Verhaltensbedingte Kündigung: Voraussetzungen / 2 Interessenabwägung

Handelt es sich um Gründe, die grundsätzlich geeignet sind, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, ist aufgrund des ultima-ratio-Prinzips eine Interessenabwägung zwischen dem betrieblichen Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und dem privaten Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses vorzunehmen.

Zugunsten des Arbeitnehmers sind insbesondere

• die Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit und das vom Arbeitnehmer in seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital",
• sein Alter sowie
• seine Unterhaltspflichten zu berücksichtigen.

Zulasten des Arbeitnehmers können

• die betrieblichen und wirtschaftlichen Auswirkungen der Pflichtverletzung,
• das Interesse an der korrekten Handhabung der Geschäftsanweisungen,
• das Ausmaß des Verschuldens des Arbeitnehmers und das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens sowie
• die drohende Wiederholungsgefahr bei vergeblicher Abmahnung ins Gewicht fallen.

Das Verhalten des Arbeitnehmers nach der Tat (Einräumen der Tat; weitere Täuschungshandlungen) kann auch mitberücksichtigt werden, wenn es Schlüsse auf die Wiederholungsgefahr zulässt. Da sich die Wirksamkeit einer Kündigung aber nach dem Zeitpunkt ihres Zugangs bestimmt, kann das Verhalten nach Erhalt der Kündigung bzw. im Verlauf des Gerichtsprozesses grundsätzlich keine Bedeutung haben.^[1]

Bei der Bewertung dieser Umstände steht den Arbeitsrichtern ein vom Bundesarbeitsgericht nur in beschränktem Umfang nachprüfbarer Beurteilungsspielraum zu, sodass das Ergebnis eines Kündigungsschutzprozesses in Einzelfällen nicht sicher vorausgesagt werden kann.

[1] BAG, Urteil v. 10.6.2010, 2 AZR 541/09.