Fachbeiträge & Kommentare zu Verhaltensbedingte Kündigung

Rz. 74 Die Rechtskraft des im Abmahnungsprozess ergangenen Urteils richtet sich gem. § 322 Abs. 1 ZPO zunächst nach dem Streitgegenstand, der durch die gestellten Anträge und den der Entscheidung zugrunde liegenden Sachverhalt definiert wird. Gem. § 308 Abs. 1 S. 1 ZPO ist das Gericht nicht befugt, einer Partei etwas zuzusprechen, was sie nicht beantragt hat. Hatte der Arbei...mehr

Rz. 182 Nach § 613 S. 1 BGB muss der Arbeitnehmer seine Arbeit im Zweifel in Person leisten. Daraus folgt, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Tod des Arbeitnehmers erlischt (ErfK/Preis, § 613 BGB Rn 5). Mit dem Tod erlischt nicht nur die Arbeitsplicht, sondern auch alle Ansprüche auf Befreiung von der Arbeitspflicht, so dass nach bisheriger Rechtsprechung auch der Urlaubsans...mehr

Rz. 390 Nimmt der Arbeitgeber eine Abmahnung, die sachlich unbegründet ist, zur Personalakte, verletzt er den Arbeitnehmer dadurch in dessen allgemeinem Persönlichkeitsrecht. Der Arbeitnehmer kann nach der Rspr. des BAG aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers in analoger Anwendung der §§ 242, 1004 BGB verlangen, dass der Arbeitgeber die Abmahnung widerruft und das Abma...mehr

Rz. 368 Eine Abmahnung wird als geschäftsähnliche Handlung angesehen (BAG v. 9.8.1984 – 2 AZR 400/83, NZA 1985, 124). Sie muss dem Arbeitnehmer zugehen, damit sie wirksam werden kann. Für den Zugang ist § 130 Abs. 1 BGB analog anzuwenden (BAG v. 9.8.1984 – 2 AZR 400/83, NZA 1985, 124). Darüber hinaus fordert das BAG, dass der Arbeitnehmer auch vom Inhalt der Abmahnung tatsäc...mehr

Rz. 378 Obwohl zahlreiche Landespersonalvertretungsgesetze eine Beteiligung des Personalrates bei Abmahnungen vorsehen, hat der Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht nach dem BetrVG. Dies gilt selbst dann nicht, wenn ein Verhalten abgemahnt werden soll, das sich als Verstoß gegen die betriebliche Ordnung darstellt, da die Abmahnung als Ausübung eines Gläubigerrechtes individu...mehr

Rz. 17 Die Mitwirkung des Betriebsrates ist bei der Erteilung von Abmahnungen grds. nicht erforderlich (BAG v. 17.10.1989 – 1 ABR 100/88, NZA 1990, 193 = DB 1990, 483). Der Betriebsrat muss weder angehört werden noch ist dem Betriebsrat eine Abschrift der Abmahnung zu übermitteln. Dies gilt auch dann, wenn das abgemahnte Verhalten einen Verstoß gegen eine mitbestimmte Verhal...mehr

Rz. 389 Der Arbeitnehmer hat gem. § 83 Abs. 2 BetrVG ein Recht zur Gegendarstellung und gem. § 84 Abs. 1 BetrVG ein Beschwerderecht, wenn eine ihm erteilte Abmahnung inhaltlich unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, die ihn in seiner Rechtsstellung und seinem beruflichen Fortkommen beeinträchtigen können oder wenn diese inhaltlich nicht hinreichend bestimmt ist.mehr

Rz. 113 Eine genaue begriffliche Zuordnung eines bestimmten Kündigungssachverhaltes zu der in § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG vorgenommenen Einteilung in personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Kündigungsgründe ist in der Praxis jedoch häufig nur schwer möglich. 1. Mischtatbestände Rz. 114 Kündigungssachverhalte, die gleichzeitig zwei oder drei der in § 1 Abs. 2 S. 1 ...mehr

Rz. 269 Von der Befristung des Arbeitsvertrages mit einem Sachgrund nach § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG zu unterscheiden ist die Vereinbarung einer das Arbeitsverhältnis ebenfalls automatisch beendenden auflösenden Bedingung i.S.d. § 21 TzBfG, § 158 Abs. 2 BGB. Bei der Sachgrundbefristung steht nach übereinstimmender Einschätzung der Vertragsparteien regelmäßig sicher zu erwarten, d...mehr

Rz. 1227 Das BAG billigt dem rechtswirksam gekündigten Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen einen Wiedereinstellungsanspruch zu, wenn sich die der Entlassung zugrunde liegenden Umstände nach deren Ausspruch ändern. Bei der Entscheidung über die Rechtswirksamkeit einer Kündigung bedarf es vor dem Hintergrund des Kündigungsschutzes nämlich stets einer Prognose. Das be...mehr

Rz. 1181 Der Ausschluss der ordentlichen Kündigung kann ausdrücklich oder konkludent erklärt werden. Beabsichtigt sein kann ein einseitiger oder beidseitiger, ein genereller oder auch zeitlich und/oder sachlich begrenzter Kündigungsausschluss. Was im Einzelnen gewollt ist, muss notfalls durch Auslegung ermittelt werden. Rz. 1182 Generelle Kündigungsausschlüsse sind hinsichtli...mehr

Rz. 694 Eine Sozialauswahl ist grds. bei allen betriebsbedingten Kündigungen durchzuführen. Dies gilt gem. § 2 S. 1 KSchG auch für betriebsbedingte Änderungskündigungen (BAG v. 18.10.1984, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG Soziale Auswahl). Nach dem Gesetzeswortlaut ist eine Sozialauswahl nur bei einer ordentlichen Kündigung durchzuführen. Ist aber ausnahmsweise eine außerordentliche be...mehr

Rz. 432 Weder die Anfechtung noch die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) greift in den Fällen ein, in denen der Arbeitgeber sich verpflichtet hat, eine Abfindung i.H.d. Differenz zwischen dem augenblicklichen Nettogehalt und dem zu beanspruchenden Alg für die Zeit bis zum voraussichtlichen Rentenbeginn zu zahlen und der Gesetzgeber nach Abschluss dieser Aufhebungsver...mehr

Rz. 50 § 8 Abs. 1 AltTZG stellt zunächst klar, dass die Möglichkeit eines Arbeitnehmers zur Inanspruchnahme von Altersteilzeitarbeit weder als eine Tatsache anzusehen ist, die eine verhaltens-, betriebs- oder personenbedingte Kündigung des Arbeitgebers i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG darstellt, noch bei der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG zum Nachteil des Arbeitnehmers b...mehr

Achenbach/Ransiek/Rönnau, Handbuch Wirtschaftsstrafrecht, 5. Aufl., 2019 Ahlberg/Götting, Beck'scher Online-Kommentar zum Urheberrecht, 30. Edition, Stand 15.1.2021 Ahrend/Förster/Rößler, Steuerrecht der betrieblichen Altersversorgung mit arbeitsrechtlicher Grundlegung, 45. Aktualisierung, Stand März 2021 Anzinger/Koberski, Arbeitszeitgesetz, Kommentar, 5. Aufl., 2020 Arens/Bran...mehr

Rz. 858 Anzeigepflichtige Entlassungen, mithin "Massenentlassungen" liegen nach dem jetzt europarechtlich determinierten Entlassungsbegriff, dem "Kündigungszeitpunkt", vor, wenn die in § 17 Abs. 1 KSchG genannten Schwellenwerte an Entlassungen (vgl. Rdn 850) innerhalb von 30 Kalendertagen erreicht werden. Sowohl die Massenentlassungsrichtlinie als auch § 17 Abs. 1 KSchG stel...mehr

Rz. 47 Von erheblicher praktischer Bedeutung ist die Gewährung von Urlaub durch einstweilige Verfügung (zum Urlaubsanspruch vgl. § 21 Rdn 1642 ff.). Dem Arbeitnehmer steht kein Recht auf Selbstbeurlaubung zu, insofern ist es dem Arbeitnehmer unbedingt zu empfehlen, bei einer Verweigerung der Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber gerichtliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Ein...mehr

Rz. 102 I.R.d. Prüfung, ob eine Kündigung i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, muss grds. eine umfassende Interessenabwägung erfolgen (BAG v. 20.10.1954 – 1 AZR 193/54, AP Nr. 6 zu § 1 KSchG; Schaub/Linck, ArbRHB, § 130 Rn 30). Dies gilt jedenfalls bei Kündigungen aus personen- und verhaltensbedingten Gründen (BAG v. 17.1.1991 – 2 AZR 375/90, NZA 1991, 557...mehr

Rz. 141 In der dritten Prüfungsstufe ist zur Beurteilung der sozialen Berechtigung der Kündigung eine abschließende Interessenabwägung erforderlich. Dabei ist zu prüfen, ob die Beeinträchtigung der betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers überwiegen (BAG v. 20.1.2000 – 2 AZR 378/99, EzA § 1 KSchG Krankh...mehr

Rz. 633 Nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG haben Arbeitnehmer einschließlich der geringfügig und kurzzeitig Beschäftigten einen Anspruch auf Arbeitsentgelt bis zur Dauer von 6 Wochen, wenn sie durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an ihrer Arbeitsleistung verhindert sind, ohne dass sie ein Verschulden trifft. Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, liegt nach zutreffender ...mehr

Rz. 873 Hinsichtlich des Direktionsrechtes bezogen auf die Arbeitsleistung kann es in bestimmten Fällen zu Begrenzungen kommen (hierzu Thüsing, AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht, Rn 233 ff.): Für das Ausbildungsverhältnis regelt § 6 Abs. 2 BBiG, dass eine bestimmte Art von Tätigkeiten als geschuldete Leistung ausscheidet. § 4 MuSchG nennt Arbeiten, die von einer werdenden und st...mehr

Rz. 44 Nicht atypisch ist der Fall, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, ab sofort andere Tätigkeiten auszuüben und sich hierbei auf ein ihm vermeintlich zustehendes Direktionsrecht (zum Direktionsrecht s. § 21 Rdn 530 ff.) beruft und deshalb eine Änderungskündigung für nicht erforderlich hält. Da die Sicherung der bisherigen Beschäftigung eine auf Befriedigung ...mehr

Rz. 17 Nach § 26 Abs. 1 S. 1 Var.1 BDSG ist die Verarbeitung personenbezogener Daten zulässig, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Die Regelung entspricht insoweit § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG a.F., den sie fortführen soll, sodass auch auf die dazu ergangene Rechtsprechung Bezug genommen werden kann. Vor Begründung des...mehr

Rz. 330 Auch bei der Begehung von Straftaten außerhalb des Dienstes kommt eine Kündigung nur dann in Betracht, wenn durch die Straftat das Arbeitsverhältnis konkret gestört wird. Es ist insoweit scharf zwischen der Privatsphäre des Arbeitnehmers und dem Arbeitsverhältnis zu trennen. Rz. 331 Die außerdienstliche Begehung von Straftaten kann auch Zweifel an der Zuverlässigkeit ...mehr

Rz. 28 Im bestehenden Arbeitsverhältnis hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung (s. dazu § 21 Rdn 819§ 21 Rdn 819). Dieser Beschäftigungsanspruch besteht grds. auch nach dem Ausspruch der Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort (BAG v. 26.5.1977 – 2 AZR 632/76, DB 1977, 2099 = BB 1977, 1504; LAG Hessen v. 20.3.2013 – 18 SaGa 175/13, juris...mehr

Rz. 548 Sofern der Arbeitgeber die Grenzen des Direktionsrechtes überschreitet, darf der Arbeitnehmer die Befolgung der Weisung verweigern, da der Arbeitgeber den Rahmen verlassen hat, den das Gesetz für sein einseitiges Bestimmungsrecht vorgibt (BAG v. 18.10.2017 – 10 AZR 330/16, juris; BAG v. 8.10.1962 – 2 AZR 550/61, DB 1962, 1704; LAG Düsseldorf v. 20.12.1957 – 5 Sa 544/...mehr

Rz. 9 In der Praxis kommt der Aufhebungsvereinbarung sowohl als außergerichtlicher Aufhebungsvertrag ohne vorausgehende Kündigung (= klassischer Aufhebungsvertrag) als auch im Rahmen eines nach Ausspruch einer Kündigung im Kündigungsschutzprozess geschlossenen gerichtlichen Vergleiches, der vielfach bereits im Gütetermin (vgl. § 54 ArbGG) abgeschlossen wird, große Bedeutung ...mehr

Rz. 115 Bei echten Mischtatbeständen grenzt das BAG nach der sog. Sphärentheorie in erster Linie danach ab, welcher der vorliegenden Kündigungstatbestände sich am stärksten nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt (BAG v. 21.11.1985 – 2 AZR 21/85, NZA 1986, 713; BAG v. 20.11.1997 – 2 AZR 643/96, NZA 1998, 323; v. Hoyningen-Huene/Linck, § 1 KSchG Rn 271; im Einzelnen und...mehr

Rz. 258 Das PflegeZG und das FPfZG gewähren wie bei der Elternzeit einen umfassenden Freistellungs- und Teilzeitanspruch, um ambulante Pflege im Kontext demografischer Herausforderungen insb. der Pflegeversicherung zu fördern. Rz. 259 Für Eltern, die wegen einer Quarantäneanordnung gegen ihr Kind ihre Berufstätigkeit einschränken müssen und Verdienstausfall erleiden, haben na...mehr

Rz. 1470 Aufgrund des Arbeitsvertrages schuldet der Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber gem. § 611 Abs. 1 BGB die "Leistung der versprochenen Dienste". Bleibt er bei der Erfüllung der arbeitsvertraglich übernommenen Verpflichtungen mit seinen Leistungen hinter dem zurück, was er "versprochen" hat oder verletzt er die in § 241 Abs. 2 BGB beschriebenen Rücksichtnahmepflichten, ste...mehr

Rz. 1041 Es entsteht ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung, wenn der Arbeitgeber seiner Hauptleistungspflicht nicht nachkommt und mit der Lohnzahlung in Verzug gerät. Die Rechtsprechung stützt dieses dogmatisch auf § 273 Abs. 1 BGB (BAG v. 25.10.1984 – 2 AZR 417/83). Da der Arbeitnehmer gem. § 614 BGB vorleistungspflichtig ist, kann er seine Arbeitsleistung nicht ...mehr

Rz. 301 Art und Umfang der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit sind im Arbeitsvertrag zumindest grob umrissen festzulegen. Fehlt eine derartige Festlegung, ist der Arbeitsvertrag mangels Bestimmbarkeit des Leistungsgegenstandes unwirksam. Rz. 302 Die somit bei Abschluss des Arbeitsvertrages erforderliche Festlegung der vom Arbeitnehmer auszuführenden Tätigkeiten kann von...mehr

Rz. 1369 Den Beschäftigten trifft bei der kurzfristigen Arbeitsverhinderung eine unverzügliche Anzeige- und ggf. Nachweispflicht gem. § 2 Abs. 1 PflegeZG, § 121 Abs. 1 S. 1 BGB über die Verhinderung der Arbeitsleistung, deren voraussichtliche Dauer sowie dem Verhinderungsgrund. Dem Arbeitgeber ist auf Verlangen eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit des (n...mehr

Rz. 1269 Erschöpft sich die Änderung in einem bloßen Personalabbau unter vollständiger Beibehaltung der Strukturen und Betriebsmittel – es werden etwa alle Abteilungen um 20 % der jeweiligen Arbeitnehmer ausgedünnt – kann eine Betriebseinschränkung i.S.d. § 111 S. 3 Nr. 1 BetrVG vorliegen. Allerdings ist in der Einführung von Kurzarbeit oder der vorübergehenden Freistellung ...mehr

Rz. 1268 Sowohl bei der verhaltensbedingten als auch bei der personenbedingten Kündigung liegt die Kenntnis vom nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes beim Arbeitnehmer. Anders verhält es sich bei der betriebsbedingten Kündigung: Hier wird der entlassene Arbeitnehmer von dem nachträglichen Wegfall des Kündigungsgrundes nicht sofort Kenntnis erhalten, obwohl er verpflic...mehr

Rz. 945 Eine Rückzahlungsklausel in einem Studien- und Ausbildungsvertrag mit nachvertraglicher betrieblicher Bleibefrist stellt eine unangemessene Benachteiligung i.S.d. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar, wenn der Arbeitgeber seinerseits keinerlei Verpflichtung eingeht, dem Arbeitnehmer die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung überhaupt z...mehr

Rz. 67 Wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Änderungsangebot ausdrücklich nicht einverstanden erklärt oder er nach dessen Zugang auch nicht durch konkludentes Verhalten innerhalb der gesetzlich zwingenden Frist des § 2 S. 2 KSchG äußert, er werde das Angebot zumindest unter Vorbehalt annehmen, so erlischt dieses gem. § 147 Abs. 2 BGB. Hat der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ...mehr

Rz. 180 Das individualarbeitsrechtliche Direktionsrecht und Weisungsrecht gem. § 106 GewO lässt dem Arbeitgeber Spielraum für die Anordnung von betrieblichem Ordnungsverhalten, soweit kein Betriebsrat besteht. In diesem Fall kann der Arbeitgeber das betriebliche Verhalten neben dem Arbeitsverhalten durch Ausübung des Weisungsrechtes konkretisieren. Grenzen ergeben sich neben...mehr

Rz. 315 Das qualifizierte Zeugnis für den ausscheidenden Mitarbeiter sollte vollständig ausformuliert als Anlage zu der Aufhebungsvereinbarung genommen werden. Dies beugt etwaigem späteren Streit über den Inhalt des Zeugnisses vor (vgl. BAG v. 14.6.2016 – 9 AZR 8/15, juris Inhalt eines Zeugnisses; BAG v. 12.8.2008 – 9 AZR 632/07, DB 2008, 2546 = BB 2008, 2514 – zur Bestimmun...mehr

Rz. 904 Der Widerrufsvorbehalt gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, sich in der Zukunft unter erleichterten Voraussetzungen von der zugesagten Leistung zu lösen. Vom Widerrufsvorbehalt ist der Rücktrittsvorbehalt zu unterscheiden oder aber der Vorbehalt, dass die Wirksamkeit eines Vertrages von der Genehmigung durch einen Dritten abhängt. Rz. 905 Bei der Feststellung der Wir...mehr

Rz. 803 In Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern, ist gem. § 60 Abs. 1 BetrVG eine Jugendvertretung zu wählen, di...mehr

Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung ist auf 3 Stufen vorzunehmen: Pflichtverletzung negative Prognose/Abmahnung Interessenabwägung 8.1 Stufe 1: Vorliegen einer Pflichtverletzung Die Pflichtwidrigkeiten können bestehen in Verletzungen der arbeitsvertraglichen Leistungsverpflichtung, in Verstößen gegen die betriebliche Ordnung, in Störungen i...mehr

Fehlverhalten, das eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, stellt häufig auch einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Maßgebend für die Wahl der Kündigungsart sind insbesondere die Schwere des Fehlverhaltens sowie die Auswirkungen auf den Betrieb. Das Fehlverhalten muss bei einer außerordentlichen Kündigung so gestaltet sein, dass dem Arbeitgeb...mehr

Abwerbung Eine Abwerbung von anderen Arbeitnehmern stellt nur dann einen Kündigungsgrund dar, wenn sie unter Verletzung sonstiger Vertragspflichten erfolgt ist, z. B. im Rahmen von unerlaubter Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers.[1] Abkehrwille Eine anderweitige Bewerbung rechtfertigt keine verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings kommt eine betriebsbedingte Kündigung ausnahm...mehr

Fehlende Eignung (der Arbeitnehmer will, kann aber nicht), wie z. B. mangelnde Berufskenntnisse[1], zu geringe Arbeitsleistung[2], unzureichende Einarbeitung[3] oder unzureichende Deutschkenntnisse[4], vermag eine Kündigung unter bestimmten engen Voraussetzungen sozial zu rechtfertigen. Insbesondere der Kündigungsgrund der Minderleistung – sei es in qualitativer Hinsicht (der...mehr

Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers beruhen. Hierzu zählen unter anderem: Erkrankungen, die die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers erheblich herabsetzen und/oder zu erheblichen finanziellen Belastungen führen, Abnahme der Leistungsfähigkeit durch fortgeschrittenes Alter sowie mangelnde körperliche oder g...mehr

In einigen gesetzlich oder (tarif)vertraglich besonders geregelten Fällen ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Es bleibt nur eine Kündigung aus wichtigem Grunde (vgl. Punkt 11.1 Besonderer Kündigungsschutz). Wichtigster Anwendungsfall: unkündbare Beschäftigte (vgl. Punkt 13 Unkündbare Beschäftigte) nach § 34 Abs. 2 TVöD. Bei diesem Personenkreis kommt sowohl die pers...mehr

Der Grund für eine ordentliche Kündigung, auch für eine verhaltensbedingte, liegt immer in der Zukunft und muss aufgrund einer Prognose ermittelt werden. Besonders deutlich wird das bei einer Kündigung wegen Krankheit des Arbeitnehmers. Die Kündigung ist nicht deswegen zulässig, weil der Arbeitnehmer in der Vergangenheit häufig krank war und dadurch erhebliche Entgeltfortzah...mehr

Bei Trunk- oder Drogensucht handelt es sich um eine Krankheit. Es gelten daher die Grundsätze der krankheitsbedingten Kündigung (vgl. unter 7.6). Diese Suchterkrankung als solche ist kein Kündigungsgrund, sondern die daraus entstehenden Folgen für das Arbeitsverhältnis wie z. B. Fehlzeiten, fehlende Einsetzbarkeit unter den konkreten betrieblichen Bedingungen (alkoholkranker...mehr

Bei der auch hier erforderlichen umfassenden Interessenabwägung sind keine so strengen Anforderungen zu stellen wie bei einer personenbedingten Kündigung. Sie muss im Ergebnis die Kündigung als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Hierbei gilt ein objektiver Maßstab. Maßgebend ist, ob ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber dieses Verhalten als Kündigungs...mehr