Die Weigerung eines Arbeitnehmers, die vertraglich geschuldete Leistung (Hauptleistungspflicht) zu erbringen, ist nach vorangegangener Abmahnung grundsätzlich geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu begründen.[1] Dies setzt natürlich voraus, dass der Arbeitnehmer nach dem zugrunde liegenden Arbeitsvertrag zur Ausführung der angewiesenen Tätigkeit verpflichtet ist. Ansonsten ist die zugewiesene Tätigkeit vom Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht umfasst.
In schwerwiegenden Fällen beharrlicher Arbeitsverweigerung kann auch eine fristlose Kündigung nach ergebnisloser Abmahnung berechtigt sein.[2]
Beispiele
Erscheint ein Arbeitnehmer schlichtweg nicht zur Arbeit oder tritt einen nicht genehmigten Urlaub doch an, ist regelmäßig vor Ausspruch einer Kündigung abzumahnen. Ausnahmsweise kann auf die Abmahnung verzichtet werden, wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer seinen arbeitsvertraglichen Pflichten überhaupt nicht nachkommen will.[3] Auch die übermäßige private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit kann eine Form der Arbeitsverweigerung sein.[4] Die Weigerung zur Teilnahme an einem Personalgespräch, bei dem die Kürzung der Vergütung besprochen werden soll, ist dagegen keine Arbeitsverweigerung.[5]
Nicht berechtigt ist die verhaltensbedingte Kündigung, wenn der Arbeitnehmer aus Glaubens- oder Gewissensgründen die Arbeit verweigert (Art. 4 Abs. 1 GG).[6] Denn bei Schutzwürdigkeit der Gewissensentscheidung handelt es sich nicht um eine Arbeitsverweigerung, sondern vielmehr um eine sog. partielle Arbeitsunfähigkeit. Es ist dann zu prüfen, ob zumutbare Alternativlösungen vorhanden sind, z. B. Zuweisung einer anderen Tätigkeit, Urlaub etc. Ist das nicht der Fall, kommt der Ausspruch einer personenbedingten Kündigung in Betracht.[7]
Schutzwürdig ist die Gewissensentscheidung des Arbeitnehmers dann, wenn es sich um eine nach außen tretende, rational mitteilbare und nachvollziehbare Tiefe, Ernsthaftigkeit und absolute Verbindlichkeit einer Selbstbestimmung des Arbeitnehmers handelt. Zudem darf der Eingriff in die Gewissensfreiheit für den Arbeitnehmer auch nicht etwa deswegen hinnehmbar sein, weil er nur ganz geringfügig und vorübergehend oder weil er von vornherein vorhersehbar und damit durch Nichtbegründung des Arbeitsverhältnisses vermeidbar war.[8] Nicht untersucht wird die Entscheidung des Arbeitnehmers dagegen auf Vernünftigkeit und Verhältnismäßigkeit.
Auch wenn der Arbeitnehmer beharrlich die Erfüllung von Nebenpflichten verweigert, kann eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach Abmahnung in Betracht kommen. Allerdings rechtfertigt das Tragen eines islamischen Kopftuchs allein noch nicht eine solche Kündigung.[9]
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