzusetzen. D. h. grundsätzlich kann jedes Verhalten abgemahnt werden, insbesondere auch geringfügige Pflichtverletzungen.
Ausnahme: Es gibt interne Regelungen (z. B. in Betriebsvereinbarung, Unternehmensleitlinien) zu Eskalationsstufen (z. B. 1. Stufe: Kritikgespräch, 2. Stufe: Ermahnung, 3. Stufe Abmahnung). Dann müssen diese eingehalten werden.
[3] Nur wenn die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters mindestens 6 Monate besteht und der Betrieb mehr als 10 Mitarbeiter hat, besteht allgemeiner Kündigungsschutz. Ist die sog. Wartezeit noch nicht erfüllt oder handelt es sich um einen sog. Kleinbetrieb, ist eine Kündigung grundsätzlich ohne nähere Begründung möglich; eine vorherige Abmahnung ist nicht erforderlich.
Achtung: In speziellen Fällen besteht ein Sonderkündigungsschutz.
[4] Der Betriebsrat hat grundsätzlich kein Anhörungs- oder Beteiligungsrecht. Teilweise bestehen jedoch spezielle Beteiligungs- oder Informationsrechte.
Beispiele: Etwa der Schwerbehindertenvertretung (§178 Abs. 2 S. 1 SGB IX), des Personalrats (in manchen LPVGs vorgesehen).
[5] Um den abgemahnten Vorwurf "gerichtsfest" zu machen, sollten die abmahnungsrelevanten Tatsachen inklusive vorhandener Beweismittel (Aufzeichnungen, Zeugen(aussagen) etc.) intern so dokumentiert werden, dass der Arbeitgeber in einem u. U. um einiges später geführten Rechtsstreit noch sämtliche Tatsachen beweisen kann. Es kann Sinn machen, den Namen möglicher Zeugen des Fehlverhaltens in die Abmahnung aufzunehmen. Grundsätzlich ist davon jedoch aus Gründen des Betriebsfriedens abzuraten.
[6] Eine Anhörung des Arbeitnehmers vor Ausspruch einer Abmahnung ist grundsätzlich (rechtlich) nicht erforderlich.
Etwas anderes gilt, wenn der Bundesangestellten-Tarifvertrag auf das Vertragsverhältnis noch Anwendu...
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