Personenbedingte Kündigung / 2 Personenbedingte Kündigungsgründe

In den folgenden Fällen kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wobei bedacht werden muss, dass es immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt und hier kein allgemeingültiger Katalog möglicher Kündigungsgründe aufgestellt wird:

  • Führerscheinentzug: Kann ein Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung aufgrund fehlender Fahrerlaubnis nicht mehr erbringen, liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor.[1] Die Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen (freien) Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann[2] und andere Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar sind. Wird die Fahrerlaubnis nur vorläufig entzogen, werden dem Arbeitgeber bis zur endgültigen Entscheidung Überbrückungsmaßnahmen eher zugemutet.[3]
  • Freiheitsstrafe: Die Arbeitsverhinderung aufgrund der Verbüßung einer Freiheitsstrafe kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Entscheidend sind die Dauer des Ausfalls und die daraus resultierenden negativen betrieblichen Auswirkungen. Maßgebend für die vom Arbeitgeber zur Ausfalldauer anzustellende Prognose sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung.[4] Sofern es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, für die Zeit des haftbedingten Arbeitsausfalls Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz bis zur Rückkehr aus der Haft freizuhalten, begründet die Inhaftierung in der Regel keinen Kündigungsgrund. Eine Würdigung des der Haft zugrunde liegenden Tatgeschehens unter verhaltensbedingten Gesichtspunkten ist nur dann relevant, wenn dieses einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder der Arbeitnehmer auf andere Weise arbeitsvertragliche Pflichten, insbesondere seine Pflicht zur Rücksichtnahme, verletzt hat. Liegt eine beachtliche Störung vor, bedarf es der abschließenden, alle Umstände des Einzelfalls einbeziehenden Abwägung, ob es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile dennoch zumutbar war, das Arbeitsverhältnis bis zum Wegfall des Hinderungsgrundes fortzusetzen. Wegen der eigenen Verantwortung des Arbeitnehmers mutet das BAG bei einer Strafhaft dem Arbeitgeber geringere Belastungen zu.[5]
  • Verdacht einer Pflichtverletzung: Zwar spielt die Verdachtskündigung bei verhaltensbedingten Vorwürfen eine Rolle, das BAG stuft diese aber als personenbedingten Kündigungsgrund ein. Der Verdacht einer Pflichtverletzung stellt einen eigenständigen, in der Person liegenden Kündigungsgrund dar. Insofern liegt ein Eignungsmangel vor. Beabsichtigt der Arbeitgeber verhaltensbedingt zu kündigen, ist daher anzuraten, neben einer Tatkündigung auch eine Verdachtskündigung auszusprechen. Im Rahmen einer Betriebsratsanhörung ist dann darauf zu achten, einen Verdacht für eine Pflichtverletzung nicht als einen verhaltensbedingten Grund zu bezeichnen.[6]
  • Fehlende oder mangelhafte Eignung: Die fehlende oder mangelhafte körperliche oder geistige Eignung stellt den klassischen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Die fehlende oder mangelhafte Eignung kann sich aus mangelnder fachlicher Qualifikation, z. B. dem Fehlen der erforderlichen beruflichen Qualifikationsnachweise oder dem Nichtbestehen notwendiger Prüfungen ergeben. Aber auch bei persönlicher Ungeeignetheit, z. B. bei charakterlichen Mängeln, geistiger oder körperlicher Schwäche kann eine fehlende oder mangelhafte Eignung vorliegen. Dies ist der Fall, wenn dem Arbeitnehmer objektive Voraussetzungen oder Eigenschaften fehlen, die für eine ordnungsgemäße Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erforderlich sind. Auch strafbares außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers kann Zweifel an der Zuverlässigkeit und Vertrauenswürdigkeit eines Beschäftigten begründen.[7] Sie können dazu führen, dass es ihm – abhängig von seiner Funktion – an der Eignung für die künftige Erledigung seiner Aufgaben mangelt. Ob daraus ein in der Person liegender Kündigungsgrund folgt, hängt von der Art des Delikts, den konkreten Arbeitspflichten des Arbeitnehmers und seiner Stellung im Betrieb ab. Maßgebend sind stets die Umstände des Einzelfalls. Die vorliegenden und auch in Zukunft zu erwartenden Leistungsstörungen müssen einen erheblichen Umfang haben, um eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen zu können, da die Leistungsfähigkeit von Arbeitnehmern naturgemäß unterschiedlich ist. Erforderlich für die personenbedingte Kündigung ist zusätzlich eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.[8] Im Endeffekt geht es darum, ob der Vergütungszahlung durch den Arbeitgeber noch eine nach betriebswirtschaftlichen und arbeitswissenschaftlichen Grundsätzen ausgerichtete adäquate Arbeitsleistung gegenübersteht.[9]

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