Fachbeiträge & Kommentare zu Verhaltensbedingte Kündigung

Begriff Besteht im Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 2 KSchG, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam kündigen, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in der Person (personenbedingt) oder in dem Verhalten (verhaltensbedingt) des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernis... mehr

In allen Fällen ist zu beachten, dass ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Regel zunächst erfolglos abgemahnt werden muss. In der Regel ist davon auszugehen, dass Arbeitnehmer ihr künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses ändern können und werden. Wenn eine Abmahnung von vornherein als aussichtslos angesehen werden... mehr

1 Voraussetzungen Ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossener Arbeitsvertrag kann – abgesehen von der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund – durch ordentliche Kündigung von beiden Seiten beendet werden. Grundsätzlich ist eine Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist unbeschränkt möglich. Gilt jedoc... mehr

Die Schlussfloskel besteht aus vier Teilen. Aussage zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ausdruck von Bedauern über das Verlassen des Unternehmens Dank Zukunftswünsche Eine Aussage zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist unbedingt notwendig, wenn der Beschäftigte aus eigenem Antrieb geht oder betriebsbedingt gekündigt wurde. Enthält das Zeugnis keine Angaben zur Beendigung... mehr

Die Vorschrift gilt nur für Arbeitnehmer. Sie gilt nicht bei einer Kündigung in der Probezeit (d. h. für ordentliche Kündigungen, die dem Arbeitnehmer spätestens am letzten Tag der Probezeit zugehen). Bei solchen Kündigungen steht dem Personalrat nur ein Anhörungsrecht zu, vgl. § 87 Abs. 1 Nr. 9 Fall 1 LPVG BW. Wird die Kündigung noch während der 6-monatigen Wartezeit des § 1... mehr

Rz. 51 Nach § 626 Abs. 1 BGB ist der Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer ihm unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsv... mehr

Rz. 22 Durch das BetrVerf-Reformgesetz v. 23.7.2001[1] wurde Abs. 3a in das Gesetz eingefügt. Dieser wurde am 14.6.2021 durch das BReModG[2] ergänzt. Danach unterfallen dem persönlichen Geltungsbereich des § 15 KSchG auch die ersten 6 (statt zuvor 3) Arbeitnehmer, die eine Einladung zu einer Betriebs-, Wahl- oder Bordversammlung, oder die ersten 3 Arbeitnehmer, die einen ger... mehr

Rz. 3 Da § 25 KSchG ferner rechtmäßige Arbeitskämpfe voraussetzt[1], sind auch solche Kündigungen nicht von der Norm erfasst, durch die sich der Arbeitgeber gegen rechtswidrige Arbeitskampfmaßnahmen der Arbeitnehmer zur Wehr setzt. Dabei handelt es sich lediglich um die Reaktion auf ein vertragswidriges Verhalten, das nach allgemeinen Maßstäben des Kündigungsschutzrechts zu ... mehr

Rn 37 Wegen des generellen Gleichlaufs von Pfändbarkeit und Abtretbarkeit ist nach § 400 BGB eine rechtsgeschäftliche Abtretung unpfändbarer Forderungen grds unzulässig. Für den gesetzlichen Forderungsübergang gilt diese Regelung gem § 412 BGB entspr. Nach dem Schutzzweck der Regelung steht eine unpfändbare Forderung der Abtretung dann nicht entgegen, wenn der Zessionar dem ... mehr

Rz. 39 Leitende Angestellte treffen i. d. R. höhere Sorgfalts- und Treuepflichten. Deren Nichteinhaltung kann deshalb auch schneller eine Kündigung nach sich ziehen, als bei anderen Arbeitnehmern.[1] Beispiel Nach BAG, Urteil v. 30.1.1976, 2 AZR 518/74 [2]: Ein leitender Angestellter darf sich im Fall plötzlicher Erkrankung jedenfalls dann, wenn seine Anwesenheit im Betrieb aus... mehr

Rz. 19 Nach § 11 Nr. 2 KSchG muss sich der Arbeitnehmer auf das Arbeitsentgelt, das ihm der Arbeitgeber für die Zeit nach der Entlassung schuldet, das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen. Die Vorschrift ist inhaltsgleich mit § 615 Satz 2 BGB. [1] Beide Bestimmungen stellen darauf a... mehr

Rz. 11 Kommt der Arbeitgeber im Anschluss an eine von ihm ausgesprochene unwirksame fristlose Kündigung in Annahmeverzug, so endet dieser auch dann nicht, wenn er dem Arbeitnehmer vorsorglich einen für die Dauer des Kündigungsrechtsstreits befristeten neuen Arbeitsvertrag zu den bisherigen Bedingungen oder eine durch die rechtskräftige Feststellung der Wirksamkeit der Kündig... mehr

Rz. 12 Wenn sich der Arbeitnehmer für die Fortsetzung des alten, unwirksam gekündigten Arbeitsverhältnisses entscheidet, muss er gegenüber dem alten Arbeitgeber keine besondere Erklärung abgeben. Es reicht aus, dass er die Wochenfrist des § 12 KSchG verstreichen lässt (hierzu unten Rz. 31). Rz. 13 Allerdings muss er sich regelmäßig von dem neuen Arbeitsverhältnis lösen, da di... mehr

Arbeitgeber können die Erfassung der Arbeitszeit auf ihre Arbeitnehmer delegieren, wobei sie für die Einhaltung der öffentlich-rechtlichen Vorgaben des Arbeitsschutzes verantwortlich bleiben. Besteht eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erfassung der Arbeitszeit und verstößt er gegen diese, kann der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen. In Betracht kommt bei... mehr

Die Beschäftigten sind nach dem ArbSchG verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten und gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeitgebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu sorgen. Damit korrespondiert die Pflicht des Arbeitgebers, die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unt... mehr

Nach § 5 Abs. 1 EFZG ist jeder Beschäftigte verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dies bedeutet, dass der Beschäftigte grundsätzlich am 1. Tag der Erkrankung, und zwar zu Arbeitsbeginn, den Arbeitgeber zu informieren hat. Die Anzeigepflicht besteht unabhängig davon, ob die Arbeitsunfähigkeit verschuldet... mehr

Unabhängig von der Mitteilungspflicht nach § 5 Abs. 1 Satz 1 EFZG sind alle Beschäftigten nach § 5 Abs. 1 Satz 2 bzw. Abs. 1a EFZG verpflichtet, eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorzulegen bzw. feststellen zu lassen, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage andauert (sogenannte Erstbescheinigu... mehr

2.3.1.5.5.4.1 Überblick Rz. 305 Verhaltensbedingte Kündigungen resultieren aus kündigungsrelevantem Verhalten des Arbeitnehmers, das ist ein von seinem Willen gesteuertes Handeln, durch das arbeitsvertragliche Pflichten verletzt werden. Der verhaltensbedingte Kündigungsgrund wird im Gesetz nicht definiert. Anders als bei einem personenbedingten Kündigungsgrund will der Arbeit... mehr

Rz. 324 Bei der nachfolgenden Zusammenstellung werden Sachverhalte dargestellt, die tendenziell eine verhaltensbedingte Kündigung eher zur Folge oder eher nicht zur Folge haben. Maßgebend sind die Umstände des Einzelfalles. Manche der Sachverhalte können je nach Ausprägung auch eine außerordentliche Kündigung begründen (wird z. T. angegeben). Auf die Notwendigkeit einer eige... mehr

Rz. 561 Bei der nachfolgenden alphabetischen Listung von Sachverhalten mit wichtigen Gründen i. S. des Arbeitsförderungsrechts nach Stichworten wird die zugrunde liegende Rechtsprechung zum Teil wörtlich in Leitsatz und/oder einer Auswahl an Entscheidungsgründen wiedergegeben. Rz. 561a Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme Für einen Abbruch hat der Teilnehmer stets ... mehr

Die ordentliche Kündigung des Mietverhältnisses durch den Vermieter regelt § 573 BGB. Voraussetzung einer ordentlichen Kündigung des Vermieters ist gemäß § 573 Abs. 2 Nr. 1 BGB im hier maßgeblichen Bereich, dass der Mieter seine vertraglichen Pflichten schuldhaft nicht unerheblich verletzt hat. Zwar sind die zur Kündigung führenden Gründe im Kündigungsschreiben gemäß § 573 A... mehr

Rz. 295 Die Abgrenzung von personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigungen ist oftmals schwierig. Bei verhaltensbedingten Kündigungen liegt eine willensgesteuerte Verhaltensweise des Arbeitnehmers vor (der Arbeitnehmer kann, will aber nicht). Bei einer personenbedingten Kündigung dagegen liegt der Grund in einem nicht steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, d. h., er ... mehr

Rz. 305 Verhaltensbedingte Kündigungen resultieren aus kündigungsrelevantem Verhalten des Arbeitnehmers, das ist ein von seinem Willen gesteuertes Handeln, durch das arbeitsvertragliche Pflichten verletzt werden. Der verhaltensbedingte Kündigungsgrund wird im Gesetz nicht definiert. Anders als bei einem personenbedingten Kündigungsgrund will der Arbeitnehmer sich nicht seine... mehr

Rz. 38 Die Sperrzeit grenzt das durch die Arbeitslosenversicherung versicherte Risiko ab. Damit ergänzt die Vorschrift insbesondere § 138, worin Anforderungen an die Arbeitslosigkeit definiert werden und Ansprüche an die Möglichkeit der Beendigung des Versicherungsfalles gestellt werden, weil der Arbeitslose grundsätzlich vermittelbar sein muss, also für eine sozialversicher... mehr

Rz. 145 Die Agentur für Arbeit hat nach der Feststellung, dass eine Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht stattgefunden hat, zu prüfen, ob Arbeitslosigkeit durch eine einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber ohne mitwirkende Handlungen des Arbeitnehmers herbeigeführt worden ist oder sich aus dem tatsächlichen Geschehensablauf Hinweise auf eine Auflösungsvereinbarung ergeb... mehr

Rz. 84 Der Arbeitnehmer führt mit einer Lösung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitslosigkeit in der Regel – wenn nicht vorsätzlich – so doch grob fahrlässig herbei, wenn er nicht mindestens konkrete Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz hat. Erforderlich ist zwar nicht unbedingt die feste Zusicherung eines Anschlussarbeitsplatzes, jedoch ist von grober Fahrlässigkeit au... mehr

Rz. 355 Unter Berücksichtigung der notwendigen Einzelfallentscheidung, der Interessenabwägung und der Anlegung des Maßstabes der Verhältnismäßigkeit und Zumutbarkeit für den Arbeitgeber wird nachfolgend allein darauf abgestellt, ob Sachverhalte an sich einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen können oder nicht. Dabei sind bei Ausschluss der ordent... mehr

Rz. 313 Da eine Kündigung das äußerste und letzte Mittel ist, bedeutet Verhältnismäßigkeit eine vorausgegangene Gelegenheit zur Verhaltensänderung (vgl. die §§ 314, 541, 543, 643 und 651e BGB). Außerhalb des gesetzlich geregelten Kündigungsschutzes nimmt die Abmahnung ihren Raum nach dem Grundsatz von Treu und Glauben ein. Hier wird die Abmahnung den Ausnahmefall bilden, wei... mehr

Rz. 276 Kündigungserklärungen des Arbeitgebers haben grundsätzlich gesetzliche Kündigungsfristen zu beachten. Die gesetzliche Regelkündigungsfrist für Arbeitnehmer, gleich ob sog. Arbeiter oder Angestellter, beträgt 4 Wochen entweder zum Monatsende des Kalendermonats oder zum 15. eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Zu Dienstverhältnissen vgl. § 621 BGB. Beschäftigt der ... mehr

Rz. 130 Das Ende des Arbeitsverhältnisses kann durch Kündigung, Aufhebungs- bzw. Auflösungsvertrag, Befristung/Zeitablauf, gerichtliche Entscheidung sowie einigen Sondertatbeständen (Tod, Ernennung zum Beamten, Wegfall der Geschäftsgrundlage u. a.) herbeigeführt werden. Dagegen führen Krankheit oder Erwerbsminderung, Arbeitskampf, Betriebsübergang und weitere besondere Ereig... mehr

Rz. 167 Es entspricht dem Grundsatz der Vertragsfreiheit nach § 311 BGB, dass die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer als Arbeitsvertragsparteien ihr jeweiliges durch Arbeitsvertrag begründetes Arbeitsverhältnis jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen für die Zukunft beenden können. Das Arbeitsverhältnis wird im Falle des Aufhebungsvertrages durch vertragliche Vereinbarung been... mehr

Rz. 740 Die Agentur für Arbeit hat jedenfalls den grundsätzlichen gesetzlichen Auftrag, den relevanten Sachverhalt zu ermitteln und festzustellen, ob eine Sperrzeit eingetreten ist. Arbeitsgerichtliche Entscheidungen oder arbeitsgerichtliche Vergleiche entfalten im sozialgerichtlichen Verfahren keine Bindungswirkung. Die Sozialgerichte müssen daher von Amts wegen selbst prüf... mehr

Rz. 699 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 Buchst. b regelt eine Sperrzeitdauer von 6 Wochen, wenn eine Sperrzeit mit Regeldauer von 12 Wochen für den Arbeitslosen nach den für den Eintritt der Sperrzeit maßgebenden Tatsachen eine besondere Härte bedeuten würde. Die gerichtliche Überprüfung, ob eine Sperrzeit mit der Regeldauer für den Arbeitslosen eine besondere Härte bedeuten würde, unte... mehr

Rz. 749 Azmons/Beck, Der Wiedereinstellungsanspruch auf einen Blick – Rechtlicher Umgang und praktische Umsetzung, NZA 2015, 1098. Bader, Die Befristung von Arbeitsverträgen zur Vertretung und der Rechtsmissbrauch, NJW 2017, 989. ders., Die Betriebsratsanhörung subjektiv determiniert – was folgt daraus?, NJW 2015, 1420. Bader-Jörchel, Das Befristungsrecht weiter in Bewegung, NZ... mehr

Rz. 109 Die Feststellungslast über das Vorliegen der Voraussetzungen für den Eintritt einer Sperrzeit (Auflösungssachverhalt, Ablehnungssachverhalt, Abbruchsachverhalt, unzureichende Eigenbemühungen, Meldeversäumnisse) hat grundsätzlich die Agentur für Arbeit zu tragen. Eine Umkehr der Beweislast kommt nur in Betracht, wenn die Nichterweislichkeit einer Tatsache in der Sphär... mehr

Rz. 100 Auch im Falle eines arbeitsvertragswidrigen Verhaltens, durch das der Arbeitslose Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch die Arbeitslosigkeit zumindest grob fahrlässig herbeigeführt hat, muss das Verhalten des Arbeitnehmers hierfür ursächlich gewesen sein. Das ist bei verhaltensbedingten Kündigungen meist der Fall. Rz. 101 Hatte der ... mehr

Rz. 103 Das Gesetz fordert Vorsatz, mindestens aber grobe Fahrlässigkeit als Verschuldensform. Dies bezieht sich auf das Verhalten des Arbeitslosen. Es kommt auf vorhersehbare Arbeitslosigkeit und erkennbar fehlende Aussichten auf einen Anschlussarbeitsplatz an. Vorsatz liegt vor, wenn der Arbeitnehmer bei der Lösung des Beschäftigungsverhältnisses die Arbeitslosigkeit bewuss... mehr

Rz. 363 Die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer ist Grundprinzip des Arbeitsrechts. Arbeitnehmer in gleicher oder vergleichbarer Lage sind gleich zu behandeln. Damit werden die Gestaltungsrechte des Arbeitgebers eingeschränkt, Für eine unterschiedliche Behandlung muss es billigenswerte Gründe geben. Ansonsten steht es dem Arbeitnehmer zu, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung,... mehr

Von erheblicher Bedeutung ist die lückenlose Dokumentation der Pflichtverstöße des Mieters. Im Fall der Fälle, also im gerichtlichen Verfahren, trägt der Vermieter die Darlegungs- und Beweislast für den Grund seiner Abmahnung und Kündigung.[1] Seiner Darlegungslast kann er nur dann genügen, wenn er den Vertragsverstoß exakt nach Art und Zeitpunkt beschreiben kann. Im Rahmen ein... mehr

Kommt im Einzelfall eine Versorgungssperre in Frage, ist sie dem Mieter mit ausreichender Frist anzukündigen. Was hier noch als ausreichend anzusehen ist, wird in der Literatur unterschiedlich beantwortet. Einerseits werden 2 Wochen für ausreichend angesehen, andererseits wird vertreten, die Versorgungssperre müsse mit einer Frist von 2 Monaten angekündigt werden. Einschlägi... mehr

Rz. 18 Die fiktive Kündigungsfrist beträgt 1 Jahr nach Abs. 1 Satz 4, wenn die ordentliche Arbeitgeberkündigung nur bei Zahlung einer Entlassungsentschädigung zulässig war. Das betrifft nicht die Fälle, in denen es dem Arbeitgeber an Kündigungsgründen mangelt und er deshalb zur Entlassungsentschädigung greift. Von dieser Regelung sind hauptsächlich Sozialpläne und Interessen... mehr

Rz. 81 Ist auf den Arbeitnehmer das KSchG anwendbar, sind die Vorschriften des § 1 Abs. 2 KSchG und des § 613a Abs. 4 BGB nebeneinander zu prüfen. Das KSchG und § 613a Abs. 4 BGB stehen nicht in einem Spezialitätsverhältnis zueinander.[1] Rz. 82 Neben dem Betriebsübergang bestehende sachliche und eine Unwirksamkeit nach § 613a Abs. 4 BGB ausschließende Gründe für eine Kündigu... mehr

Die größte Bedeutung der dem Arbeitnehmer obliegenden arbeitsvertraglichen Nebenpflichten liegt darin, dass aus ihrer Verletzung im Einzelfall ein Recht zur ordentlichen oder gar außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses erwachsen kann. Angesprochen ist insoweit das weite Feld der Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen. Teilweise spielt auch der Aspekt des Scha... mehr

Rz. 15 Der Erhöhung der Höchstgrenzen in § 10 Abs. 2 KSchG kann entnommen werden, dass der wichtigste Bemessungsfaktor die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist. Gleichwohl kann dieser Faktor hinter anderen Gründen zurücktreten, mit der Folge, dass die Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht allein von ausschlaggebendem Gewicht ist.[1] Rz. 16 Neben der Betriebszugehörigkeit ist d... mehr

Die Treuepflicht ist in erster Linie eine Unterlassungspflicht, aber auch eine Pflicht zum Handeln. Zu den Unterlassungspflichten gehören z. B.: die Verschwiegenheitspflicht, diese ist jedoch auch häufig schon spezialgesetzlich geregelt[1], die Verpflichtung, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren, Äußerungen zu unterlassen, die den Ruf des Unternehmens oder seinen Kre... mehr

Rz. 180 Im Grundsatz ist der Arbeitnehmer in der Gestaltung seines außerdienstlichen Handelns frei,[1] da er sich nur für die Dauer der Arbeitszeit den Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag unterwirft. Eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Unterlassung einer bestimmten Verhaltensweise außerhalb des Dienstes setzt zumindest voraus, dass sich das außerdienstliche Verhalten auf d... mehr

Rz. 10 Häufig wird bei Kündigungsschutzklagen nicht nur über das Vorliegen von Kündigungsgründen nach § 1 KSchG gestritten. Vielmehr werden zugleich weitere Unwirksamkeitsgründe geltend gemacht. Rz. 11 Die Parteien gehen dabei nicht selten von folgendem Verständnis der Auflösungsmöglichkeit aus: In einem 1. Schritt wird die Unwirksamkeit der Kündigung geprüft. Ein Unwirksamkei... mehr

Rz. 19 Auch wenn es sich bei dem Auflösungsantrag um eine Prozesshandlung handelt, versteht das BAG die Auflösung nach § 9 KSchG als ein eigenständiges prozessuales Institut des Kündigungsschutzrechts[1] mit damit verbundenen Besonderheiten. Rz. 20 Der Auflösungsantrag kann zeitgleich mit Erhebung der Kündigungsschutzklage gestellt werden. Die Antragstellung ist jedoch nach §... mehr

Rz. 32 Maßgeblicher Beurteilungspunkt der Frage, ob dem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber die Fortsetzung zuzumuten ist oder Gründe für eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit vorliegen, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz. Trotz der gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt ist der Auflösungsantrag ... mehr

Rz. 38 Es ist keiner Seite gestattet, sich auf Auflösungsgründe zu berufen, die von der Partei selbst oder von Personen, für die sie einzustehen hat, herbeigeführt oder provoziert worden sind. Aus diesem Grund kann sich z. B. ein Arbeitgeber nicht auf Spannungen berufen, wenn die Ursache überwiegend von Personen, deren Verhalten er sich nach § 278 BGB zurechnen lassen muss, ... mehr