Fachbeiträge & Kommentare zu Verhaltensbedingte Kündigung

Rz. 16 § 11 Satz 2 TzBfG stellt klar, dass eine Kündigung aus anderen als den in § 11 Satz 1 TzBfG genannten Gründen zulässig ist. In der amtlichen Begründung werden als Beispiele wirtschaftliche, technische und organisatorische Gründe genannt.[1] Hieraus ergibt sich, dass neben personen- und verhaltensbedingten Gründen auch betriebsbedingte Gründe in Betracht kommen. Dabei ...mehr

Einzelne Arbeitsanweisungen, die mit unüberwindbaren Glaubenskonflikten kollidieren und die Grenzen des billigen Ermessens überschreiten, sind für Arbeitnehmer unverbindlich und müssen nicht befolgt werden.[1] Den Glaubenskonflikt darzulegen, obliegt dem Arbeitnehmer.[2] Darüber hinaus kann ein Glaubenskonflikt auch ein Leistungsverweigerungsrecht begründen. Nach § 275 Abs. 3...mehr

Befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug, schuldet er gemäß § 615 Satz 1 BGB die für diesen Zeitraum an sich zu zahlende Vergütung. Allerdings muss sich der Arbeitnehmer erzielten Zwischenverdienst auf den Entgeltanspruch anrechnen lassen[1]: den Arbeitnehmer trifft insoweit die Pflicht zur angemessenen Rücksichtnahme auf die Belange des Arbeitgebers, er darf seine Ann...mehr

Rz. 29 Auch derjenige ist zur Anfechtung berechtigt, der durch eine widerrechtliche Drohung zur Abgabe seiner Willenserklärung veranlasst wurde.[1] Eine Drohung ist das Inaussichtstellen eines künftigen Übels,[2] dessen Eintritt – zumindest nach der Vorstellung des Bedrohten – vom Willen des Drohenden abhängt.[3] Übel ist jeder Nachteil für den Bedrohten oder einen Dritten.[4...mehr

Telearbeitsplätze liegen nur dann vor, wenn die Erbringer der Dienstleistung Arbeitnehmer des Betriebs sind. "Freie" Mitarbeiter unterliegen hingegen nicht den Arbeitsschutzmaßnahmen des Arbeitgebers, da diese "Freien" selbstständige Unternehmer sind, die für ihre Arbeitssicherheit selbst sorgen müssen. Die Telearbeit ist jedoch eine Grauzone, in der sehr viele Scheinselbsts...mehr

Rz. 21 Die Mitteilungspflicht stellt keine einklagbare Forderung dar, da es sich nicht um eine selbstständige Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis handelt.[1] Kommt der Arbeitnehmer seiner Mitteilungspflicht nicht nach, hat dies auch keine Auswirkungen auf seinen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 Abs. 1 EFZG. [2] Dem Arbeitgeber steht auch kein Leistungsverweigerungsrec...mehr

Rz. 22 Achtung Die Mitteilungspflicht des § 5 Abs. 1 EFZG (siehe 3.1) besteht für alle Arbeitnehmer, die unter das EFZG fallen. Bezüglich der Nachweispflichten ist seit dem 1.1.2023 nach dem Personenkreis zu unterscheiden. Die – bislang für alle Arbeitnehmer bestehende – Nachweispflicht des § 5 Abs. 1 Satz 2 bis 5 EFZG gilt nur noch für: privatversicherte Arbeitnehmer, geringfü...mehr

Rz. 45 Der Arbeitgeber kann – insbesondere wenn er gesicherte Kenntnisse über das Nichtbestehen einer Arbeitsunfähigkeit trotz Vorliegens einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat – die Entgeltfortzahlung verweigern. Hat der Arbeitgeber bereits Entgeltfortzahlung geleistet, ist der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet, § 812 Abs. 1 Satz 1 BGB. [1] Hat er keine gesichert...mehr

Die Entscheidung betrifft zwei für den Einwand der (teilweisen) Leistungsunfähigkeit bei gesteigerter Unterhaltspflicht gemäß § 1603 Abs. 2 S. 1 BGB höchst praxisrelevante Fragen. 1. Zum einen geht es um die Zurechnung fiktiver Nebeneinkünfte des Unterhaltsverpflichteten bei Untersagung einer Nebentätigkeit durch den Arbeitgeber. Der BGH verneint mit knapper, auf die Einzelfa...mehr

In "besonderen Fällen" kann die Arbeitgeberkündigung ausnahmsweise (vorab) für zulässig erklärt werden. Gemäß § 5 Abs. 2 PflegeZG kann eine Kündigung entgegen § 5 Abs. 1 PflegeZG ausnahmsweise zulässig sein, wenn die Zulässigkeitserklärung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde oder der von ihr bestimmten Stelle vorliegt. Damit enthält § 5 PflegeZG ein ...mehr

Eine Abmahnung ist Voraussetzung für die verhaltensbedingte Kündigung von Arbeitsverhältnissen. Praxis-Beispiel Verhaltensbedingte Kündigungsgründe Unfreundliches Verhalten von Verwaltungsmitarbeitern gegenüber Eigentümern und Mietern, fahrlässiger oder sorgloser Umgang mit Gemeinschaftseigentum, Schlechterfüllung der Arbeitspflicht.mehr

In § 5 Abs. 1 PflegeZG ist ein besonderer Kündigungsschutz vorgesehen. Danach darf der Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung, höchstens jedoch 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nach § 2 PflegeZG oder der Freistellung nach § 3 PflegeZG nicht kündigen. In Kleinbetrieben beginnt der Kündigungssc...mehr

Der Arbeitgeber darf das Beschäftigungsverhältnis von der Ankündigung bis zur Beendigung der Familienpflegezeit nicht kündigen. Der Sonderkündigungsschutz besteht aber höchstens 12 Wochen vor dem angekündigten Beginn der Familienpflegezeit. Das Kündigungsverbot ist absolut; es gilt für alle Kündigungen, die der Arbeitgeber ausspricht. Hierunter fallen die ordentliche und auß...mehr

Die Definition der Abmahnung macht deutlich, dass sie grundsätzlich nur vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich ist. Personenbedingte Gründe (insbesondere Krankheit) kann der Arbeitnehmer im Regelfall nicht beeinflussen, sodass die Zielrichtung der Abmahnung, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung einer Kündigung eine Chance zu geben, in derartigen Fällen ins Leere geh...mehr

Eine Abmahnung ist nicht notwendig, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Abmahnung die sechsmonatige Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) noch nicht zurückgelegt hat. Dies folgt aus der Zielrichtung der Abmahnung, die voraussetzt, dass der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Nur wenn eine etwaige Kündigung auf ihre soziale Rechtfertigung hin zu prüfen wäre, erfordert der Grunds...mehr

Ebenso wie während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses braucht der Arbeitgeber eines Kleinbetriebs i. S. d. § 23 Abs. 1 KSchG seine Arbeitnehmer vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung nicht abzumahnen.[1] Nach Satz 2 dieser Vorschrift gelten die Bestimmungen des Ersten Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 bis 14), die den allgemeinen Kündigungssc...mehr

Ein Anspruch auf Entfernung berechtigter Abmahnungen aus Personalakten besteht grundsätzlich nicht.[1] Er besteht nur dann, wenn das gerügte Verhalten für das Arbeitsverhältnis in jeder Hinsicht bedeutungslos geworden ist und kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an dem Verbleib einer zu Recht erteilten Abmahnung in der Personalakte besteht[2]. Abmahnungen sind geric...mehr

Im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung trägt der Arbeitgeber unabhängig davon, ob es im Prozess nur um die Wirksamkeit einer Abmahnung geht oder dies als Vorfrage im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens geprüft wird, die Darlegungs- und Beweislast.[1] Er hat darzulegen und ggf. zu beweisen, dass die Abmahnung auf zutreffenden Tatsachen beruht. Im Kündigungssc...mehr

Bei einem etwaigen Anhörungsrecht des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit einer Abmahnung sind zwei Fragen voneinander zu unterscheiden: Zum einen geht es um die Frage, ob dem Arbeitnehmer vor Erteilung der Abmahnung ein Anhörungsrecht zusteht. Zum anderen geht es darum, ob der Arbeitnehmer angehört werden muss, bevor die erteilte Abmahnung zu seinen Personalakten genommen wir...mehr

Der Arbeitgeber darf grundsätzlich unzulässigen Werbemaßnahmen nicht durch Selbsthilfe entgegentreten. Unzulässige Plakatierungen dürfen aber durch Besitzwehr[1] beseitigt werden. Das ist z. B. denkbar bei Plakaten oder eines Aufrufens, die eindeutig beleidigenden Charakter haben oder im Fall des sog. wilden Plakatierens, wenn zugleich geeignete, erlaubte Stellen zur Plakati...mehr

§ 41 Satz 1 BT-V stellt klar, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung gewissenhaft und ordnungsgemäß auszuführen ist. Nicht ausdrücklich normiert ist der von den Beschäftigten zu erfüllende Leistungsmaßstab. Unter "gewissenhaft" wird nach der allgemeinen Definition im Duden "mit großer Genauigkeit und Sorgfalt vorgehend" verstanden.[1] Dies umfasst aus Sicht des Arb...mehr

Die politische Treuepflicht hat in der Vergangenheit zu heftigen Diskussionen über sog. Verfassungsfeinde oder Berufsverbote im öffentlichen Dienst geführt. Durch die Herstellung der Einheit hat die politische Treuepflicht zunächst im Zusammenhang mit der Einstellung bzw. Weiterbeschäftigung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst im Beitrittsgebiet im Hinblick auf eine ehe...mehr

Die Verpflichtung, den Auszubildenden im Anschluss an die Ausbildung zu übernehmen, haben die Tarifvertragsparteien an folgende Voraussetzungen geknüpft: Der Auszubildende muss seine Abschlussprüfung erfolgreich bestanden haben. Auf die Ergebnisse der Abschlussprüfung kommt es nur dann an, wenn nicht für alle Auszubildenden eines Ausbildungsjahrgangs ein Bedarf für eine ausbil...mehr

Auszubildende können nach Beendigung ihrer Ausbildung einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bzw. Übernahme in ein Arbeitsverhältnis haben. Zu unterscheiden sind insoweit der gesetzliche Anspruch nach § 78a Abs. 2 BetrVG bzw. § 56 BPersVG und die tariflichen geregelten Übernahmeansprüche. Einen gesetzlichen Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach Beendigung des Berufsausbildung...mehr

In der betrieblichen Praxis ist die Übernahme des Auszubildenden nach erfolgreichem Abschluss der Berufsausbildung in ein Arbeitsverhältnis die Regel, zumal meistens auch nur für den eigenen Bedarf ausgebildet wird. Allerdings kann sich eine im Zeitpunkt der Begründung des Berufsausbildungsverhältnisses erstellte Prognose des Arbeitgebers, im Zeitpunkt des erfolgreichen Absc...mehr

Von der Regelung des § 19 Abs. 2 TVA-L BBiG werden diejenigen Auszubildenden erfasst, die ihre Ausbildung nicht mindestens mit der Gesamtnote "Befriedigend" abgeschlossen haben. Diese Auszubildenden haben nach erfolgreich bestandener Abschlussprüfung einen Anspruch auf Übernahme in ein Arbeitsverhältnis, wenn zum Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung ein dienstlicher bzw. ...mehr

Für den Fall, dass eine über den festgestellten dienstlichen bzw. betrieblichen Dauerbedarf hinausgehende Anzahl von Auszubildenden die Abschlussprüfung erfolgreich bestanden hat, muss eine Auswahlentscheidung getroffen werden. Da in der Regel nicht alle Auszubildenden eines Ausbildungsjahrgangs ihre Ausbildung am selben Tag beenden, gibt es nicht einen konkreten Zeitpunkt de...mehr

Die Verpflichtung, den Auszubildenden im Anschluss an die Ausbildung zu übernehmen, haben die Tarifvertragsparteien an folgende Voraussetzungen geknüpft: Die/der Auszubildende muss seine Abschlussprüfung erfolgreich bestanden haben. Wurden von dem bisher in § 16a Abs. 1 TVAöD – Besonderer Teil BBiG – a. F. geregelten Übernahmeanspruch nur Auszubildende erfasst, die ihre Abschl...mehr

In der betrieblichen Praxis ist die Übernahme des Auszubildenden nach erfolgreichem Abschluss der Berufsausbildung in ein Arbeitsverhältnis die Regel, zumal meistens auch nur für den eigenen Bedarf ausgebildet wird. Allerdings kann sich eine im Zeitpunkt der Begründung des Berufsausbildungsverhältnisses erstellte Prognose des Arbeitgebers, im Zeitpunkt des erfolgreichen Absc...mehr

Auf das weiter zu zahlende Entgelt sind die Beträge anzurechnen, die der Arbeitnehmer infolge des Unterbleibens der Arbeit erspart oder durch anderweitige Verwendung seiner Arbeitskraft erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt.[1] Diese Anrechnung tritt automatisch ein. Sie ist nicht davon abhängig, dass der Arbeitgeber eine entsprechende Erklärung wie etwa bei einer Au...mehr

Die Zulässigkeit und inhaltliche Ausgestaltung einzelvertraglicher Rückzahlungsklauseln über Aus- und Fortbildungskosten ist besonders durch die Rechtsprechung des BAG geprägt, da neben den soeben dargestellten keine gesetzlichen Vorgaben bestehen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG sind einzelvertragliche Vereinbarungen grundsätzlich zulässig, nach denen sich ein Arbeitn...mehr

Mittels seines Direktionsrechts gemäß § 106 GewO kann der Arbeitgeber Maßnahmen zum Nichtraucherschutz, und damit ggf. auch ein Rauchverbot im Betrieb durchsetzen.[1] In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass Arbeitnehmer kein Recht auf bezahlte Raucherpausen haben und ein eigenmächtiges Unterbrechen der Arbeit zum Rauchen eine Verletzung der Hauptleistungspflicht ...mehr

Beschäftigt der Arbeitgeber vorsätzlich oder fahrlässig Arbeitnehmer entgegen § 9 Abs. 1 ArbZG an Sonn- und Feiertagen, ohne dass für ihn eine der im Katalog des § 10 ArbZG festgeschriebenen Ausnahmen vorliegt[1]; einen Arbeitnehmer ohne Einhaltung der Ausgleichsvorschriften für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung gemäß § 11 ArbZG [2]; einen Arbeitnehmer entgegen einer Rechtsverord...mehr

Einzelvertraglich vereinbarte Rückzahlungsklauseln unterliegen in größerem Umfang der gerichtlichen Inhaltskontrolle als tarifliche Rückzahlungsvereinbarungen. Dies folgt aus einer regelmäßig bestehenden strukturellen Unterlegenheit des einzelnen Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, d. h. der ungleichen Verhandlungsstärke. Die Inhaltskontrolle von allgemeinen Arbeitsbedi...mehr

Rz. 7 Der Arbeitgeber kann schon vor Ende des Berufsausbildungsverhältnisses beim Arbeitsgericht die Feststellung beantragen, dass ein Arbeitsverhältnis nicht begründet wird oder innerhalb einer Frist von höchstens 2 Wochen danach die Auflösung desselben begehren, wenn ihm die Weiterbeschäftigung nicht auf Dauer zugemutet werden kann. Stellt ein Mitarbeiter des Arbeitgebers d...mehr

Rz. 46 Wenn der Arbeitnehmer keine Angabe über den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit bzw. keine Angabe hinsichtlich des Termins, zu dem die Teilzeittätigkeit beginnen soll, macht, ist die Geltendmachung gemessen an § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG inhaltlich fehlerhaft.[1] Bezüglich der fehlenden Angabe des gewünschten Beginns der Arbeitszeitverringerung könnte der Fehler dadur...mehr

Arbeitsrecht spielt in schwierigen Arbeitsverhältnissen immer dann eine maßgebliche Rolle, wenn der Trennungswunsch in greifbare Nähe rückt. Im Vorfeld der Entwicklung eines Konfliktes wird es wenig beachtet. Arbeitsrecht steht für Konfrontation. Wesentliches Ziel ist es, das Arbeitsrecht mit dem Aspekt der Führung in einer Weise zu verbinden und frühzeitig zu beachten, so da...mehr

Begriff Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam kündigen, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in der Person (personenbedingt) oder in dem Verhalten (verhaltensbedingt) des Arbeitnehmers liegen, oder wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist,...mehr

Begriff Bestechungsgelder (Schmiergeld) sind Aufwendungen, mit denen anderen Vorteile gewährt und im Gegenzug Vorteile erwartet werden. Bestechungsgelder sind vom Betriebsausgabenabzug ausgenommen, sofern der Zahlung eine rechtswidrige Handlung zugrunde liegt. Ist der Empfänger von Bestechungsgeld ein Arbeitnehmer, handelt es sich nicht um Arbeitslohn, sondern um sonstige Ei...mehr

Voraussetzung einer Sperrzeit ist, dass der Arbeitnehmer sich versicherungswidrig verhalten hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben. Versicherungswidriges Verhalten liegt nach § 159 SGB III vor bei Arbeitsaufgabe, Arbeitsablehnung, unzureichenden Eigenbemühungen, Ablehnung einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, Abbruch einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme, Meldeversä...mehr

Der Entzug der Fahrerlaubnis ist bei Arbeitnehmern, die ohne Führerschein die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht erbringen können, ein personenbedingter Kündigungsgrund.[1] Die Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen (freien) Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann[2] und andere Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar sind. Ist die Fah...mehr

Die Arbeitsverhinderung aufgrund der Verbüßung einer Freiheitsstrafe kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Bei Straftaten im Arbeitsverhältnis, d. h. bei Ausübung der vertraglich vorgesehenen Tätigkeit, wird allerdings grundsätzlich eine verhaltensbedingte Kündigung (ggf. fristlose Kündigung) auszusprechen sein. Wurde die Straftat vom Arbeitnehmer außerdiens...mehr

Die fehlende oder mangelhafte körperliche oder geistige Eignung stellt den klassischen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Sie ist der Oberbegriff, vereinigt deshalb die einzeln aufgeführten Kündigungsgründe in sich und fängt die nicht im Einzelnen genannten personenbedingten Kündigungsgründe auf. Objektive und subjektive Mängel Die fehlende oder mangelhafte Eignung kann su...mehr

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn die Entlassung des Arbeitnehmers von anderen, meist von Arbeitskollegen, gefordert wird. Meist ist der Grund der Forderung ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers (z. B. autoritärer Führungsstil) oder eine besondere Eigenschaft des Arbeitnehmers. Es ist schon auf der Rechtsebene streitig, ob es sich bei Gründen für eine Druckkündigung hi...mehr

Soll eine Kündigung wegen Alkohol- und/oder Drogenkonsums ausgesprochen werden, muss geprüft werden, ob eine verhaltens- oder personenbedingte Kündigung in Betracht kommt. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass das Trinkverhalten durch den Arbeitnehmer beherrschbar ist. Ist der Arbeitnehmer in einem Stadium, in welchem der Trunksucht ein medizinischer Krankhe...mehr

Da die arbeitsvertragliche Einheitsregelung ein Vertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist, kann sie auch nur nach den allgemeinen Vertragsgrundsätzen geändert werden. Dies geschieht z. B. durch eine Änderungskündigung, die die Regelung unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist beenden soll und gleichzeitig anbietet, unter geänderten Bedingungen das Arbeitsverhä...mehr

a) Darlegungs- und Beweislast Rz. 107 Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes (§ 1 Abs. 2 S. 4 KSchG). Er hat im Kündigungsschutzprozess alle Umstände darzulegen, die den Vorwurf begründen, der Arbeitnehmer habe vertragswidrig gehandelt, und die Gründe wiegen so schwer, dass sie die Interessenabwägung ...mehr

Rz. 114 Muster in Ihr Textverarbeitungsprogramm übernehmen Muster 3.7: Klageerwiderung bei verhaltensbedingter Kündigung An das Arbeitsgericht _________________________ Aktenzeichen _________________________ In dem Rechtsstreit _________________________ – Klägerin – Prozessbevollmächtigte: _________________________ gegen _________________________ GmbH, vertreten durch den Geschäftsfü...mehr

Rz. 858 Verhaltensbedingte Kündigungen kommen als ordentliche und außerordentliche Kündigungen in Betracht. Bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber dem BR alles mitteilen, was aus seiner Sicht den wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses begründet. Der Arbeitgeber muss auch darüber informieren, zu welche...mehr

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